Главная Обратная связь

Дисциплины:






на роботу роботодавцю 1 страница



 

1. Які загальні умови роботи в організації і який розпорядок дня?

2. Яка філософія організації по відношенню до молодих спеціалістів?

3. Які шанси на отримання житла?

4. Скільки днів протягом року може припасти на відрядження (в тому числі зарубіжні)?

5. Які перспективи розвитку організацій?

6. Чи є скидки для працівників під час придбання продукції, яку випускає організація?

7. Чи практикується в організації надурочна робота?

8. Які використовуються системи виплати?

9. Хто є конкурентом даної організації?

10. Чи має організація свої дитячі, лікувально-оздоровчі заклади? Де вони знаходяться?

11. Які шанси на отримання більш високої посади?

12. Чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації чи перепідготовки?

13. Чи можливе скорочення посади і якщо так, то в зв’язку з чим?

14. У випадку скорочення працівників чи можна розраховувати на допомогу організації у працевлаштуванні?

15. Які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії?

 

Закордонний досвід

За кордоном склалося кілька систем. Так, наприклад, в Англії широко розповсюджена практика прийому на роботу або через спеціалізовані бюро та агенції, або за наявності “рекомендаційних листів” з попередніх місць роботи (вони є певним аналогом наших характеристик, але мають, куди більшу вагомість). В Ізраїлі ж прий­нята узаконена система протекціонізму – на роботу приймають тільки за наявності двох “поручителів”, які несуть юридичну та фінансову відповідальність за дії свого протеже.

Акіо Моріта, засновник фірми “Соні”, автор книги “Зроблено в Японії”, ділиться своїм управлінським досвідом. Зокрема він розкриває методику прийому на роботу на основі співбесіди з кандидатами.

У фірмі “Маккей Епвілоум” розроблений десятиетапний процес відбору співробітників. Звичайно, новоприбулі співробітники прохо­дять не всі етапи, але більшість. І хоч цей процес здається таким же по­віль­ним і болісним, як китайські тортури водою, він виправдо­вується в порівнянні з проблемами і хвилюваннями процесу звільнення працівників.

§ Кандидата запрошують на співбесіду. Працівник відділу кадрів добре знає професійні вимоги до кандидата і дуже добре розбирається в людях.

§ Кандидата запрошують на шість–сім співбесід із членами адміністрації фірми, які потім спільно аналізують свої висновки і письмово їх викладають як при прийомі, так і при відмові.

§ Директор фірми розмовляє з кандидатом на посаду, точніше навпаки, протягом 30 хвилин.

§ Директор фірми розмовляє з кандидатом на посаду на протязі 30 хв. по телефону. Оцінюється вміння кандидата вирішувати ділові проблеми по телефону.



§ Збирається інформація про кандидата із зовнішніх джерел.

§ Бесіда з кандидатом у нього вдома, в присутності сім’ї, де він найкраще розкривається як особистість.

§ Бесіда з кандидатом при інших обставинах (наприклад, в концертному залі чи кінотеатрі), вияснення його смаків та вміння поводитися з людьми і серед людей.

§ Візит кандидата до двох–трьох бізнесменів високого рангу неконкуруючих фірм, які потім передадуть свої враження і оцінку рис кандидата.

§ Візит до Майстра. В кожному місті є свій Майстер-спеціаліст вищого класу в будь-якій професії: майстер-бухгалтер, майстер-виконавчий секретар та інші. Кандидат, що успішно пройшов попередні етапи, повинен витримати екзамен у Майстра.

§ Візит до консультанта по промисловій психології. Ця інформація вже ні до чого не зобов’язує, але стає корисною, коли в процесі трудової діяльності виникає потреба вплинути на сильні чи слабкі сторони даної людини.

Ці десять етапів забезпечують успішний відбір кадрів під час прийому на роботу. При цьому потреби в рекомендаціях, письмових характеристиках немає.

Вирішальним критерієм під час прийому на роботу є запитання директора, керівника до самого себе: “Як би я себе почував, якби ця людина (кандидат на роботу) працював би у мого конкурента, а не в мене?”

´ Питання для самоконтролю

1. Охарактеризувати різні способи підбору кадрів.

2. По яким критеріям оцінює керівник кандидатів на ту чи іншу посаду.

3. Розкрити методику співбесіди при прийомі на роботу.

4. Що найчастіше цікавить кандидата у роботодавця?

5.Які ви знаєте зарубіжні системи прийому на роботу?

Література

 

1. Курс практической психологии или как научиться доби­ваться успеха. Автор-составитель Кашапов Р.Р. – Ижевск, 2001. – 440 с.

2. Урбанович А.А. Психология управления. Учебное пособие. – Минск.: Харвест, 2003. – 638 с.

3. Кредисов А.І. Менеджмент для керівника. – К.: Знання, 1999.

 

Якщо поряд телефон

1. Значення телефону в житті людини.

2. Особливості телефонної розмови.

3. Дещо про мобільний телефон.

 

Значення телефону в житті людини

Сьогодні щоденно ведеться кілька мільярдів телефонних розмов.

У наш час телефон – найшвидший спосіб зв’язку у повсяк­денному житті, найшвидший спосіб встановлення контактів між людьми.

У діловому житті кожен розмовляє по телефону близько 20–30 разів на день, тобто ділові телефонні розмови займають 2–2,5 години, керівник витрачає в середньому на телефонні розмови від 3 до 4,5 годин, а іноді й більше.

Кількість телефонних розмов збільшується, зростає і їх тривалість. Близько 60% телефонних розмов припадає на першу половину дня.

Середня тривалість телефонних розмов протягом останніх років зросла. Найактивніші контакти по телефону припадають в установах на грудень і січень, а на тижні – в понеділок.

Психологи вважають, що час телефонних розмов збільшується, зокрема, за рахунок емоційного забарвлення. Збільшення часу телефонної розмови формує мовну нечіткість і неділовитість фраз. Під час такої розмови передача ділової інформації займає дві третини часу, а третина йде на паузи між словами і фразами, прояв своїх емоцій.

Багато спеціалістів вважають, що в реєстрі безцільної трати ділового часу телефон стоїть на другому місці після неочікуваних візитів.

Зарубіжні вчені відзначають, що серед керівників всіх рангів розповсюдилась хвороба “телефономанія”… Її симптоми – затягування часу розмови, переконання, що телефон завжди економить час.

Американські психологи прийшли до висновку, що телефон при всіх його перевагах, скорочує життя сучасної людини на 3-4 роки. І справа не в тому, що по телефону ми отримуємо неприємні новини, а в постійній напрузі нервової системи із-за чекання дзвінка в будь-яку хвилину.

І все ж, хоч використання телетайпу для міжміських розмов дешевше телефону, найбільш важливі контакти реалізуються по телефону. Вважається, що добре підготовлена телефонна розмова може замінити чотири ділових листи.

 

Особливості телефонної розмови

 

Як визначити, що те чи інше ділове питання краще всього вирішити по телефону.

Рекомендації, коли необхідно братися за слухавку службового телефону:

§ ви хочете швидко передати чи отримати відповідну інформацію;

§ вам необхідно вияснити думку тієї чи іншої посадової особи по питанню, що вас цікавить;

§ вам бажано отримати згоду на конкретні дії у вищестоящих організаціях;

§ вам небхідно уточнити, чи залишається в силі попередня домовленість про відповідні дії, зустріч тощо;

§ вибираючи час телефонного дзвінка, необхідно враховувати, що він буде зручний для абонента, абонент буде на своєму робочому місці і телефон його не буде перевантажений;

§ залежно від теми телефонної розмови і її важливості, виникає потреба готувати телефонну розмову, враховуючи і той момент, що сьогодні дуже розширилися ділові міжнародні контакти. І кожна хвилина такої розмови має високу ціну (в прямому і переносному значенні).

Ділова телефонна розмова може тривати три хвилини. Її модель:

ü відрекомендуватися – 20–5 сек;

ü введення співбесідника в курс справи – 40+5 сек;

ü обговорення ситуації – 100+5 сек;

ü заключне слово – 20+5 сек.

На перших порах вкластися в цей ліміт важко, але модель ця є реально виконуваною. Приблизну модель розмови необхідно складати з урахуванням психології співрозмовника, якщо вона відома, або прогнозованої реакції, зацікавленості його з урахуванням займаної посади.

Наслідком недостатньої підготовки телефонної розмови може бути неповна інформація, неправильна орієнтація в діловій бесіді. Невміння провести з максимальною користю телефонну розмову свід­чить про невміння правильно та ефективно організувати свою працю.

Користування службовим телефоном включає знання елемен­тар­них правил культури спілкування по телефону.

Якщо ви телефонуєте по персональному телефону, назвіть своє прізвище, ім’я, по-батькові, місце роботи і посаду, яку ви займаєте. Як правило, ділові телефонні розмови пов’язані з посадовими обов’яз­ками, тому співрозмовник відразу ж налаштовується на відповідну проблему чи тему розмови.

Необхідно пам’ятати, що в телефонній розмові, як і в діловому спілкуванні значно залежить від емоційного забарвлення, в якому вона проходить. Не випадково, що у підручниках для підготовки секретарів є така фраза: “При відповіді на телефонний дзвінок тон вашого голосу повинен бути таким, ніби ви хочете сказати: “Який я щасливий, що можу надати вам послугу”.

Чим коротша і насиченіша телефонна бесіда, тим більше від неї користі.

Під час телефонної розмови:

w необхідно враховувати, що слова виразніше звучать після міні-пауз;

w цифри, прізвища, іноді питання краще повторювати двічі;

w неприємні слова слід вимовляти звичайним голосом, щоб співбесідник вдумався в їх значення;

w не використовувати слів-“паразитів”;

w слідкувати, щоб мова була чіткою і зрозумілою, голос – сильним і твердим;

w потрібно пам’ятати, що як і в художньому творі, в телефонній розмові є зав’язка, кульмінація і розв’язка. Кульмінацією є обговорення ситуації

w Коли ми подумки починаємо шукати і приймати рішення, настає заключна частина телефонної розмови.

Вміння правильно, розумно і ефективно користуватися телефоном зробить його надійним помічником у бурхливому діловому житті.

Дещо про мобільний телефон

 

Мобільний телефон і комп’ютер уже давно стали атрибутами сучасної ділової людини.

Звичайно, традиційні правила спілкування по телефону залишаються в силі: той, хто почав, той і закінчує розмову; краще, щоб телефонні дзвінки не переривали бесіду, але поряд із цим з’являються і нові, які враховують специфіку мобільного зв’язку.

Мобільний апарат завжди знаходиться біля його власника, тому, як правило, ніхто інший відповісти на виклик не може, тому відпадає необхідність кликати потрібну людину до телефону. Але з іншої сторони цей дзвінок може бути незручним для абонента, тому відразу необхідно про це запитати, щоб не ставити людину в незручне становище.

Зовсім неприпустимо користуватися мобільним телефоном на конференціях, під час нарад. У такому випадку необхідно переадресу­вати вхідний виклик на поштовий ящик голосової почти, або включити вібродзвінок замість звукового сигналу.

Не слід викладати мобільний телефон на стіл під час ділової зустрічі, щоб не демонструвати зневагу до співбесідника, ніби розмова з партнером є менш цікавою і значимою, ніж розмова, що очікується по телефону.

Навіть під час перерви у діловій бесіді, для розмови по телефону краще вийти в іншу кімнату.

Необхідно намагатися компенсувати чи згладжувати ті незруч­ності, які може спричинити навколишнім власник мобільного теле­фону. Той, хто розмовляє по телефону на ходу іноді не вітається із знайомими, не поступається на дорозі. В такій ситуації краще зупинитись в стороні, закінчити розмову по телефону і після цього продовжувати йти.

Основне правило користування мобільним телефоном: він не повинен стати причиною незручностей чи прояву неповаги до оточуючих.


´ Питання для самоконтролю

1. Чому телефон посідає важливе місце в житті людини?

2. У яких ситуаціях необхідно користуватися службовим телефоном?

3. Модель ділової телефонної розмови.

4. Правила користування мобільним телефоном.

 

Література

 

1. Власов Л.В., Сементовская В.К. Деловое общение. – Лениздат, 1989. – 80 с.

2. Казанцев А.К. Практический менеджмент. – М.: Инорра, 2000.

3. Кредисов А.І. Менеджмент для керівника. – К.: Знання, 1999.

 

Службовий етикет. Моральні принципи та засади

 

1. Професійна етика. Норми професійних ділових відносин.

2. Авторитет особистості.

3. Робота керівника як розумова праця.

4. Проблема здоров'я керівника, менеджера.

5. Стрес: фактори, що його викликають, профілактика.

Професійна етика. Норми професійних ділових відносин

 

Найвища суспільна й особистісна цінність моралі полягає в її загальнолюдяності.

Моральний рівень людини не може визначатися її професією, так само, як національним походженням чи іншими факторами. Мораль є суттєвим чинником життєдіяльності суспільства, але навіть, апелюючи до цих людських якостей, вона звертається передусім до кожної окремої особистості.

Існують окремі види людської діяльності, які ставлять особливо високі та надвисокі моральні вимоги до осіб, котрі професійно цією діяльністю займаються.

У цих професіях на основі загальних принципів моралі виробляються своєрідні кодекси честі, професійної поведінки, котрі поряд із загальноморальними правилами вбирають і весь, іноді драма­тичний, досвід даного виду людської діяльності.

У професійній етиці формується система конкретних моральних норм із супутніми їм практичними правилами, які “обслуговують” ту чи іншу галузь людської діяльності.

У кожній із цих галузей головним об’єктом діяльності є людина, котра вправі сподіватися і сподівається на ставлення до себе не до як об’єкта зовнішнього впливу, а саме як до людини, тобто розраховує на повагу, співчуття, розуміння. Вже давно сформовано кодекс честі лікаря, юриста, педагога, який регулює їх професійну поведінку.

Сьогодні соціальні структурні зміни зумовили до виникнення нового прошарку – підприємців малого бізнесу, а також формування нового типу управлінця-менеджера.

Розвиток науково-технічного прогресу, зокрема його інформа­ційна хвиля, вимагає іншого типу управління і ставить надвисокі вимоги до керівника. Сучасний тип управлінця – менеджер-організатор. Він може зробити кваліфікований висновок лише на підставі колегіального, всебічного обговорення та вивчення певної ситуації, виваженості оцінок, аналізу суті справи. Більше того, він може моделювати складну ситуацію і за допомогою комп’ютера своєрідно її “програвати”, добиваючись оптимального вирішення того чи іншого завдання.

Керівник повинен володіти даром передбачення, високими орга­ні­за­торськими здібностями, бути компетентним, мати міцне здоров’я, високорозвинутий інтелект та рівень культури.

Менеджер повинен уміти встановлювати контакт з іншими на основі поваги, взаєморозуміння, дотримуючись ввічливості, тактов­ності; дотримуватись свого слова, бути пунктуальним, коректним і відповідальним за свої рішення та вчинки, які мають бути адекватними ситуації.

Стівен Р. Кові вважає, що сенсом життя людини, центром її життя можуть бути:

v Робота. Не тільки основний, а й додатковий час витрачається на роботу.

v Друзі з’являються на основі співробітництва. Тільки на роботі можна себе самореалізовувати. Ідеї та принципи, які сповідує людина, є умовою більш ефективної роботи та пристосовуються до її умов.

v Гроші. Задоволення поглинають фінанси. Друг чи друзі вибираються в залежності від їх економічного стану. Вороги – це економічні конкуренти. Самооцінка залежить від розміру капіталу. Хорошими принципами будуть ті, що дозволяють робити гроші та управляти ними.

v Сім’я. Найвищим задоволенням є спільна діяльність, пов’я­зана з сім’єю. Друзі – це друзі сім’ї. Реалізація свого “я” найбільш розкривається в сім’ї, у родинних стосунках. Сповідуються правила та принципи, які підтримують силу і єдність сім’ї.

Такими центрами людського життя можуть бути дружина чи чоловік, задоволення, реалізація свого “я”, друг чи друзі, ворог чи вороги, володіння власністю.

При цьому внутрішня безпека залежить від того, як ставиться до людини чоловік чи дружина, як його сім’я сприймається іншими. Вона визначається рівнем доходів або базується на репутації (залежно від того, що є центром життя). І ніхто не застрахований від того, що з певних причин сім’я може не скластися, робота може бути втрачена чи потерпіти фінансове фіаско. Результат – сильна життєва криза, з якої далеко не кожному вдається вийти гідно.

І лише тоді, коли центром життя людини є правильні принципи, які базуються на основі християнської етики, всі життєві радості, задоволення і негаразди вона сприймає по-іншому, мудро.

Задоволення отримує від практично будь-якої усвідомленої діяль­ності. Відпочинок – важлива частина збалансованого життя. Друзі – це партнери у взаємозалежному житті, з якими діляться, кого під­тримують і на кого спираються. “Ворогів” немає, а є люди з іншими позиціями, яких необхідно зрозуміти. Самореалізація – це оцінка себе і інших людей як унікальних, талановитих, творчих, які можуть багато досягти, працюючи разом чи незалежно. Принципи – це природні закони, які не можна порушити безкарно. Їх дотримання зберігає цілісність особистості та приводить до істинного розвитку і щастя.

Правильні принципи – це точний, надійний і сильний вимірювач для самовдосконалення. Це ядро внутрішньої безпеки. Це компас, який направляє, куди йти, і показує, як туди дістатися. Це дає можливість піднятися над ситуаціями, емоціями, обставинами і бачити картину в цілому. Ви стаєте впевненою в собі, знаючою, активною людиною, незалежно від ставлення, поведінки та дій інших людей. Ваш поточний фінансовий стан та інші сучасні обставини не є визначальними для ваших рішень і дій.

Дотримання чи недотримання моральних норм і принципів формують відповідний авторитет керівника, менеджера. Лише на основі моральних засад авторитет особистості керівника буде міцним і довготривалим, або навпаки – неміцним і змінним.

Авторитет особистості

Авторитет – це соціальна роль, з якою пов’язані відповідні співробітників: високий рівень управлінських рішень, вміння вирішувати виробничі проблеми та конфлікти, адекватне прогнозування тощо.

Авторитет – це також психологічний стан особистості, що виконує цю роль. Він складається з усвідомлення своїх можливостей і компетенції, розуміння того, чого чекають від нього інші, визнання своїх прав і привілегій. Тому ріст авторитету керівником розцінюється як особиста перемога, а його втрата – як трагедія.

У зв’язку з цим необхідно розглядати дві сторони авторитету – авторитет посади (тобто відповідний рівень обов’язків, відпові­даль­ності, прав, які надає і вимагає дана посада) й авторитет особистості, який характеризується відповідним рівнем ділових і організаційних умінь та здібностей, морально-психологічних рис та принципів.

В ідеальному випадку авторитет особистості перевищує авторитет посади. Добре, коли вони співпадають, тоді керівника характеризують як відповідальну особистість, яка добре знає коло своїх обов’язків і не зловживає своїми правами.

Авторитет проявляється та підтримується у виявленні поваги, врахуванні думки, в хороших результатах роботи, симпатії із сторони співробітників.

Але авторитет особистості може бути нижчим ніж авторитет посади, іншими словами, працівник не відповідає займаній посаді, вимогам.

Внутрішньо це виявляється у блокуванні інформації, що викликає сумнів в особистому авторитеті (небажання помічати негативні явища, за які керівник несе відповідальність, перебільшення досягнень, неадекватна реакція на критику). Також це проявляється у прагненні уникнути таких ситуацій, в яких могла б виявитися особиста некомпетентність.

Зовні в організації це виявляється у прояві неповаги зі сторони співробітників, особливостях кадрової політики, у погіршенні мораль­но-психологічного клімату в підрозділі, ставленні працівників до своїх обов’язків.

Це логічні наслідки ситуації, в якій постійно йде пошук “винних”, а висунуті ідеї, пропозиції оцінюються тим, наскільки вони відповідають думці “авторитету”.

У зв’язку з цим виникає проблема організації робочого місця та режиму роботи керівника.

 

Особливості розумової праці керівника

Особливість роботи керівника полягає у тому, що йому необхідно постійно спілкуватися з людьми і працювати з інформацією. Таке інформаційне навантаження може призвести до цейтноту, нервувань, тобто стресів.

В екстремальних умовах людина може виявити максимум хоробрості та кмітливості. Але якщо такі умови супроводжують її кожного дня, то працездатність різко знижується, швидко настає втомлюваність.

Частий стрес призводить до того, що в організмі страждає найслабша ланка: підвищений артеріальний тиск перетворюється на гіпертонію, порушення в роботі серцевого м’яза викликають інфаркт.

Охорона праці пов’язана не тільки з професійними умовами (шкідливі речовини, висота, вібрація тощо). Охорони потребує і розу­мова, в тому числі та управлінська праця.

Організм – це дуже тонкий механізм і потребує культури відносин, професіоналізму. Про неприйнятні умови, перевтому він повідомляє головним болем, відсутністю апетиту, безсонням та іншими ознаками.

Талант керівника ніколи не розповсюджується на всі щаблі управлінської культури. Не поспішайте на вищу посаду, можливо, то буде недосяжний рівень вашої компетентності.

Кабінет – робоче місце не тільки господаря, і всіх, хто з ним зустрічається.

Існують санітарні норми для приміщень. Необхідний рівень для продуктивної творчої праці – 30 дБ, рутинна розумова праця допус­каєть­ся не більше як при 40 дБ. Як свідчать вибіркові дослідження, шум у багатьох адміністративних приміщеннях перевищує допустимий рівень. Тому дверна оббивка, подвійні двері та віконні рами, звуко­ізоляційні перегородки – це не розкіш, а необхідність.

Не тільки звуки, а й колір має психологічний вплив на людину, її самопочуття, працездатність. Знання властивостей кольору, вміле їх поєднання в адміністративних приміщеннях підвищує праце­здат­ність, понижує втомлюваність і роздратованість.

Одна із актуальних проблем сьогодні – оцінка режиму управ­лінської (розумової) праці з інформаційних позицій.

У голові людини міститься 15 млрд. нервових клітин-нейронів. Їх робота організована так, що одні клітини працюють, інші – відпочивають. Наприклад, перед вами стоїть актуально-професійна проблема. Частина нервових клітин мобілізується, будується локальна ієрархічна структура – цільовий ансамбль, розподіляються функції, підключається енергія. Через деякий час підключається енергія та налагоджується нормальна робота. Клітини мозку працюють. Ви при­ходите додому і налаштовуєтесь на іншу проблему. Попередня ніби забувається, йде мобілізація інших нервових клітин, збирається повний ансамбль, який отримує основну енергетичну підтримку. Наступного деня, прийшовши на роботу, ви знаходите “професійний” ансамбль цілим і збереженим, клітини відпочили і після деякої настройки починають працювати. Якщо ж до справи не повертатися кілька днів, то необхідно більше часу на настройку, аж до повної мобілізації. Суть приказки “понеділок – день тяжкий” полягає в тому, що чим довша перерва, тим більше часу необхідно на настройку.

Інша приказка каже: “Відпочинок – це зміна діяльності”. Коли підключено кілька ансамблів нервових клітин, необхідно вміти вчасно переключатися.

Якщо побудовано багато ансамблів і переключення є частими та раптовими з дефіцитом часу на настройку, то виникає невроз.

Все, що людина бачить, вона поєднує з тим, що чує і про що думає – так здійснюється інформаційний синтез. Якщо ж інформація надходить несвоєчасно, дуже швидко чи у великому об’ємі – синтез не виникає, а виникає інформаційний шум, який призводить до втрати інформації, ускладнює прийом і опрацювання нової інформації.

До нервового напруження, а при частому повторенні – до неврозів призводить також інформаційна диверсія (високий рівень шуму, що заважає зосередитись; нав’язування інформації, яка вас не цікавить; музика чи шум під час відпочинку).

Об’єм інформації і коло людей, з якими керівник повинен мати справу, розширюються в міру того, як він піднімається по східцях посадової драбини.

Як стверджують гігієністи, без втрат для свого здоров’я одна людина в змозі регулювати зв’язки не більше, ніж на 3–4 ступенях адміністративної системи (на кожній з яких по 5–7 безпосередніх підлеглих).

Мозок працює не менше 16 годин на добу. Тільки під час сну, коли один ансамбль нервових клітин не переключається на інший, центральна нервова система відпочиває.

Безсоння – ознака порушення інформаційного режиму, ефективніше з нею боротися не з допомогою ліків, а виправленням свого інформаційного режиму.

Рекомендується починати день творчою роботою, а закінчувати – рутинною, монотонною, адже найрозумніші думки приходять частіше за все зранку (“Ранок вечора мудріший”), при умові, що можна не поспішати, зібратися з думками.

Необхідно зробити так, щоб людина керувала своїми справами, а не навпаки. Володіючи такою культурою управління, можна багато і продуктивно працювати, менше стомлюватися, не хворіти професій­ними захворюваннями.

 

Проблема здоров’я керівника

Стресовий стан характеризується втратою спокою, самоконт­ролю, неможливістю зосередитись на вирішенні відповідної проблеми, тому якщо ви потрапили в таку критичну ситуацію:

w внутрішньо змиріться з тим, що є, і прийміть це як факт. Те, що вже трапилось, змінити неможливо. Це вже знижує емоційну напругу;

w проаналізуйте дану ситуацію. Уявіть собі найгірші наслідки, які можуть бути. Прийміть їх як можливий варіант;

w тепер спокійно шукайте шляхи виходу із даної ситуації чи проблеми.

Максимально активізуйте свою інтелектуальну діяльність на фоні емоційної врівноваженості. Вихід є завжди, його необхідно тільки знайти.

Коли людина перебуває в стані паніки, вона не може зосередитись на вирішенні тієї чи іншої проблеми, але примусивши себе подумки прийняти найгірше, цим самим скинувши вантаж панічного хвилювання, вона починає шукати правильний вихід.

Ділові люди, які не знають, як боротися зі стресами, помирають молодими. Щоб ліквідувати великий процент непотрібних хвилювань на роботі з приводу вирішення ділових проблем, перш за все спробуйте дати чіткі та вичерпні відповіді на запитання: “У чому суть проблеми? Які її причини? Чи є можливі рішення? Що конкретно ви пропонуєте?”

Цим ви не тільки зменшите своє хвилювання та роздратування, а й покращите свої справи.

Систематичні перевантаження і, як наслідок, – постійний стан нервового напруження стають для керівників все більш звичними. Сучасна управлінська діяльність – це дуже напружений ритм життя.

Згідно з матеріалами ВОЗ, здоров’я – це стан повного фізичного, душевного та соціального благополуччя, а не тільки відсутність хвороб чи фізичних дефектів.

Сучасний керівник працює, як правило, в умовах:

§ дефіциту часу;

§ надміру інформації;

§ ненормованого робочого дня;

§ постійного тиску з боку підлеглих та вищого керівництва;

§ змушений іти на ризик;

§ одночасного вирішення кількох різнорівневих завдань.

Все це призводить до різкого росту так званих “хвороб віку” (серцево-судинних, онкологічних, виразкових, психічних тощо).

Найчастіше виділяють такі види здоров’я: фізичне; психічне; духовне.

Фізичне здоров’я – це стійкий функціональний стан організму, який забезпечує успішну життєдіяльність людини (як окремих тканин, органів і систем, так і всього організму в цілому) у межах вікової норми.

Психічне здоров’я – це здібність людини усвідомлено ставиться до функцій свого організму, здібність регулювати свої психічні процеси (думки, почуття, бажання, реакції на іншу людину як рівну собі, у визнанні існування норм, які регулюють відносини між людьми, визнання необхідної міри самотності і відносної залежності від інших; також усвідомлення особистої неповторності та індивідуальності як цінності та співставлення своєї індивідуальності з проявами індиві­дуальності інших людей.

Основними ознаками духовного здоров’я є:

ü сприйняття життя як цінність і прагнення до створення нових ціннісних якостей, пошуки джерел, які знаходяться за межами людських сил у вищих сферах;

ü гуманістичні способи впливу на себе та навколишніх (заохочення, покарання, випробування);

ü цілісність внутрішнього світу, яка задається системою правил і суджень, прийнятих для себе людиною усвідомлено, життєві принципи та цілеспрямованість (життєва філософія, життєві цілі);

ü відчуття постійного задоволення життям, сприйняття його як найвищої цінності й у ставленні до інших людей.





sdamzavas.net - 2019 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...