Главная Обратная связь

Дисциплины:






Тема 2.Организационная культура общеобразовательного учреждения



Под организационной культурой общеобразовательного учреждения понимается система отношений, ценностей, правил, норм, традиций, знаков, установок, используемая для регулирования поведения педагогического коллектива и отдельных его членов в разных условиях и обстоятельствах; коллективное умонастроение, ментальность, общие для педагогического коллектива данного общеобразовательного учреждения.

Функции организационной культуры:

· Объединение всех членов коллектива;

· Формирование имиджа учреждения, отличающего его от других;

· Возникновение чувства общности всех членов организации;

· Усиление вовлеченности в дела организации и чувства преданности данной организации;

· Усиление системы социальной стабильности в организации, сплочение ее членов и обеспечение стандартов поведения;

· Выполнение роли средства, формирующего и контролирующего формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации;

· Определение стандартных путей решения проблем.

Признаки высокой организационной культуры:

· ясно выражены, точно определены и всем понятны ценности и нормы;

· принимаются всеми членами коллектива;

· представляют собой ориентиры, которые желает достичь коллектив;

· система ценностей, норм и конкретное поведение согласованы между собой.

Организационная культура постигается членами коллектива через историю учебного заведения, ритуалы, символы, знаки, отличающие данное учебное заведение, путем наблюдения, общения и опыта.

Возможна ориентация организационной культуры общеобразовательного учреждения: на роли (в центре внимания требования и правила); на задачи; на власть (силу); на человека.

Внутри общей организационной культуры общеобразовательного учреждения формируются локальные субкультуры отдельных групп и контркультуры несогласных с чем-то в деятельности организации и ее руководства.

С понятием организационной структуры тесно связано понятие организационной культуры, которое представляет собой набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделяют различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.

В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

Организационная культура не является монолитом, а состоит из 1) преобладающей культуры, 2) субкультур групп и 3) контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.



Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации – моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре в организации: 1) изменение культуры без изменения поведения; 2) изменение поведения без изменения культуры; 3) изменение поведения и культуры.

Изучения влияния культуры на организационную эффективность связано с выбором подхода и переменных. Каждая из существующих моделей влияния культуры использует свой собственный критерий формирования набора организационных переменных: организационные процессы (В.Сате), ценностные ориентации (Питер и Уотерман), функции социальной системы (Т.Парсонс), система конкурирующих ценностей (Квин и Рорбах).

Успех в деле предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации. Могут возникать следующие ситуации: (1) игнорируется культура, сильно препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии; (2) система управления подстраивается под существующую в организации культуру; (3) делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией; (4) стратегия подстраивается под существующую культуру.

Велико влияние национального в организационной культуре. При изучении национального в организационной культуре решатся два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации; можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышении ее эффективности.

При ответе на первый вопрос используются различные модели: системный подход (Дж. Миллер); переменные национальной культуры (Г.Хофстид); переменные национальной культуры и вариации в их изменении, коррелируемые с определенными вариациями организационных переменных (Лэйн и Дистефано). В указанных целях могут также изучаться группы элементов, формирующих состояние данного общества: территория, природа и климат; язык, вера, мораль и право; семья, воспитание и образование; формы социализации жизни людей; способ ведения хозяйства, экономика и бизнес; политика, история и образ правления.





sdamzavas.net - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...