Главная Обратная связь

Дисциплины:






Методы предупреждения и управления организационными конфликтами



Управление конфликтом – это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению [5].

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

1) Восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2) Исследование конфликта и поиск его причин;

3) Поиск путей разрешения конфликта;

4) Осуществление организационных мер.

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений и др.

Исследование конфликта и поиск его причин – это следующая важная стадия управления конфликтом в организации [5]. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1) Выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта;

2) Выяснение интересов и целей участников, их позиций. Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных претензий, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;

3) Оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4) Поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта предполагает [5]:

1) Полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2) Достижение компромисса – частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

3) Разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;

4) Механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций [5].

Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликта в организациях [5]:

1. Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

· Руководитель видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;



· Руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

· Конфликты рассматриваются как человеческие слабости;

· Управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы».

При данном типе разрешения конфликта используются следующие методы:

1) Убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

2) Попытка согласовать непримиримые интересы – это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;

3) Метод «игры», когда одна из сторон стремиться привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона – профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

2. Партнерский тип разрешения конфликта – разрешение конфликта через применение конструктивных способов [5]. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

· Конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в общении;

· Восприятие аргументов противной стороны;

· Готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выработка взаимоприемлемых альтернатив;

· Стремление совместить личностный и организационный факторы;

· Восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть не всегда полно) интересы сторон.

 





sdamzavas.net - 2019 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...