Главная Обратная связь

Дисциплины:






Технологии управления конфликтами



Понятие управления конфликтом. Управление конструктивными и деструктивными конфликтами. Основное содержание управления конфликтом: прогнозирование, предупреждение, стимулирование, регулирование и разрешение. Динамика конфликта и содержание управления им. Источники прогнозирования конфликта. Пути предупреждения конфликта. Вынужденные и превентивные формы предупреждения конфликта. Стимулирование конфликта, его формы и средства. Технологии регулирования конфликта: информационные, коммуникативные, социально-психологические, организационные. Этапы регулирования конфликта. Предпосылки, формы и способы разрешения конфликтов. Алгоритмы деятельности руководителя (менеджера) по управлению конфликтами. Факторы принятия конструктивных решений по конфликту. Модель применения власти по разрешению конфликтов по X. Корнелиус и Ш. Фэйр.

30. Теория трансактного анализа была разработана американским психотерапевтом Эриком Берном (1902-1970) в 60-х годах ХХ века и изложена им в известной книге «Игры, играют люди. Люди, в которые играют в игры».
Трансактный (трансакционный) анализ – рациональный метод изучения поведения на основе анализа трех состояний позиций личности, занимаемых ею в ходе межличностного взаимодействия: «Родитель» (Р), «Взрослый» (В) и «Дитя» (Д).
При этом имеются ввиду следующие особенности названных позиций:

1.
«Родитель» – экспертно-контрольная инстанция личности, средоточие схем и правил, ранее усвоенных индивидом, которые подлежат неукоснительному исполнению. «Родитель» требует, оценивает (осуждает или одобряет), учит, руководит и покровительствует;

2.
«Взрослый» – когнитивно-активная инстанция личности, ведущей чертой которой является независимость и разумность. «Взрослый» Рассуждает, анализирует, уточняет, апеллирует к разуму и логике;

3.
«^ Дитя» – эффективно-импульсивная и интуитивно-творческая инстанция личности, которая отличается непредсказуемостью. «Дитя» проявляет чувства, подчиняется, шалит, задает вопросы, проявляет беспомощность, извиняется.


Несмотря на схематичность и односторонность выделения этих трех состояний (позиций) личности, они создают удобную в практическом отношении возможность анализа поведения человека.
^ Применим трансакционный анализ и в конфликтологии. Для этого необходимо:

 

1. Выделить субъектов конфликта (инициатора и «мишень»), составить матрицу их состояний (Р, В, Д);

2. Выяснить направленность позиций каждого субъекта и обозначить их стрелками в матрице (например, у инициатора «дитя» апеллирует к «взрослому» у «мишени»);

3. По матрице определить сумму расхождений в позициях (например «родитель» инициатора апеллирует к «дитя» мишени, расхождение равно 2; а у «мишени» также «родитель» апеллирует к позиции «дитя» у инициатора, расхождение равно 2; сумма расхождений равна 4);



4. По величине суммы расхождений сделать вывод о наличии или отсутствии конфликтной ситуации (если сумма расхождений равна нулю, то конфликтная ситуация отсутствует, если сумма равна от 1 до 4, то конфликтная ситуация существует).

В результате изучения темы можно сформулировать следующий вывод:
Механизм возникновения конфликтов при внешней однотипности выявляет три основные разновидности, которые могут быть описаны в символическом виде. Такое представление позволяет быстро определиться с типом конфликта и возможной стратегией реагирования.

31.Двухмерная модель Томаса - Киллмена

конфликт поведение киллмен

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная американскими психологами К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегии поведения личности в конфликтном взаимодействии. Ее авторы исходили из положения о том, что в любом социальном конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои собственные интересы и интересы соперника. Отражение этих интересов может происходить более или менее осознанно. Основываясь на результатах исследований, авторы установили, что чем меньше в конфликте осознаны интересы (свои и соперника), тем больше поведение участников насыщено мощным эмоциональным напряжением. В качестве стратегий авторы выделили пять способов конфликтного взаимодействия: уход, уступка, компромисс, сотрудничество, соперничество. Вид модели представлен на рис. 1. При анализе конфликтов на основе двухмерной модели Томаса - Киллмена следует учитывать, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств: человек находится в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом стиль других людей, а также природу самого конфликта.

Существует пять основных стилей разрешения конфликта, в основе которых лежит система, называемая методом Томаса-Килмен (метод разработан Кеннетом У. Томасом и Ральфом X. Килмен в 1972 году), Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль решенных конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта - несовпадением интересов двух или более сторон.

32. Понятие конфликтной личности, типология
Опираясь на исследования отечественных психологов (Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк; В.П. Захаров, Ю.А. Симоненко), опишем 6 основных типов конфликтных личностей:
1) демонстративный тип:
1. Хочет быть в центре внимания.
2. Любит хорошо выглядеть в глазах других.
3. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся.
4. Ему легко даются поверхностные конфликты.
5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.
6. Налицо поведение эмоциональное.
7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь.
8. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.
9. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.
2) ригидный тип: (слово "ригидный" означает негибкий, непластичный). Люди, принадлежащие к этому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость. Этот тип личности подозрителен. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Прямолинеен и негибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.
Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.
3) неуправляемый тип: люди, относящиеся к этой категории, отличаются импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля. Поведение - агрессивное, вызывающее.
Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других.
Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта извлекает мало пользы на будущее.
4) сверхточный тип: предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Чрезмерно чувствителен к деталям, к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей.
Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.
5) бесконфликтный тип:неустойчив в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.
6) Рационалист:расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчиненного, например, до тех пор, пока не "закачается кресло" под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя.
Несомненно, существуют «трудные» люди, тоесть такие, общение с которыми оказывается сложным и чревато конфликтами для большинства сталкивающихся с ними. Психологическая литература, в том числе популярная, изобилует описаниями различных «вредных» типов личности.

33.Конфликтоген — слова (знаки), действия (или бездействие), порождающее или способные привести к конфликту. Термин введёнпсихологом А. П. Егидесом[1] и в настоящее время приобрёл значительную популярность в научных работах.

Большинство конфликтогенов не являются преднамеренными оскорблениями. Более того, нередко человек выдает конфликтоген незаметно для себя (привычные слова и жесты). Но многие даже непреднамеренные конфликтогены порождены такими подсознательными причинами, как агрессия, стремление к превосходству, высокомерие и т. п.

На мелкие конфликтогены собеседник нередко не реагирует. Но накопление мелких конфликтогенов приводит к внешне беспричинной (или имеющей пустяковую причину) взрывной реакции (ссора, скандал, увольнение, развод и т. п.)

А. П. Егидес предложил выделить следующие типы конфликтогенов:

· стремление к превосходству;

· проявления агрессивности;

· проявления эгоизма;

· нарушение правил;

· неблагоприятное стечение обстоятельств.

Стремление к превосходству
- Прямые проявления превосходства: приказание, угрозы, замечание или любая другая отрицательная оценка, критика, обвинение, насмешка, издёвка, сарказм.
- Снисходительное отношение, то есть проявление превосходства, но с оттенком доброжелательности: «Не обижайтесь», «Успокойтесь», «Как можно этого не знать?», «Неужели вы не понимаете?», «Вам ведь русским языком сказано», «Вы умный человек, а поступаете…». Конфликтогеном является и снисходительный тон.
- Хвастовство, то есть восторженный рассказ о своих успехах, истинных или мнимых. Вызывает раздражение, желание «поставить на место» хвастуна.
- Категоричность, безапелляционностьявляется проявлением излишней уверенности в своей правоте, самоуверенности и предполагает своё превосходство и подчинение собеседника. Сюда относятся любые высказывания категоричным тоном, в частности такие, как «Я считаю», «Я уверен». Вместо них более безопасно употреблять высказывания, отличающиеся меньшим напором: «Я думаю», «Мне кажется», «У меня сложилось впечатление, что…».
- Навязывание своих советов. Есть правило: давай совет лишь тогда, когда тебя об этом просят. Советующий по существу занимает позицию превосходства.
- Подшучивание.Обычно его объектом становится тот, кто почему-либо не может дать достойный отпор. Любители насмешек, видно, забывают, что уже в древности осуждался порок злого языка. Так, пророк Елесей проклял насмехавшихся над ним детей и вышедшие из леса медведи растерзали их (4Цар.2:23-24). И не случайно: осмеянный будет искать возможность сквитаться с обидчиком.
- Перебивание собеседника, повышение голоса или когда один поправляет другого. Тем самым показывается, что его мысли более ценны, чем мысли других, именно его надо слушать.
Проявления агрессивности
- Физическая расправа, угроза физической расправы, или фразы, предполагающие её:
«ты меня достал», «тебя ни один доктор лечить не возьмётся».
- Угрозы любого иного характера, высказанные без предъявления требования. Вместо них лучше предъявлять обоснованные требования, с вариантом мирного решения проблемы и возможных последствий при негативном развитии проблемы.
- Оскорбление. Унижение чести и достоинства собеседника в грубой форме, осуждаемой в данном социуме.
Проявления эгоизма
Слово «эгоизм» имеет латинский корень «ego», что означает — «я».
Проявление «махрового» эгоизма обычно выступает сильным конфликтогеном для окружающих, так как эгоист добивается чего-то для себя, делая это обычно за счёт других. Эта несправедливость, как правило, и порождает конфликтную ситуацию.
Развитие эгоизма и превращение его в доминирующую направленность личности во многом объясняется серьёзными дефектами воспитания. Завышенная самооценка и эгоцентризм личности закрепляются, как правило, в детском возрасте. Особенно эгоистическое начало — «себялюбие» — свойственно единственным либо самым младшим детям в семье. В зрелом возрасте подобная сверхконцентрация на собственном «я» и полное равнодушие к внутреннему миру других людей приводит, как правило, к отчуждению. Эгоизм таких людей становится ненавистен окружающим, что не может, в свою очередь, не отразиться и на самом носителе эгоизма. Такой человек действительно становится повышенно агрессивен и, как следствие, более неприятен людям. Окончание статьи — в материале «Конфликтогены: как от них удержаться».

34.

посредник осуществляет следующие шаги:

1. Оформляет площадку, то есть формирует ситуацию будущей сессии.

2. Вместе со сторонами вырабатывает и принимает правила ведения переговоров с целью предупреждения новых инцидентов.

3. Уясняет видение каждой стороной предмета спора, устраняет барьеры в общении, проясняет цели.

4. Методом активного слушания определяет истинные интересы сторон и области взаимных интересов.

5. Содействует сторонам в генерации вариантов решения спорных вопросов и оценке эффективности выработанных вариантов.

6. Содействует рациональному выбору решения.

7. Проводит заключительные переговоры с оформлением соглашения между сторонами.

В ходе самой сессии посредник решает пять основных задач* [5]:
 дает возможность “выпустить пар” и уменьшает враждебность;
 устраняет непонимание;
 выявляет скрытые интересы сторон и их опасения;
 определяет области возможного соглашения;
способствует выработке взаимоприемлемого решения и составлению соглашения.

Главное, что делает посредник, - помогает сторонам найти решение проблемы. Он может делать это двумя путями: за счет обращения внимания на процессуальную сторону или на содержательные аспекты переговоров. Обычно используется тот и другой путь. Однако, в любом случае процесс ведения переговоров обязательно должен быть в поле зрения посредника. Участники могут лучше знать проблему, посредник обязан знать, как строится процесс.
Посредник должен облегчить процесс переговоров для нахождения взаимоприемлемых решений. Делает он это прежде всего путем создания «канала коммуникации», позволяющего участникам конфликтов обмениваться информацией. Часто именно отсутствие каких бы то ни было отношений между сторонами в конфликте, невозможность четко и спокойно донести свою точку зрения ведут к экскалатации конфликта. Не нарушая самой структуры переговорного процесса, его этапов, посредник сначала дает возможность сторонам познакомиться со взглядами, мнениями друг друга. Налаживать каналы коммуникации можно различными способами. Это могут быть встречи посредника последовательно с каждой из сторон. Посредник может организовывать прямые контакты сторон как на официальном, так и на неофициальном уровне. В конце концов он может быть и просто своеобразным «почтальоном», доставляя попеременно информацию от одной стороны другой.
Задача установления «канала коммуникации» не раз использовалась в мировой практике. Например «челночная дипломатия применялась госсекретарем США Г. Кессинджером при налаживании диалога между президентом Египта Саддатом и премьер-министром Израиля Бегином.
Однако, не всякий канал коммуникации обязательно эффективен. Социальные психологи показали, что обмен мнениями, точками зрения помогает только в том случае, когда интенсивность конфликта не слишком велика и есть некие общие моменты в позициях. В противном случае, при крайней поляризации взглядов, канал коммуникации служит лишь для взаимных упреков и обвинений, обеспечивая монологи сторон, а не их диалог, что ведет к дальнейшему усилению конфликта. Поэтому в ситуации эскалации конфликтных отношений задача посредников заключается в том, что бы на первых порах избежать прямых контактов между участниками конфликта и в то же время обеспечить обмен информацией, точками зрения, взглядами.
Посредник должен быть хорошим психологом. Стороны, находясь в конфликтных отношениях, часто проявляют враждебность, раздраженность, негативные эмоции в отношении друг друга. Разумеется, все это не способствует конструктивному поиску путей решений, поэтому в задачи посредника входит создание деловой атмосферы на переговорах. Чем лучше он с этим справится, тем более вероятно успешное завершение переговоров. Особенно следует опасаться, чтобы пропагандистская функция переговоров не стала доминирующей для конфликтующих сторон. В противном случае, обращаясь к общественному мнению, каждая из сторон будет только подогревать страсти.
Другая функция посредника, обеспечивающая его задачи, заключается в том, чтобы помочь сторонам увидеть проблему глазами партнера. Как уже отмечалось, при ведении переговоров в конфликтной ситуации участники демонстрируют своеобразный «эгоцентризм». В беседах с каждой из сторон посредник указывает на те факты, которые остались вне его внимания, тем самым формируя у него более сложную и одновременно более адекватную картину проблемы.
Иногда полезно провести что-то вроде игры на неофициальном уровне, в которой конфликтующие стороны меняются ролями и выступают как бы от имени своего оппонента. В задачи же посредника в этом случае входит ее организация, наблюдение за тем, чтобы участники игры точно следовали своим ролям, и оказание необходимой помощи для поиска решения. Данная методика не раз использовалась на практике и приносила довольно хорошие результаты, в частности, при урегулировании национальных конфликтов. Стороны значительно лучше начинали понимать интересы друг друга, и это вело к облегчению процесса нахождения взаимоприемлемых решений. Ключевым моментом в посредничестве является генерация новых идей. Выявив интересы и их ценности, т.е. то, что лежит за пределами позиций, посредник может предложить свой вариант решения проблемы. Для нахождения новых вариантов полезным может быть применение приема «разделение проблемы на отдельные составляющие». Генерация новых идей наиболее сложная, но и наиболее продуктивная функция при посредничестве. Часто участники конфликта оказываются как бы в плену уже выдвинутых ранее решений и не могут выйти за их пределы. Поэтому нужен свежий взгляд. Именно им обладает посредник.

35. Наиболее значимым и важным является разделение посредников по собственности на товар и по признаку "от чьего имени ведется торговля". По этому признаку посредники делятся на четыре основные группы:
Дилеры - оптовые, реже розничные посредники, которые ведут операции от своего имени и за свой счет. Они приобретают товар по договору поставки, становятся собственниками товара после оплаты доставки и реа-лизуют эти товары потребителям.
Дистрибьюторы - оптовые и розничные посредники, ведущие операции от имени производителей и за свой счет. Производитель предоставляет дистрибьютору право торговать своей продукцией на определенной тер-риюрии и в течение определенного времени. Дистрибьютор не является собственником продукции. По договору он приобретает право ее продажи.
Комиссионеры - оптовые и розничные посредники, ведущие операции от своего имени и за счет производителя. Комиссионер не является собственником продукции. За оказанные услуги ему выплачивается вознаграждение в виде процентов от суммы операций.
Брокеры - посредники при заключении сделок, сводящие контрагентов Брокеры не являются собственниками продукции, не распоряжаются продукцией. Они действуют на основе поручений и содействуют совершению сделки; вознаграждение получают только за проданную продукцию.

 

Второй вопрос

7. Провокация политическая

прием политического противоборства, который включает в себя комплекс специально организованных акций подрывного характера в целях вызова ответных мер со стороны противника (реакционных сил) и использования их последствий для дестабилизации обстановки, эскалации насилия, дискредитации политики государств, партий, лидеров, дезинформации общественности. К разновидностям П.п. относятся террористические акции, подстрекательские заявления, одностороннее нарушение международных договоренностей, массовые политические компании (демонстрации и сборища экстремистов), комбинированные разведывательно-провокационные акции и др.

8. Политический кризис («кризис» – решение, поворотный пункт, исход определяется как резкий, крутой перелом, тяжелое переходное состояние) – это состояние политической системы, выражающееся в углублении и обострении конфликтов, усилении политической напряженности. В своей сущности политический кризис есть сбой в функционировании политической системы, расстройство прежних взаимоотношений между правящей группой и подчиненными социальными слоями. Политическая обстановка, возникающая в момент кризиса, характеризуется резким усилением недовольства широких социальных слоев действиями правящей группы. Различают несколько видов (типов) политических кризисов: правительственный, парламентский, конституционный, внешнеполитический (международный) и общенациональный. Правительственный кризис выражается в потере исполнительной властью контроля над ситуацией и разрешается перестановками в правительстве или его отставкой в полном составе. Парламентский кризис – это такое изменение соотношения сил в органе законодательной власти, когда парламент оказывается не в состоянии принимать решения или его решения расходятся с волей большинства граждан страны. Такой кризис преодолевается, как правило, роспуском парламента и назначением новых выборов. Конституционный кризис означает фактическое прекращение действия Основного Закона страны из-за утраты его легитимности. Выход из этого кризиса состоит в качественном обновлении или в принятии новой Конституции. Внешнеполитический, или международный, кризис связан с расстройством системы отношений государства с одним или несколькими другими государствами в результате усиления противоречий между ними и угрозы их перерастания в открытый конфликт. Если такой кризис не разрешается путем переговоров и взаимных уступок сторон, то он может перерасти в войну.

 

9. В теории обычно встречается противопоставление двух подходов к конфликту, а именно подходов, основанных на силовых или мирных методах его разрешения. При этом под силовыми методами обычно имеются ввиду вооруженные средства борьбы, а под мирными - переговоры, т.е. мирные средства в узком смысле слова (без учета правовых процедур) Силовые и мирные методы соотносятся с двумя крайними методами: борьбой, имеющей вооруженный характер, и переговорами. Выделение в анализе только этих крайних методов - вооруженных и мирных - во многих случаях оправдано, особенно если принять во внимание серьезную опасность, связанную с использованием вооруженных методов разрешения конфликта в современном мире. Однако следует отметить, что достаточно часто эти методы переходят один в другой. Будучи действительно принципиально различными и даже антагонистическими по своей сути, мирные методы и силовые подходы на протяжении вековой истории человечества составляли диалектическое единство: войны часто заканчивались мирными переговорами, а заключенные в результате переговоров соглашения нарушались в ходе войн. В истории западной цивилизации первоначально роль политических переговоров сводилась главным образом к подведению итогов войны или попыткам переделки мира в ее преддверии. Российский автор В.Б. Луков замечает, "что в течение столетий международные переговоры использовались в основном как средство легализации результатов вооруженных конфликтов или как инструмент подготовки новых войн. В результате этого переговоры являлись частью военной стратегии, призванной компенсировать военную слабость государства, или они давали возможность полнее реализовать военное превосходство одной из сторон.

11.Политический консенсус.
Консенсус (от лат. consentio – общность чувств, мыслей, взаимопонимание) – это соглашение значительного большинства членов любого сообщества относительно наиболее важных принципов политической организации, распределения ценностей, власти и прав в обществе[3, с.48].
Консенсус – универсальный принцип демократии, позволяющий разрешать и предупреждать противоречия и конфликты, снимать напряженность в обществе, достигать согласия по спорным вопросам. Принцип консенсуса предполагает учет мнения как большинства, так и меньшинства. Его достижению способствует высокий уровень жизни, уважение прав и свобод человека, наличие толерантности (терпимости) в обществе, существование институциональных, проработанных государством форм разрешения конфликта, этническая и религиозная однородность общества. Впервые понятие консенсуса было введено в политическую практику О. Контом.

Путь от конфликта к консенсусу предполагает ряд стадий: обмен конфликтующих сторон требованиями; выдвижение встречных предложений; выявление общих позиций.
Способом реализации этих стадий выступают переговоры, в ходе которых соблюдаются некоторые принципы. Для того чтобы переговоры не зашли в тупик, их проведение не должно строиться на основе торга по поводу того, на что может или не может пойти каждая из сторон.

Метод принципиальных переговоров предполагает, что участники конфликта стремятся найти взаимную выгоду там, где только возможно, а там, где их интересы не совпадают, следует настаивать на таком результате, который был бы обоснован какими-то справедливыми нормами, независимо от воли каждой из сторон. В основе принципиальных переговоров лежат следующие нормы:
ведение переговоров по конкретному конфликту, недопущение ситуации спора по прежним конфликтам;
равные права двух сторон в разрешении конфликтной ситуации;
отказ от ведения позиционного торга и сосредоточение на интересах, а не на позициях;
использование объективных критериев при обосновании своей позиции;
разграничение между участниками дискуссии и обсуждаемыми проблемами;
учет цивилизационной, национально-этнической и социокультурной среды, в которой происходит конфликт, и ее влияния на его специфику.
Существует два основополагающих принципа консенсуса:
поддержка решения большинством участвующих в его принятии;
отсутствие прямых возражений против принятия решения со стороны хотя бы одного из участников.
Таким образом, консенсус – это не единогласие, но отсутствие прямых возражений при признании нейтральной позиции. Такой подход более рационален при разрешении конфликта, так как добиться полного единогласия среди участников при решении спорной проблемы вряд ли возможно.

 

 

12.

Методы урегулирования конфликтов Способы применения
«Избегание» конфликта Временный уход с политической арены, уклонение от встреч с противником и др.
Подмена конфликта Перемещение его в иную плоскость
Конфронтация Жесткие, «революционные» решения
Приспособление Действия, акции, направленные на самостоятельную выработку решений по урегулированию конфликта одной из сторон, но удовлетворяющих обе стороны
Откладывание Временная уступка сильному оппоненту
Примирение сторон Сближение позиций через посредника
Третейское разбирательство или арбитраж Обращение в судебные органы
Переговоры Наиболее распространенный и перспективный способ разрешения политических конфликтов
Альтернативное разрешение конфликтов Конфликт регулируется самими участниками путем взаимного сотрудничества и достижения соглашения

 

Каждый из этих методов обладает рядом достоинств, недостатков и ограничений. Обычно наиболее эффективным является комплексное применение различных методов в зависимости от конкретных условий и характера конфликта. В любом случае выбор конкретных методов урегулирования должен обеспечивать предотвращение наступления насильственной стадии конфликта; разрешение противоречий, вызвавших конфликт; снижение уровня противостояния сторон и переход к поиску ‑­
совместного решения проблемы. Наиболее благоприятным результатом разрешения конфликта является достижение консенсуса.

24. Наиболее эффективной формой защиты прав участников корпорации являетсясудебная защита, осуществляемая путем обращения с иском в компетентную судебную инстанцию. В соответствии с установленной процессуальным законодательством подведомственностью указанные права подлежат защите в суде, арбитражном суде и третейском суде.

Согласно действующей доктрине гражданского права субъекты прав по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права, в том числе и право на судебную защиту. Нередко субъекты конфликта могут самостоятельно решить конфликт во внесудебном порядке, либо прибегнуть к альтернативным процедурам его разрешения. Стороны конфликта, чьи интересы нарушены, могут также в силу различных причин (незначительность спора, особый характер отношений, возможные побочные последствия и т.д.) не желать передачи конфликта на разрешение суда.

Однако судебный порядок разрешения конфликта имеет ряд преимуществ. К их числу относятся:

а) рассмотрение конфликта независимым от других властей органом, который по своему предназначению и положению должен быть не заинтересован в исходе дела;

б) четко разработанная процедура установления и проверки фактических обстоятельств и принятия решений;

в) нормативная основа деятельности суда, который руководствуется законом и своим внутренним убеждением;

г) обязательность принятых решений для исполнения как сторонами конфликта, так и другими лицами.

В известном смысле суд не свободен в своем поведении. Но в этом и заключаются особенности конфликтов, охватываемых правовой сферой, поскольку границы поведения его участников предопределены правом. Это означает, что содержание решения и то, каким образом будет разрешен конфликт, определяется судом не произвольно, а в соответствии с требованиями применяемых норм права и фактическими обстоятельствами дела.

Гарантиями всестороннего рассмотрения конфликта и вынесения справедливого решения является то, что действующее законодательство наделяет стороны равными процессуальными правами. Суд не вправе своими действиями ставить какую-либо из сторон в преимущественное положение, либо умалять права одной из сторон.

Процессуальное законодательство обеспечивает разбирательство конфликтов на основе принципа состязательности судопроизводства, в соответствии с которым суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле их права и обязанности, оказывает содействие в реализации прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении споров. Каждому лицу, участвующему в деле, гарантируется право представлять доказательства суду и другой стороне по делу, обеспечивается право заявлять ходатайства, высказывать свои доводы и соображения, давать объяснения по всем возникающим в ходе рассмотрения дела вопросам, связанным с представлением доказательств.

 

26. Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами. В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты.

Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда.

Предмет трудового конфликта зависимосит от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

- условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).

- система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.)

- выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

 

30. Своевременное разрешение возникшего конфликта выгодно всем противоборствующим сторонам и коллективу в целом. Рассмотрим некоторые способы успешного разрешения конфликтов.

1. Прекращение конфликтного взаимодействия является первым и очевидным условием начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока конфликтующие стороны будут предпринимать какие-то меры по усилению позиции одного или ослаблению позиции другого с помощью психического или физического насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

2. Следующим способом является поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения. Это двусторонний процесс предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другого.

3. Главное при разрешении конфликтов - постараться снизить интенсивность негативных эмоций. Поэтому, чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо снизить или хотя бы наметить тенденцию к смягчению этого негативного отношения.

4. Одновременно для снижения негативных эмоций по отношению к тому, с кем вы в конфликте, целесообразно перестать видеть в нем врага, противника, изменить свое мнение о нем. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, предпочтительнее решать сообща.

5. Большое значение имеют меры, направленные на снижение негативных эмоций противоположной стороны. Среди мер, снижающих негативные эмоции, выделяют такие, как: положительная оценка некоторых действий другого, готовность идти на уступки или сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для него, критичное отношение к самому себе, прерывание под значимым предлогом общения на некоторое время, спокойное и уравновешенное собственное поведение и др.

6. Когда стороны в той или иной степени интегрируют свои усилия по завершению конфликта, необходимым является учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая в конкретной ситуации взаимодействия подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна четко осознавать пределы тех уступок, которые может себе позволить старший. Завышенные или радикальные требования могут спровоцировать более сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

7. Важно знать еще одно немаловажное условие -выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам. Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. Социс, 1995..

 

32. Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т. д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.

Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня - будь то, скажем, аппарат местного самоуправления, департамент областной администрации или управленческий орган федерального уровня — можно разделить на две сферы. Первая — обеспечение организационных условий внутри себя для выполнения предписанных функции (реализация «организационного императива»). Это — процесс самовоспроизводства организации; он продолжается до тех пор, пока существует и реально действует организация. Поскольку меняются условия деятельности, набор задач, - модифицируются и функции, обновляется состав персоналий руководящего ядра и исполнителей. Вторая сфера – целеполагающая деятельность, составляющая содержание управленческого процесса. Это – сфера взаимодействия с объектом управления: конкретной общностью людей, видом их деятельности. Суть управления, как известно, состоит в разработке, принятии и реализации управленческого решения. Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой различен.

33. Руководитель - посредник в конфликте

Роль руководителя как посредника в улаживании конфликта очень важна в плане достижения согласия между сторонами по вопросам, вызвавшим споры, ссору или тяжбу. Посредник, сообразуясь с типологией и динамикой конфликта, а так же стадией его развёртывания, выступает обычно связующим звеном во взаимодействии оппонентов. В этом аспекте многое зависит от того, насколько удачно выбран посредник, так как нельзя исключить возможность влияния на оппонентов собственных интересов и предпочтений лица, осуществляющего посреднические функции. Не подходит и нейтральная личность, у которой за внешней беспристрастностью, как за ширмой, может присутствовать внутренняя позиция - неизвестно, в чём она проявит себя и чью сторону примет. Плохо, если посредником окажется «миротворец любой ценой», готовый для внешнего улаживания конфликта и мнимого согласия «поступиться принципами», осмысленным компромиссом. Предпочтительнее в посреднической роли реалист по своему внутреннему складу - человек, трезво различающий и оценивающий позиции участников конфликта; полный искреннего и бескорыстного стремления уладить противостояние, не упускающий даже малого шанса привести конфликтующих к миру.

Руководитель часто выступает в качестве посредника, так как по своему статусу и ролевому положению не может уходить в сторону от реальных проблем, ждущих решения, вызывающих к тому же острые споры противоречия и расхождения. Посредник-руководитель обязательно должен учитывать влияние социальной среды на формирование конфликтных отношений и поведение оппонентов, заинтересованности свидетелей конфликта в том или ином его исходе, а так же обстоятельств, которые либо накаляют страсти, либо, напротив, являются сдерживающим фактором. Не принесёт пользы как недооценка, так и переоценка значимости данного конфликта; его следует понимать таким, каким он есть в действительности. Исследования, проводившиеся в Японии и США, позволили установить, что менеджеры 25 - 30 % своего рабочего времени тратят на разрешение конфликтов. В России на это уходит не меньшая доля рабочего времени. [4), стр. 266] Получается, что управление персоналом в значительной степени сводится к деятельности по урегулированию конфликтов.

Искусство управления состоит в том, чтобы и в конфликтной ситуации не упускать из виду основные ориентиры; действовать с благоразумием, осмотрительно, но всегда последовательно и настойчиво. Конфликт нужно разрешать сообща, при непременном участии противостоящих сторон, активной мобилизации и координации их собственных возможностей. Таким образом, задача руководителя заключается в том, чтобы опереться на посреднические возможности социального партнёрства; перевести возникшую в коллективе конфликтную ситуацию в плоскость делового обсуждения вызвавшей её проблемы, выяснения и устранения причин расхождений в оценках, намерениях, поступках. Только так, действуя целенаправленно и конструктивно, можно ослабить негативные последствия конфликта и извлечь из него максимум позитивных результатов.

Знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а так же обладание навыками практического использования указанных способов на практике.

Умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками - создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы - это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении конфликтов или стрессовых ситуаций. Личное участие руководителя в решении деловых и морально-психологических проблем сотрудников не должно носить эпизодического характера.

Руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчинённых сотрудников. Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует: критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника.

От руководителя требуется сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчинёнными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологическое перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний, устраивать психологические паузы при острых конфликтах. Обеспечение полноценного отдыха сотрудников, поддержание их здоровья, т.е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия - предмет первостепенной заботы руководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и в конечном счёте помогает преодолевать конфликты и стрессы.

Таким образом, личность руководителя является решающим фактором преодоления атмосферы конфликтности на производстве. От качеств, которыми он обладает, зависит, может ли он быть для сотрудников примером высокопрофессионального поведения или, напротив, служить наглядным примером того, как не надо руководить. Очевидно, что руководитель участвует в управлении конфликтами и стрессами как делом, своими профессиональными действиями, так и словом, всем своим обликом, авторитетом. Культурой поведения, личным «магнетизмом».

34. Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы и неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций или непродуманное распре деление должностных обязанностей может привести к конфликту;

3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора нормирования оценки, контроля.

Причинами, влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в организациях, могут быть:

1. Распределение материальных благ и ресурсов. даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации.

2. Распределение социальных благ, выраженных в престиже, в оценке значимости человека или социальной организации, в социальной поддержке.

З. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. На пример, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту.

4. Различные формы экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в не сколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.

5. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. На пример, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность своих под чиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались работники.

6. Различия в представлениях и ценностях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение воз награждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

Существуют несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным источником возникновения социального конфликта в организации. К таким несовместимым ориентациям можно отнести нацеленность на свободу поведения при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных сил и на помощь и вмешательство извне и т.д.

7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

8. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию с точки зрения других.

Причинами, влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в организациях, могут быть:

1. Распределение материальных благ и ресурсов. даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации.

2. Распределение социальных благ, выраженных в престиже, в оценке значимости человека или социальной организации, в социальной поддержке.

З. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. На пример, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту.

4. Различные формы экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в не сколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.

5. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. На пример, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность своих под чиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались работники.

6. Различия в представлениях и ценностях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение воз награждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

Существуют несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным источником возникновения социального конфликта в организации. К таким несовместимым ориентациям можно отнести нацеленность на свободу поведения при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных сил и на помощь и вмешательство извне и т.д.

7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

8. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию с точки зрения других.

35. Этноконфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны, в которой так или иначе проявляется этническая идентичность сторон. Таким образом, этнический конфликт - это особая форма социального или политического конфликта, обладающего некоторыми особенностями:
- в конфликтующих группах усматривается разделение по этническому признаку;
- стороны ищут поддержки в этнически родственной или этнически дружественной среде;
- в отдельных видах этноконфликтов этнический фактор стремится к политизации;
- новые участники солидаризируются с одной из сторон конфликта исходя из общей этнической идентичности, даже если эта позиция им не близка;
- этноконфликты чаще всего не являются ценностными и происходят вокруг тех или иных объектов и интересов групп.
Национально-этнические общности - большие социальные группы с характерными признаками (культура, язык, общая территория, религия, особенности психологического склада и др.). Такие признаки можно отнести к объективным индикаторам этничности. Отдельные индивиды или группы людей могут и не обладать какими-либо из этих признаков, но идентифицировать себя с определенным этносом. Основным фактором этнической самоидентификации является этническое самосознание - чувство принадлежности к определенному этносу. Этническое самосознание является субъективным индикатором этничности.
Этничность утверждает себя вполне определенно как устойчивая совокупность поведенческих норм или социально-нормативной культуры, которая поддерживается определенными кругами внутриэтнической информационной структуры (языковые, родственные или другие контакты).

Хоть и сложновато выражено, но суть понять можно: этническая идентичность задается прежде всего внутригрупповыми нормами поведения, особенности которых фиксируются языковыми, психологическими, нравственными, эстетическими, религиозными и прочими средствами культуры. Дополнительные прочность и единство этносу придают общность истории и сплоченность вокруг общих символов. Подобно тому, как выпускники школьного класса или студенческой группы всю оставшуюся жизнь симпатизируют друг другу, хотя символ их единения (конкретная школа или вуз) для остального мира могут и не иметь никакого значения.





sdamzavas.net - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...