Главная Обратная связь

Дисциплины:






Формы поддержания сотрудничества

 

Методы поддержания и развития сотрудничества

 

1. Метод согласия. Его сущность заключается: в вовлечении возможного противника в свое дело; в создании условий, которые исключают противоречие интересов, формируют общие интересы.

2. Метод практической эмпатии. Он предполагает психологическую “настройку” на оппонента, “вхождение” в его положение, понимание его трудностей. На практике этот метод выражается в доброжелательности, отсутствии немотивированной враждебности и агрессивности, выражении сочувствия и готовности оказать партнеру помощь.

3. Метод сохранения репутации партнера. Конкурент - не значит враг. Противник может быть достоин уважения. Авторитет и статус противника подчеркивает собственный статус и авторитет. В любом случае, правила межличностного общения предполагают уважительное отношение к партнеру.

4. Метод взаимного дополнения. Этот метод заключается в создании ситуации, когда возможно в совместном проекте использовать определенные характеристики, черты своего партнера, которыми не обладает субъект. Развивая и используя эти черты можно укрепить взаимное отношение и сотрудничество, избежать многих конфликтов и остаться в выигрыше.

5. Метод исключения социальной дискриминации. В основе этого метода лежит недопустимость подчеркивания различий между партнерами, какого-либо превосходства одного над другим. “Даже если Вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель”. Правило японского менеджмента

6. Метод разделения заслуг. В условиях коллективного труда целесообразно общие заслуги (результаты) делить на всех участников работы, даже если большая часть их принадлежит кому-либо одному. Этот метод позволяет избежать зависти, обид и других негативных моментов, окружающих и провоцирующих конфликт.

7. Метод психологического настраивания. В отличие от метода практической эмпатии, он предполагает многообразное, позитивное воздействие на партнера. В основе это воздействие сводится к своевременному информированию партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждение с ним последствий и т.п.

8. Метод психологического “поглаживания”. Он заключается в постоянной и последовательной деятельности по поддержанию хорошего настроения, положительных эмоций, для чего используются различные поводы (презентации, юбилеи и т.п.). Этот метод позволяет снять напряжение, вызвать чувство симпатии и, таким образом, затруднить возникновение конфликта.

 

17. Стратегические методы

 

те, которые применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

* планирование социального развития;



* информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;

* использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;

* организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;

* наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;

* адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

 

18. Тактические методы

управления конфликтом исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом (K. Thomas), которая предполагает две базовые тактики:

соперничество;

приспособление.

и три производные тактики:

уклонение;

компромисс;

сотрудничество.

Далее рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

I. Уход от конфликта - наиболее популярный метод управления. Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая “сцену” экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро. Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации. Показание к его применению - очень высокая цена издержек возможного конфликта.

II. Метод бездействия - разновидность метода “ухода от конфликта”.

 

Его суть: никаких действий и расчетов не производится вообще. Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий. Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

III. Метод уступок и приспособления. Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

IV. Метод сглаживания. Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма. Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а общие черты - акцентируются: “Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку”. Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

V. Метод скрытых действий. Применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

VI. Метод «быстрого решения». Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

VII. Метод компромисса. Компромисс - вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов. Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

VIII. Метод сотрудничества - соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

IX. Метод силы - стремление одной стороны навязать другой свое решение.

 

Посредничество

 

П. в к. определяется как усилия нейтральной третьей стороны, к-рая по просьбе конфликтующих сторон помогает им в достижении приемлемого разрешения их конфликта. П. в к. отличается от арбитража тем, что арбитражный суд навязывает конфликтующим сторонам вынесенное им решение после того, как эти стороны потребовали вмешательства нейтрального судьи. От судебного процесса оно отличается тем, что противные стороны представлены противоборствующими адвокатами, каждый из к-рых стремится добиться «победы» для своего клиента. П. в к. возвращает возможность разрешить конфликт и ответственность за его разрешение людям, непосредственно вовлеченным в него. Посредник помогает сторонам найти свой собственный выход из конфликта.

П. в к. как форма разрешения споров впервые приобрело широкую известность в период существования итальянских городов-государств в XIV и XV вв. С тех пор оно распространилось на отношения между конкретными людьми, орг-циями и странами. Диапазон применения П. в к. крайне широк: от улаживания супружеских ссор и конфликтов до переговоров с целью достижения полюбовного соглашения.

Процесс П. в к. обеспечивает:

1. Сокращение судебных издержек.

2. Уменьшение нагрузки на суды.

3. Снижение уровня стресса и напряжения у участников спора.

4. Предоставление возможности одержать победу обеим сторонам (исход «выигрыш/выигрыш»).

5. Создание условий, в к-рых участники спора могут стать авторами соглашения вместо того, чтобы оказаться жертвами навязанного судебного решения.

Посредник — это, в первую очередь, фасилитатор, создающий оптимальные условия для совместного изучения конфликтующими сторонами спорных вопросов, осознания ими общих целей и понимания того, как видится проблема противной стороной. Посредник действует как связной, интерпретатор, катализатор и «мастер уговоров», не высказывая никаких суждений о достоинствах позиций и не вынося никаких официальных решений о победе или поражении любой из сторон.

Посредник помогает конфликтующим сторонам:

1. Взаимодействовать друг с другом.

2. Обозначить существенные вопросы и отделить их от эмоциональных.

3. Определить и уточнить предмет спора.

4. Произвести переоценку своих позиций.

5. Осознать и признать цели высшего порядка.

 

20. Медиация - один из древних способов разрешения конфликта. Она была известна в древнем Китае, странах Африки, где старейшины рода выступали в качестве профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных ситуаций. Как общественно значимая деятельность медиация сформировалась в 60-е годы в США. В роли третьей стороны в конфликте могут выступать как официальные медиаторы, так и неофициальные.

Официальными медиаторами могут быть:

* отдельные государства;

* межгосударственные организации (например, ООН);

* государственные правовые институты (суд, прокуратура и др.);

* представители правоохранительных органов;

* общественные организации;

* руководители предприятий;

* профессиональные медиаторы - конфликтологи.

Неофициальными медиаторами обычно являются:

* представители религиозных организаций;

* известные и авторитетные люди (политики, бывшие государственные деятели);

* неформальные лидеры общественных групп разного уровня;

* старшие по возрасту (мать, отец и т.д.);

* друзья, просто свидетели конфликта.

Выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте: третейский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник и наблюдатель.

? Третейский судья - наиболее авторитарная роль, так как он изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит решение, которое не оспаривается.

? Арбитр - также обладает значительными полномочиями. Конфликт поступает на рассмотрение арбитра, участвующие стороны становятся в своих действиях пассивными и реактивными относительно действий арбитра.

? Посредник - более нейтральная роль. Будучи профессионалом, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.

? Консультант - квалифицированный и непредвзятый специалист, выступающий в качестве третьей стороны. Он должен быть ученым- практиком, экспертом. Консультирование - новаторская форма вмешательства в конфликт. В задачу консультанта входит:

* сбор фактических данных;

* определение предмета спора;

* выяснение того, как подобные ситуации уже решались где-то и кем-то прежде;

* нахождение способа взаимовыгодного выхода из конфликта.

? Помощник - участвует в урегулировании конфликта с целью организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в обсуждение по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

Наблюдатель - своим присутствием сдерживает конфликтующие стороны от взаимной агрессии или от нарушения уже достигнутых договоренностей. Тот или иной тип участия третьей стороны в конфликте зависит от конкретной ситуации. Так, роль третейского судьи или арбитра эффективна при ужесточении конфликта, необходимости принятия быстрого решения. Исход конфликта зависит от авторитета и роли третьей стороны.

Третья сторона может обеспечить: (посредник, консультант, помощник);

 

* оказание помощи в организации общения (посредник, помощник);

* контроль за выполнением соглашения (арбитр, посредник, консультант, наблюдатель).

Процесс медиации включает три основных этапа:

1. знакомство с конфликтом (составление карты конфликта:

2. работа с конфликтными сторонами (встречи с каждой из сторон, подготовка совместных переговоров)

3. ведение переговоров (функции медиатора сводятся к роли ведущего, тренера, педагога и т.п.)

 





sdamzavas.net - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...