Главная Обратная связь

Дисциплины:






Этап 6. Оценка результатов обучения (определение эффективности обучения).



Если затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческие ресурсы, следовательно они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей. Расходы на обучение будут оправданы лишь тогда, когда обучение устраняет тот дефицит знаний и навыков, который был выявлен в результате анализа потребностей в обучении. Важным этапом процесса определения эффективности профессионального обучения является разработка критериев оценки. Критерии оценки должны быть сформулированы до проведения обучения и обязательно доведены до сведения всех участников этого процесса (обучающихся, обучающих и организаторов). Например, в качестве критериев оценки эффективности обучения могут рассматриваться:

- снижение числа жалоб клиентов;

- рост качества продукции;

- рост количественных показателей производства;

- уменьшение величины затрат;

- рост производительности труда;

- снижение текучести персонала;

- улучшение отношения к работе.

 

 

Управление карьерой: виды карьеры, этапы процесса управления карьерой, типовые модели и индивидуальные планы развития карьеры.

Карьера– это продвижение в организационной иерархии, последовательность действий,

предусматривающих развитие личности в течение определенного периода времени.

Различают следующие виды карьеры:

• Профессиональная (последовательное прохождение работником в процессе своей

профессиональной деятельности различных стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию; эти стадии работник может последовательно пройти в разных организациях).

• Внутриорганизационная (последовательное прохождение работником стадий развития в рамках одной организации; может быть горизонтальной, вертикальной, скрытой).

• Горизонтальная (перемещение в другую функциональную область деятельности (например, аналитик отдела маркетинга переходит в отдел по связям с общественностью) либо расширение или усложнение задач в рамках существующей позиции с соответствующим увеличением вознаграждения).

• Вертикальная (перемещение на более высокую ступень структурной иерархии, т.е. повышение в должности).

• Скрытая (другое название – центростремительная – движение к ядру, руководству организации; например, приглашение рядового работника на “закрытые” заседания руководства и неформальные встречи, получение работником доступа к конфиденциальной информации, выполнение личных поручений руководства).

Управление карьерой– это мероприятия, проводимые службой управления персоналом организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.



Программа управления карьерой персонала и ее основные направления:

• установление взаимосвязи целей развития организации и работника;

• предупреждение и устранение так называемых “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития работника;

• формулирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях, касающихся карьеры;

• анализ объективных и субъективных факторов, влияющих на карьеру работника;

• оценка карьерного потенциала работника и снижение уровня нереалистичности его ожиданий;

• эффективное использование путей служебного роста;

• установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе.

Основные этапы процесса управления карьерой персонала:

· Планирование карьеры

· Разработка моделей и планов развития карьеры

· Реализация планов развития карьеры

· Оценка эффективности процесса управления карьерой

 

Разработка типовых моделей карьерного роста для различных категорий персонала:

Модели карьеры (карьерного роста) разрабатываются для различных групп специалистов

организации и представляют собой графическую схему последовательного замещения должностей. Другими словами, составляется перечень тех должностных позиций, которые работник может занимать в процессе карьерного роста

 

Индивидуальные планы развития карьеры руководителей и специалистов:

Далее разрабатываются индивидуальные планы развития карьеры для конкретных работников. Они включают определение должностных перемещений, описание требований к работникам, временные периоды, необходимое обучение, формы и методы оценки знаний, навыков и умений, результатов работы. Перемещение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Должностной рост (вертикальное перемещение) предполагает замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация (горизонтальное перемещение) предполагает

назначение работника на должность одного должностного уровня. Наиболее часто индивидуальные планы развития карьеры разрабатываются в табличной форме. В таблице указываются:

• последовательность возможного замещения должностей;

• необходимость развития соответствующих способностей (подготовка, переподготовка, повышение квалификации);

• необходимость развития необходимых личностных качеств;

• контроль результатов труда (систематическая оценка, аттестация).

 





sdamzavas.net - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...