Главная Обратная связь

Дисциплины:






Этапы формирования кадрового резерва



Определение потребности в резерве. Прежде, чем формировать резерв, стоит определить, действительно ли он необходим. Для этого нужно понять перспективы развития компании (расширение, реорганизация), определить, сколько ресурсов необходимо для замещения номенклатурных должностей, а также усовершенствовать продвижение сотрудников по службе без участия резерва. Далее необходимо понять скорость освобождения должностей и соотнести ее с уже имеющимися в распоряжении и готовыми кадрами. Определив необходимость в резерве, проанализируйте степень насыщенности его для конкретных должностей, уровень и скорость замещения с учетом перспектив (например, на ближайшие пять лет). При определении характера и размера резерва учитывайте также базовые должности, без которых не обойтись, и вакансии, замещаемые скорее в случае форс-мажора, нежели планово.

Формирование списка резерва. Определите целевую аудиторию потенциальных резервистов и составьте список кандидатов резерва на конкретные должности. Также составьте подробный перечень критериев, которым должен соответствовать кандидат, для каждой должности. Определите степень соответствия выбранных кандидатов критериям на настоящий момент и в зависимости от полученных результатов постройте график индивидуального развития и обучения для каждого сотрудника. При отборе сотрудников необходимо собрать подробную информацию о его личностных характеристиках, профессиональной компетенции и карьерных планах. Учитывайте такие характеристики, как потенциальные (но еще не проявленные) возможности кандидата, а также его ведущие мотивы в профессиональной деятельности.

Согласование плана резерва с его непосредственными участниками. Далее происходит коммуникация с кандидатами, руководителями подразделений на предмет включения сотрудников в резерв. И для кандидатов, и для их начальников план должен быть максимально прозрачным и понятным, чтобы каждый мог оценить возможные перспективы и риски. В итоге согласования и внесения всех корректив формируется уточненный список резервистов.

Подготовка кандидатов. Обучение сотрудников резерва может проводиться несколькими способами: стажировка под руководством вышестоящего сотрудника, стажировка на планируемой должности, но в другом предприятии, или же обучение в вузе, на курсах. Способ выбирается в зависимости от целей. Программа подготовки резервистов обычно включает в себя общую теоретическую подготовку и индивидуальную практику. Очень рекомендуется также включить в программу социально-психологическую адаптацию сотрудника к новой должности, новому кругу обязанностей и новому статусу. Наиболее частая проблема возникает при смене статуса с бывшими коллегами (был коллега, стал начальник). Задача эйчара продумать и организовать наиболее мягкую перестройку взаимоотношений в коллективе



Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной

.

56. Найм персонала. Источники набора персонала: внешние, внутренние.

Наем персонала

Наем работника является заключительной фазой набора и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное определение и закрепление предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, то есть быть или работающим собственником, или наемным работником. Работник как собственник имеет как минимум три основных права:

 

— на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);

— на дивиденды;

— на ликвидационную квоту.

Как наемный работник, он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.

 

Уже на этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта — это часть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта. Вы должны твердо знать, что именно вы полномочны предложить. Иначе можете поставить организацию в неудобное и юридически затруднительное положение, а себя — в ситуацию, когда к вам могут быть применены меры дисциплинарного характера.

 

Если собеседование, по крайней мере частично, — это «продажа» работы кандидату, то сделка по «продаже» должна быть соответствующим образом завершена. Обычно термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, кто-то другой принимает его. Заключение контракта о найме предполагает, что:

— ваше предложение кому-либо о выполнении работы было принято;

— вы управляете сотрудником, выполняющим работу (лично или с помощью другого сотрудника);

— вы инструктируете его, что надо сделать;

— вы инструктируете его, как это надо сделать;

— данная работа является частью вашей обычной работы.

Примерный объем информации о сроках и условиях контракта, который предоставляется работнику, включает следующие сведения:

— имена сторон (работодатель и работник);

— наименование работы;

— дата начала работы (и дата окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

— тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;

— периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная — обычное рабочее время);

— праздничные дни и их оплата;

— правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплаты;

— схема расчета пенсии и указание о том, распространяется ли на работника государственная система пенсионного страхования или не распространяется;

— процедура подачи жалоб;

— срок, за который работник должен получить уведомление или заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

Контракт должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

 

Наем персонала оформляется в соответствии со ст. 17 КЗоТ

 

РФ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):

 

— трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;

 

— срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;

 

— трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

 

Каждая организация (фирма) в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:

1. Общие положения.

2. Порядок приема и увольнения работников

3.права и обязанности работодателя и работников

4. Рабочее время и время отдыха.

5. Поощрения за успехи в работе.

6. Дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины,

7. Ответственность работодателя и работников и т.д.

Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда

предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи их работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.

 

Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).

 

Трудовой договор (контракт) должен обязательно содержать:

1. Продолжительность деятельности.

2. Обязанности, вытекающие из трудовых отношений.

3. Испытательный срок.

4. Права и ответственност

5. Систему оплаты труда и социальные гарантии

6. Возмещение расходов на командировки

7. Прием подарков, сувениров

8. Критерии оценки труда.

9. Использование результатов деятельности и изобретений работника.

10. Тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка

11. Обеспечение спецодеждой.

12. Дополнительные услуги





sdamzavas.net - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...