Главная Обратная связь

Дисциплины:






Мотивация трудовой деятельности-функциональный процесс управления



Социально-экономической основой активизации усилий персонала предприятий (организаций), направленных на повышение результативности их деятельности, всегда является мотивация труда.

Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создавать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста. Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретной организации. Соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами. При доминирующей роли социально-экономических условий в основу любой модели мотивации закладываются прежде всего психологические аспекты (рис. 15.3.).

Влияние управляющей подсистемы предприятия на факторы поведения работника зависит от познания элементов не только индивидуальной психологии, определяющей поступки каждого трудящегося, но и коллективной психологии определенных групп работников. Это объясняет восприятие мотивации как вероятностного процесса: то, что мотивирует одного работника в конкретной ситуации, не будет влиять на него в другой ситуации, или не будет влиять на другого работника в аналогичных условиях труда. Именно этим объясняется необходимость конструирования многофакторных моделей мотивации, учитывающих потребности, ожидания и восприятие различными работниками вознаграждения за свой труд.

Результативность деятельности конкретного работника определяется прежде всего индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от оценки работником достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

К факторам, обуславливающим поведение работника и требующим учета в практике мотивации его трудовой деятельности относятся прежде всего следующие: физический тип личности (возраст, пол и т. п.), уровень самосознания и образованности, профессиональная подготовка, психологический климат в коллективе, влияние внешней среды и т. п.

Что касается коллективной психологии, то формирование действенной системы мотивации опирается на постоянный анализ и совершенствование отношений между: работодателями и наемными работниками; руководителями и их подчиненными; конкурирующими рабочими группами, выполняющими сходные функции.

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определенных требованиях: - предоставление равных возможностей относительно занятости и должностного продвижения в соответствии с критерием результативности труда; - согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех. Распределение доходов в зависимости от уровня повышения производительности труда; - созд надлежащих условий для защ здоровья, безоп руда и благополучия всех категорий работников; - обесп возможностей для повыш-я проф мастерства, реализации способностей работников, созд-е про-грамм обучения, повышение квалификации и переквалификации; - поддерж в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в достиж общей цели, возможности двухсторонней коммуникации м/у руководителем и всеми категориями работников.



В практике хозяйствования применяется общепроизводственная классификация методов мотивации. Прямые экономические: сдельная оплата; повременная оплата; премия за рационализацию; участие в прибыли; оплата обучения; выплаты за отсутствие невыходов на замену. Косвенные экономические: льготное питание; доплаты за стаж работы; льготное пользование жильем, транспортом. Социальные (не денежные): обогащение труда; гибкие рабочие графики; охрана труда; программы повышения качества трудовой жизни; продвижение по службе; участие в принятии решений на более высоком уровне.

Кроме общеприменяемой классификации методов мотивации их еще делят на индивидуальные и групповые, а также на внешние (вознаграждение за достигнутые успехи) и внутренние (когда вознаграждением, является сам труд, дающий работнику чувство общественной значимости, самоуважения и др.).

Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя. Но понимание ценностей у людей не одинаковое, и поэтому различной будет и оценка ими относительного уровня вознаграждения.

К фундаментальным принципам, связанным с регулированием поведения людей, относятся следующие:

во-первых, необходимость принимать во внимание только реально возможные в конкретных условиях деятельности поведенческие явления;

во-вторых, использование частоты проявления этих поведенческих явлений в соответствующей группе работников в качестве основных показателей;

в-третьих, постоянное наблюдение и контроль поведения работников в условиях конкретной ситуации на предприятии (в организации).

Алгоритм регулирования поведения категорий персонала имеет универсальны характер и предусматривает 5 шагов (этапов) регулирования: 1) выявление; 2) измерение; 3) анализ; 4) вмешательство; 5) оценка. Единицей анализа может быть, как индивид, так и группа людей. Но в любом случае успех так называемого ситуационного управления поведением в значительной мере зависит от выявления причинно-следственной связи между поведением и результатами работы, между корректирующими действиями и повышением эффективности деятельности предприятия.





sdamzavas.net - 2019 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...