Главная Обратная связь

Дисциплины:






Ключевые области компетентности менеджера по персоналу



11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу.

11 ключевых областей компетентности объединены в три группы.

Личная порядочность

1)Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

6)Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы;

7)Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

8)Результативность — ориентация на конечный результат;

9)Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;11)Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;

10)Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы

5)Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

4)Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

2)Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

3)Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

27. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы: хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде; стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации); управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем); управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

Кадровые мероприятия— действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Открытая кадровая политика



Предпринимательская 1Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам 2 Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами3Отбор менеджеров и специалистов под проекты

Динамического роста 1Активная политика привлечения профессионалов 2Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов 3Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала

Прибыльности 1Разработка новых форм организации труда под новые технологии2Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест 3Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)

Закрытая кадровая политика

Предпринимательская 1Создание собственных (фирменных) институтов 2Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии 3Привлечение друзей, родственников и знакомых

Динамического роста 1Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный — Япония) 2Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении.Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет 3Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению.Проведение программ адаптации персонала

Прибыльности 1Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат

Реализация программ обучения управленческого персонала. 2Разработка социальных программ 3Создание кружков “качества”, активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов “внутреннего найма” — совмещение





sdamzavas.net - 2019 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...