Главная Обратная связь

Дисциплины:






Факторы маркетинга рабочей силы



Маркетинг персонала

Сущность и содержание маркетинга персонала как вида управленческой деятельности организации.

Маркетинг персонала– вид управленческой деятельности, направленной на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Суть маркетинга персонала заключается в обеспечении «продаж» рабочих мест кандидатам и сотрудникам, которые зависят от возможностей компании и желания работников работать в ней.

Эволюция маркетинга персонала

Этапы развития маркетинга персонала:

1) Этап (1900 – 1920гг) Данный этап получил название «Мировой трудовой кризис». С связи переходом от сельскохозяйственного и мелкомасштабного производства к крупному промышленному производству с набором персонала и его низкой классификации. После того, как проблема была решена, то мировой экономический кризис вынудил работодателей сократить численность персонала. А по окончанию кризиса осуществить дополнительный набор. В практику управления вошёл принцип «Незаменимых людей нет», и для этого чтобы не нести затраты на поддержку работника их увольняли и устраивали временных работников.

2) Этап (1920 – 1950гг) «Наращивание трудового потенциала». Начали развиваться отраслевые предприятия, которые посчитали неэффективное постоянное движение персонала из организации. Появляются первые учебные центры и профессиональные школы для подготовки специалистов и рабочих специальностей. Работодатели начинают конкурировать за эти категории на рынке труда.

3) Этап (1960 – 1980гг) «Межотраслевая конкуренция на рынке труда». С развитием рынка и предприятия появляются функции, которые ранее были им не свойственны. Активизируется трудовая миграция и эмиграция.

4) Этап (1980 – 2005гг) «Возрастание требований работника к работодателю». Используются экономические условия труда и работник начинает формировать свои требования к работодателю.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

-разработка качественных требований к персоналу;

-определение количественной и качественной потребности в персонале;

-расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

-выбор путей покрытия потребности в персонале;

-анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Цель маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.



Задачи маркетинга персонала:

1. исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала;

2. изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;

3. поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.

 

В современной теории и практике управления персоналом сформировались два подхода (принципа) к понятию маркетинга персонала.

Согласно первому принципу маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам.

Согласно второму принципу - маркетинг персонала - это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.

Концепция маркетинга персонала - это подход, в соответствии с которым осуществляется деятельность по выявлению потребности в персонале и поиску путей по ее удовлетворению.

В настоящее время можно выделить следующие концепции маркетинга рабочей силы (персонала):

1. Концепция эффективного формирования профессиональной рабочей силы. В соответствии с нею потребители ориентируются на такой товар "рабочая сила", который широко доступен и продается по низким ценам. Эта концепция доминирует в настоящее время на отечественном рынке труда, во-первых, с низкой покупательной способностью основной части реальных и потенциальных потребителей; во-вторых, со значительными расходами на содействие занятости населения (профессиональную ориентацию, подготовку, переориентацию и переобучение, распределение и т.п.) и необходимостью поиска быстрого сокращения их с целью достижения большей рыночной доли.

2. Концепция человеческого капитала. Согласно ей потребители ориентируются на такой товар "специфическая рабочая сила", который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях, обеспечивая тем самым наибольшую выгоду. Участник маркетинга направляет усилия на создание и формирование потребительной стоимости рабочей силы на ее непрерывное совершенствование. В условиях, когда предложение выше спроса на рабочую силу, эта концепция приобретает особую актуальность.

3. Концепция продвижения товара "рабочая сила". Она основана на убеждении, что если оставить потребителю право самостоятельно решать вопрос о найме работника определенного уровня и профиля подготовки, то предпочтения потребительского выбора останутся неизменными. Напротив, если применить соответствующие приемы "завоевания места под солнцем" на рынке рабочей силы, то соответствующий вариант соединения способности к труду с капиталом будет обеспечен.

4. Ценовая концепция. Согласно ей, повышение стоимости рабочей силы само по себе способно привести к лучшей практической отдаче, производительности труда, улучшить психологический климат в коллективе, т.е. работники с высоким доходом дорожат работой и не хотят ее потерять.

5. Концепция традиционного маркетинга. Она основана на том, что залогом достижения целей участника является определение потребностей целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и продуктивными, чем у конкурентов, способами.

6. Концепция социальных предпочтений. Она сводится к тому, что рынок заставляет нанимателей приспосабливать зарплату и прочие характеристики трудовой деятельности к предпочтениям продавца рабочей силы. Несмотря на то, что на отдельных предприятиях проблемы остаются, условия труда становятся постепенно все более безопасными, менее вредными для здоровья, в то время как уровень дохода растет.

7. Концепция потребительского выбора. Потребительский выбор рабочей силы - это выбор максимизирующей функции полезности соединения способности к труду с капиталом в условиях их ограниченности. На потребительский выбор оказывают влияние вкусы и предпочтения потребителя товара. Наниматель покупает те товары "рабочая сила", уровень и профиль подготовки которой ему привычны. Почти каждая новая специфическая способность к труду, какой бы полезной она не была, должна быть ему навязана. Для определенной части потребителей характерен, так называемый, эффект "сноба", т.е. доминирует стремление выделиться из "толпы". И для очень ограниченного круга нанимателей рабочей силы характерен эффект демонстративния использование способности к труду, произведения неизгладимого впечатления на других товаровладельцев.

8. Маркетинг персонала в узком смысле является частью снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении предприятия. В более широком плане - это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы.

9. Концепция внутриорганизационного маркетинга. Внутренний маркетинг - это сознательное воздействие на поведение сотрудников организации для повышения их компетенции. Здесь выделяются три группы инструментов: средства кадровой политики с ориентацией на сбыт (обеспечение кадрами, подготовка и управление персоналом); средства внутренней коммуникации с ориентацией на сбыт (внутренние индивидуальные и коллективные коммуникации); внешние средства маркетинга с ориентацией на персонал, особенно внешние массовые коммуникации (реклама, связь с общественностью и пр.).

10. Концепция эго-маркетинга. Концепция эго-маркетинга и близкая к ней концепция самомаркетинга - это системный подход к самореализации личности, когда человек в условиях конкуренции должен определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений личной предприимчивости и активной жизненной позиции. Социально ориентированная рыночная система создает достаточно приемлемые условия для жизни и полезной деятельности всех членов общества, однако это происходит благодаря усилиям наиболее активных и самодеятельных личностей, которые принимают на себя значительный груз забот о личном благополучии и благополучии всего общества.

Эго-маркетинг - это программа реализации личности, которую может составить для себя каждый активный член общества. Сама задача программы достижения успеха мобилизует личность на конкретные действия, последовательные шаги к намеченной цели, преодоление встречающихся трудностей и дает удовлетворение от сознания своей значимости и полезности для общества.

Самомаркетинг - это программа определенных действий личности, которая должна создать максимально благоприятные условия для реализации главного "товара", которым обладают все здоровые, самодеятельные члены общества - рабочая сила, т.е. знания, умения, талант, профессионализм.

Внешний и внутренний маркетинг персонала.

В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний рынок труда и, соответственно, маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала означает, что соответствующий ему подход и инструментарий организация реализует на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в свою очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение организации необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда.

Внутренний рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками организации.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование наиболее важных пяти факторов ее привлекательности как места работы:

1. диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;

2. возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;

3. возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки;

4. производственный климат в коллективе, организационная культура;

5. формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

-ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;

-заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;

-в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

-большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

-взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

 

Факторы маркетинга рабочей силы

Ситуация на рынке труда складывается под влиянием большого числа разнообразных факторов - демографических, социально-экономических, политико-правовых, научно-технических и прочих. Поэтому одна из первоочередных задач маркетинга - оценить окружающую среду. С позиции маркетинга эта среда включает контролируемые и неконтролируемые факторы.

К числу контролируемых маркетингом факторов можно отнести те, которыми могут управлять субъекты рыночных отношений (наемные работники, работодатели, посредники при найме и др.). В их число включаются прежде всего такие факторы, как:

• Выбор целевого рынка, на который будет предложена рабочая сила или с которого будет осуществляться найм работников. Так может быть выбран очень большой целевой рынок (практикуя массовый маркетинг), например, рынок массовых профессий, или его наибольшая часть (используя сегментацию рынка). В первом случае разрабатываются обобщенные решения, во втором - эти решения должны специально приспосабливаться для определенной группы людей и работодателей.

• Цели маркетинга. Например, для наемного работника маркетинг может проводиться с такими целями, как: трудоустройство при имеющихся качествах рабочей силы; обретение новых или дополнительных качеств с целью повышения конкурентоспособности рабочей силы на рынке; сохранение прежнего места работы и др. Для нанимателя целями маркетинга могут служить: найм рабочей силы необходимого ему качества с наименьшими затратами; сравнение альтернативных затрат на самостоятельную подготовку и переподготовку кадров с соответствии со своими потребностями и затратами по найму подготовленной рабочей силы и др. Для субъектов-посредников контролируемыми ими целями маркетинга выступают решение задач бизнеса спроса и предложения на рынке труда (например, для государственной службы занятости, оценка состояния и перспектив рынка труда; эффективное решение задач трудоустройства незанятых и т.п.).

• Организация маркетинга. Организация маркетинга - это структурное построение для управления маркетинговыми функциями, устанавливающее подчиненность и ответственность за выполнение тех или иных заданий. Для отдельного работника, осуществляющего самостоятельно маркетинговую деятельность организации как таковой не требуется. Для работодателя (особенно крупного) или государства требует специальной организации. Контроль. Регулярно должны проводиться оценки осуществляемой деятельности.

• Структура маркетинга. Например, структура включает следующие основные элементы: рабочая силы, найм (увольнение), заработная плата, стимулирование, наилучшее сочетание которых позволяет участнику рыночных отношений принять наиболее обоснованные решения на рынке труда.

Неконтролируемые факторы определенной среды:

•политико-правовая среда: политическая обстановка в стране в целом, наличие "горячих точек", спорные территории, дипломатические соглашения с другими странами;

•социально-экономическая среда: экономическая ситуация страны в целом и региона, темпы экономического роста и спада производства, уровень инфляции и безработицы, увеличение цен на товары и услуги, пр.;

•демографическая среда: уровень жизни и пр.;

•социально-психологическая среда: поведение субъектов трудовых отношений, их ориентации и интересы и пр.;

•научно-техническая среда: темпы научно-технического развития, внедрение новейших технологий, автоматизация производства и пр.;

•экологическая среда: наличие экологически загрязненных и опасных территорий и пр.;

•культурная среда: культура общества, включая национальные культуры, влияющие на половозрастные особенности вовлечения трудоспособного населения в общественное производство;

•независимая информационная среда: печать, телевидение, радио, информационные агентства и т.д.

 

Основными функциями маркетинга рабочей силы являются:

-анализ окружающей среды;

-исследование и прогнозирование рынка рабочей силы;

-анализ потребителей рабочей силы;

-планирование формирования рабочей силы;

-определение стоимости рабочей силы;

-распределение и перераспределение рабочей силы;

-стимулирование трудоустройства работников различных категорий и общественных слоев;

-организация рекламной деятельности всех субъектов рынка труда.

Можно выделить следующие функции маркетинга персонала:

• аналитическая функция — изучение рынка труда, анализ внешних и внутренних факторов, стратегический анализ, анализ кадровой политики;

• производственная функция — формирование рабочей силы, человеческих ресурсов, разработка кадровых технологий, управление качеством и конкурентоспособностью персонала;

• функция развития персонала — оценка персонала и его деятельности, кадровый аудит, планирование, организация, мотивация и контроль развития;

• функция управления — организация стратегического и оперативного управления; управление трудовыми ресурсами (демографическими процессами, образованием и профориентацией, социальным развитием), занятостью (рабочими местами, распределением, перераспределением), персоналом (трудом, кадрами, социально-демографическими процессами); информационное обеспечение управления маркетингом персонала; организация стратегического и оперативного контроллинга маркетингом персонала; организация системы коммуникаций предприятии, в регионе, стране.





sdamzavas.net - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...