Главная Обратная связь

Дисциплины:






Отбор целевых рынков рабочей силы



Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале.

Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Определение качественной потребности в персонале:

 

1. План рабочих мест (штатное расписание).

В большинстве случаев при определении качественной потребности в персонале за основу берется план рабочих мест на предприятии (штатное расписание). Такой подход неоправданно сужает диапазон планирования и может привести к возникновению проблем при привлечении персонала, т.к. штатное расписание уже в основном фиксирует и качественную потребность в персонале.

2. Специализация.

Классическим критерием определения рабочих мест является специализация, т.е. сведение однородных задач для их выполнения на одном рабочем месте. При этом предполагается, что более высокая степень специализации и стандартизации приведет к повышению экономической эффективности за счет снижения затрат и повышения производительности труда (благодаря соответствующему опыту сотрудников при выполнении задач, ставших для них привычными).

Для самих же сотрудников высокая степень специализации трудового процесса и однообразие задач могут вести к снижению социальной эффективности из-за высокой степени монотонности и в ряде случаев из-за малой осмысленности труда. Поэтому на практике при организации работ наблюдается тенденция к отказу от слишком высокой специализации труда и склонность к созданию «смешанных рабочих мест».

3. Модели рабочих мест.

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В 1989 г. Егоршиным А.П. предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

4. Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ

Анализ требований - выявление и дифференциация тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы предприятий по производству и реализации товаров и услуг.

Анализ способностей - определение (исходя из требований, обусловленных содержанием поставленных перед сотрудниками задач) тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач.



Сравнение результатов анализа требований и анализа способностей представляют собой информационную базу для разработки адаптационных мер качественного характера (развитие персонала, смена сотрудниками занимаемых должностей, сокращение персонала).

Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

 

Определение количественной потребности в персонале:

 

Существуют три группы методов при определении количественной потребности персонала: балансовые, нормативные и математико-статистические.

1. Балансовый метод.

Этот метод основывается на взаимной cвязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации.

Если же ресурсы имеются в избытке, то приходится решать обратную проблему - расширять их потребление или избавляться от излишков. Последнее может быть целесообразным, например, чтобы не платить лишнюю заработную плату.

Балансовый метод реализуется через систему балансов:

• материально-вещественных;

• стоимостных;

• трудовых.

2. Нормативный метод.

Он состоит в том, что в основу плановых заданий за определенный период кладутся нормы трудовых затрат на единицу продукции (на единицу рабочего времени, расхода фонда заработной платы).

К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности (табл. 3).

3. Математико-статистический метод.

Этот метод сводится к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин. Например, зная средний показатель текучести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.

 





sdamzavas.net - 2019 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...