Главная Обратная связь

Дисциплины:






Основные особенности внутреннего и внешнего рынка труда. Достоинства и недостатки внутреннего рынка труда с точки зрения работников и работодателей



В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний рынок труда и, соответственно, внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями.

Внешний маркетинг персонала означает, что соответствующий ему подход и инструментарий организация реализует на внешнем рынке рабочей силы.

Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в свою очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение организации необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Анализ внешнего рынка рабочей силы помогает решить 4 задачи:

1) Внешняя демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп.

2) Выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению предприятия персоналом, например, профессиональные консультации, лизинг персонала и др.

3) Определение и формулирование конкретных предложений по вхождению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и своевременности.

4) Анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда.

Внутренний рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками организации.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование наиболее важных пяти факторов ее привлекательности как места работы:

1. диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;

2. возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;

3. возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки;

4. производственный климат в коллективе, организационная культура;

5. формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

-ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;



-заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;

-в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

-большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

-взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице.

Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы.

Для проведения сегментации рынка труда используются факторы:

• географическое положение (регион, город,район и т.д.);

• экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению, распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и пр.);

• демографические факторы - половозрастной и семейный состав населения;

• социально-экономические - уровень образования;

• профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и пр.

Рынок труда делится на два сектора: первичный (квалифицированный) и вторичный (неквалифицированный).

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, сезонные рабочие и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта).





sdamzavas.net - 2019 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...