Главная Обратная связь

Дисциплины:






Процедура обеспечения организации персоналом



Процедура обеспечения организации персоналом осуществляется на основе учета специфики проводимой организацией кадровой политики, стоящих перед ней долгосрочных задач, количества и качества занятых работников и ряда других факторов.

Процедура обеспечения организации персоналом состоит из этапов:

1. Определение количественной потребности в персонале

С точки зрения времени: текущая и долгосрочная потребность. А так же для заполнения освободившихся должностей или впервые созданных рабочих мест.

2. Разработка профиля требований к будущему работнику, основанная на анализе и описании работы, а так же личностной спецификации. При этом необходимо принимать во внимание следующие критерии:

-профессиональные (образование и опыт)

-физические критерии

-психические (способность концентрироваться, надежность и т.д.)

-социально-психологические (требования к межличностному поведению и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

3. Формирование принципов отбора и найма

-работодатель определяет, что ему важно в новом работнике (например, желание «кардинально разнообразного» персонала, или же соответствующего)

- работодатель решает каких претендентов принимать – подготовленных или неквалифицированных.

4. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы (выбор между внутренними и внешними источниками подбора кандидатов).

5. Формирование списка претендентов на вакантные должности:

– число необходимых претендентов на определенное количество вакансий. Если необходимо 50 работников, нужно заинтересовать 1200, до интервью дойдет – 150, из них 100 получат предложения и только половина из этого числа будет принята)

– вербовка потенциальных сотрудников, нужных организации (т.е. вербовка уже найденного человека «Доктор Хаус»)

Так же различается опосредованная вербовка – непрерывно осуществляемая деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации. Непосредственная вербовка – с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала, включает информацию о конкретных свободных должностях, связанных с ними требованиях и мотивациях.

6. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов. При этом методы отбора должны быть экономически и этически обоснованными, юридически доступными. Широкий отбор подразумевает анализ резюме.

7. Результаты отбора обсуждает комиссия (кого принять, а кого в резерв). Анализ для принятия решения о найме целесообразно проводить с помощью специального бланка-матрицы, в которую включается наименование критериев пригодности и затем сопоставляется со степенью соответствия им каждого работника.

8. Заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами, определение в случае необходимости испытательного срока.

9. Анализ эффективности службы персонала по поиску новых сотрудников. Рассчитывается руководителем службы управления персоналом.

 





sdamzavas.net - 2019 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...