Главная Обратная связь

Дисциплины:






Стиль передачи культуры: «конкистадоры» vs «масоны».



Цивилизованное поглощение – как поступить, если слияние затруднено?

Фильтр иногда значит больше, чем информация

(Б.М.Величковский, «Когнитивная наука»)

 

Говоря о ситуации поглощения одной компании другой, как правило, более крупной, обычно всё равно добавляют слово «слияние», подразумевая необходимость идти навстречу друг другу. Тем не менее, существует ситуация, когда корпоративную культуру другой компании необходимо постепенно, мягко, но полностью заменить культурой и системой ценностей поглощающей компании.

Такой переход включает 1. стиль передачи культуры, 2. критерии отбора и отсеивания сотрудников, 3. последовательность конкретных изменений.

Стиль передачи культуры: «конкистадоры» vs «масоны».

При слиянии культура в любом случае не складывается «снизу», а спускается «сверху» - исходя из политики топ-менеджмента. Здесь, однако, возможны две стратегии.

Стратегия «конкистадоров» предполагает активное внедрение нового стиля работы. К нему привлекается максимум работников. Люди, не принявшие новый стиль, как правило, увольняются, поэтому в первый год – значительная утечка кадров.

Стратегия «масонов» предполагает медленное и постепенное внедрение новой культуры. В первую очередь привлекаются работники и отделы, по роду деятельности или по профессиональным качествам наиболее близкие к новой корпоративной культуре. Привлечение – медленное и дозированное, «упрямых» работников не увольняют, но их продвижение по карьерной лестнице резко замедляется. Утечка кадров так же есть, но она более плавно распределена по времени: не возникает резкого, одномоментного дефицита кадров.

Сравнительные различия этих стратегий приведены ниже в Таблице 1.

Стратегия «Конкистадоры» «Масоны»
Быстрота поглощения Быстрое Медленное
Тактическая эффективность Высокая Низкая
Стратегическая эффективность Низкая Высокая
Отношение к руководству Негативное Позитивное
Дистанция между уровнями власти Маленькая Большая
Главный инструмент мотивации Наказание Поощрение
Уровень противодействия Высокий Низкий

 

Метод «масонов» не всегда возможен по соображениям времени, но его применение резко снижает уровень противодействия политике головной компании и постепенно связывает позитивную самоидентификацию с новой культурой, а более негативную – со старой. В результате бОльший процент работников прежней компании не только остаётся в ней, но и принимает новую культуру без особых возражений.

 

2. Профессионализм + «Принцип сита»

После поглощения компании, к её сотрудникам помимо критерия профессионального соответствия необходим второй критерий – «этического» (или «корпоративного») соответствия.



Однако, в отличие от профессионального соответствия (отсутствие которого означает увольнение) корпоративное соответствие влияет только на продвижение работника по карьерной лестнице, степени ответственности и публичности занимаемой должности, т.е. на динамику его положения в кампании.

Иерархия должностей в поглощаемой компании выстраивается по «принципу сита» - на каждом следующем уровне процент новой корпоративной культуры растёт, а «старой» уменьшается.

 





sdamzavas.net - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...