Главная Обратная связь

Дисциплины:






Компетенция судов общей юрисдикции по рассмотрению индивидуальных трудовых споров 4 страница



Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

В случае отказа в заключении трудового договора работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину подобного отказа, указав на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это означает, что предметом спора может быть не сам такой отказ в заключении трудового договора, а уклонение работодателя от выполнения указанной обязанности.

Итак, действующее трудовое законодательство и судебная практика позволяют разграничивать понятия незаконного и необоснованного отказа в приеме на работу.

Незаконным является отказ в заключении трудового договора по причинам, запрещенным законом: в зависимости от пола, национальности, языка, социального происхождения и должностного положения, наличия детей, беременности и др., например, когда женщине 38 лет отказывают в заключении трудового договора на должность секретаря, поскольку организации на эту должность требуется девушка 20–25 лет. Другой пример незаконного отказа в заключении трудового договора: женщине, имеющей двух детей, отказывают в приеме на работу, так как в объявлении было указано, что на данную должность приглашаются незамужние женщины, не имеющие детей.

Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. Например, в приеме на работу на должность программиста было отказано дипломированному программисту, имеющему стаж работы по данной профессии 6 лет.

Понятие деловых качеств работника, как уже отмечалось, дается в подп. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Данное понятие представляется расплывчатым и позволяет правоприменителю ориентироваться именно на личные качества работника, к примеру, на его состояние здоровья (тогда как такое указание должно быть возможным только в случаях, прямо предусмотренных законодательством лишь для отдельных профессий и должностей), а не на его добросовестное отношение к исполнению своих трудовых обязанностей.

Разграничение незаконного отказа и отказа необоснованного дает возможность определить юридические последствия судебного обжалования отказа в заключении трудового договора. Правовым последствиемнезаконного отказа должно являться решение суда, обязывающее работодателя заключить с лицом трудовой договор с даты обращения гражданина с заявлением о приеме на работу и произвести оплату вынужденного прогула за указанный период времени. В отношении необоснованного отказа суд должен вынести решение, обязывающее работодателя вновь вступить в переговоры с гражданином и в случае отказа дать письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора.



Согласно ч. 6 ст. 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, а ч. 2 ст. 381 и ч. 3 ст. 391 ТК РФ устанавливают, что индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу рассматриваются непосредственно в судах. Подсудность подобных споров в настоящее время отнесена к компетенции районных (городских) судов (Федеральный закон от 22 июля 2008 г. № 147-ФЗ). В силу этого лицо, которому незаконно или необоснованно отказано в заключении трудового договора, может обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в суд в трехмесячный срок со дня, когда оно узнало или должно было узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).

Положения ст. 89 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ свидетельствуют о том, что освобождаются от уплаты судебных расходов только работники при обращении в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений. Исходя из того, что трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, исковое заявление в случае обжалования отказа в заключении трудового договора оплачивается в размере 200 руб. (подп. 3 п. 1 ст. 333.19 части второй НК РФ).

При отказе работодателя заключить трудовой договор с гражданином, когда на работодателя в соответствии с законодательством возложена обязанность заключить такой договор, предметом доказывания является обязанность конкретного работодателя заключить с обратившимся в районный суд лицом трудовой договор и уклонение от выполнения данной обязанности. Доказыванию в такой ситуации подлежат следующие юридически значимые факты:

1) возникновение обязанности работодателя по приему на работу обратившегося за защитой своих трудовых прав и законных интересов гражданина;

2) истечение срока для выполнения данной обязанности;

3) уклонение от заключения трудового договора с работником.

Бремя доказывания юридически значимых обстоятельств при рассмотрении соответствующего спора возлагается на лицо, которому отказано в приеме на работу. Однако и работодатель, привлеченный к участию в таком деле, должен представить свои возражения на заявленные исковые требования и подкрепить их доказательствами.

Основным видом доказательств при рассмотрении данной категории индивидуальных трудовых споров являются письменные документы, которые подтверждают или опровергают обязанность работодателя заключить с лицом трудовой договор.

Если суд удовлетворяет требования истца о признании отказа в приеме на работу незаконным, с гражданином заключается трудовой договор и он вправе притязать на возмещение материального вреда за все время, пока он был лишен возможности трудиться. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора у работника возник вынужденный прогул, то на работодателя возлагается обязанность возместить ему материальный ущерб применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула незаконно уволенного гражданина. В свое время это было отмечено в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров" (ред. от 21 ноября 2000 г., утратило силу в связи с изданием постановления ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, в силу положений ч. 4 ст. 3, ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ лицо, ищущее работу, правомочно потребовать компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями и (или) бездействием работодателя. Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме в размере, определяемом по соглашению, заключаемому между гражданином и работодателем, а в случае возникновения соответствующего спора факт причинения лицу, которому было отказано в приеме на работу, морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда устанавливается судом исходя из конкретных обстоятельств каждого трудового спора такой категории, с учетом объема и характера причиненных гражданину нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Достаточно часто встречаются трудовые споры в связи с фактическим допущением работника к работе и ненадлежащем оформлении трудового договора.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

В связи с этим можно привести весьма уместный пример из судебной практики. К. обратился в суд с иском к ЗАО "Ареопаг ЭКС ЛТД" о внесении в трудовую книжку записей о приеме на работу в качестве главного специалиста и об увольнении по сокращению штата, а также о взыскании заработной платы (за период с 1 сентября 1994 г. по день вынесения решения суда) и двухмесячного выходного пособия по сокращению штата.

В суде первой инстанции К. в удовлетворении иска было отказано. В результате дело оказалось на рассмотрении

Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда РФ, удовлетворившей протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ и указавшей следующее.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что факт заключения трудового договора между истцом и ответчиком в судебном заседании не нашел своего подтверждения.

Однако с таким выводом согласиться нельзя. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного между сторонами трудового договора. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

В связи с этим трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Из приобщенного дела Пресненского межмуниципального (районного) суда г. Москвы усматривается, что истец был фактически допущен к работе и выполнял поручение вице-президента ЗАО "Ареопаг ЭКС ЛТД", заработную плату за июль – август К. заплатили.

В материалах дела имеется копия подписанного генеральным директором фирмы "Эксремос" пропуска для входа в здание, занимаемое ответчиком, но указанному обстоятельству суд надлежащей оценки не дал, сославшись на то, что в помещении ЗАО "Ареопаг ЭКС ЛТД" истец работал над темой "Механизм расчетов и платежей России по товарам топливной группы с бывшими союзными республиками", но это не может служить основанием к удовлетворению иска. Тем не менее именно данный аргумент К. привел для подтверждения своих исковых требований, отметив, что выполнял указанную работу по поручению руководства.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении по сокращению штата, суд сослался на отсутствие в представленном ответчиком штатном расписании должности главного специалиста. Между тем это не свидетельствует о том, что истец не был принят на работу и не выполнял ее.

Отсутствие соответствующей должности в штатном расписании является основанием для увольнения работника по сокращению штата.

Более того, в штатном расписании, имеющемся в материалах дела, нет и должности вице-президента ЗАО "Ареопаг ЭКС ЛТД", которую занимал Б., представлявший интересы ответчика в Пресненском суде. Однако этот факт суд оставил без внимания.

Суд не учел обстоятельства, свидетельствующие о фактическом допуске истца к работе лицом, обладающим правом приема на работу, о выполнении его заданий, выплате заработной платы (что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании), о наличии пропуска для входа в здание, занимаемое отвечиком, поэтому необоснованно отказал в удовлетворении исковых требований и не применил соответствующие этим правоотношениям нормы материального права.

Указание в постановлении президиума суда на то, что истец выполнял работу за вознаграждение и это является соглашением гражданско-правового характера, является ошибочным, так как не было подтверждено материалами дела.

При таких обстоятельствах судебные постановления нельзя признать законными.

Важное разъяснение в связи с этим содержится в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем определено, что представителем работодателя при фактическом допущении к работе является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Таким образом, как правило, представителем работодателя в данном случае выступает руководитель организации.

40. Споры о переводах на другую работу.

Выделить особенности рассмотрения трудовых споров о переводах и увольнениях – это значит четко указать, какие органы и как их решают, какие доказательства и от кого они должны потребовать и проверить для установления правомерности данного конкретного перевода или увольнения работника.

С этими спорами связана защита от нарушений важнейшего трудового права работника – его права на труд, т.е. права продолжать трудиться в данной организации по избранной им работе (должности).

Комиссия по трудовым спорам не рассматривает трудовые споры о переводах и увольнениях, так как они решаются непосредственно в суде.

В судах споры о восстановлении на работе занимают большое место и являются важнейшей формой судебной защиты права на труд.

Согласно ч.1 ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При разрешении данных споров суд руководствуется в первую очередь ТК РФ, ГПК РФ и другими нормативно-правовыми актами.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ТК РФ, они могут быть восстановлены судом.

Одной из наиболее распространенных форм изменения трудового договора является перевод на другую работу.

Суд при рассмотрении спора о переводе в первую очередь должен установить, был ли это перевод, требующий письменного согласия работника, или это перемещение.

В соответствии с ч.1 ст.72 ТК РФ, перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Следовательно, перемещение в отличие от перевода – это не другая работа, оно не меняет существенные условия труда работника, как при переводе.

Недопустимы ни перевод, ни перемещение, если они по состоянию здоровья противопоказаны данному работнику.

Установив, что имел место перевод, а не перемещение, суд должен запросить от работодателя доказательства, что на перевод было получено письменное согласие работника. Если такого согласия не было, работник подлежит восстановлению на прежней работе, так как перевод без согласия работника является незаконным. На основании изданного приказа о постоянном переводе запись о нем вносится в трудовую книжку работника. Все это надлежит проверить при споре о переводе.

Если перевод был по инициативе работника, например по состоянию его здоровья, то надо проверить, соответствует ли он ч.2 ст.72 ТК РФ – работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ст.77 настоящего Кодекса.

Ст.74 ТК РФ предусматривает и вторую форму изменения трудового договора. Это, как мы называем, обусловленный производственными причинами перевод, т.е. когда у работодателя есть такие причины, как изменения организационных или технологических условий труда.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

-в первую очередь при рассмотрении данного трудового спора суд устанавливает, были ли изменены существенные условия труда у работника, т.е. место работы или трудовая функция и связанные с ней трудовые льготы, или права и обязанности работника, или права и обязанности работодателя, или режим труда и отдыха, или условия оплаты труда, или виды и условия социального страхования или иные условия, оговоренные трудовым договором, поскольку эти условия трудового договора могут изменяться только по соглашению сторон и в письменной форме.

-доказательства, что была причина обусловленного перевода, т.е. изменения существенных условий труда вызваны были изменением в организации или в технологии труда. Если ни в организации, ни в технологии труда не было никаких изменений, то изменение работодателем трудового договора будет незаконным.

-подтверждение, что работодатель предупредил работника о данном изменении существенных условий его трудового договора в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

-нельзя вводить изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, социально-партнерского соглашения. Поэтому при рассмотрении соответствующего трудового спора суд должен проверить и соблюдение данных условий.

Трудовой Кодекс РФ предусмотрел более компактно в ст.74 временный перевод на другую работу по производственной необходимости сроком до одного месяца в той же организации, включив в него и перевод из-за простоя. Поэтому при трудовом споре о таком переводе, необходимо для установления его правомерности запросить от работодателя и проверить следующие доказательства:

- была ли производственная необходимость, указанная в ст.74 ТК РФ, как исключительная, ситуацией на производстве заранее не предвиденного характера.

-указан ли в приказе срок перевода до одного месяца, а при переводе для замещения отсутствующего работника – срок перевода не более месяца в течение календарного года.

-оплачивался ли труд работника на новой работе по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Если хотя бы одно из указанных доказательств не подтверждается, перевод по производственной необходимости признается незаконным.

Нововведением Трудового кодекса является ч.3 ст.74 ТК РФ, предусмотревшая, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

При временном переводе женщины на более легкую работу в связи с ее беременностью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет за ней должна сохраняться за все время перевода прежняя средняя зарплата. Когда работодатель не переводит беременную женщину по медицинскому заключению на более легкую работу, ссылаясь на отсутствие такой работы, и нарушает ч.2 ст.254 ТК РФ (перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет) об освобождении ее от противопоказаний выполняемой работы с сохранением среднего заработка, то суд должен не только обязать его оплатить средний заработок за пропущенные ею из-за этого дни, но и произвести такую оплату до решения вопроса о предоставлении ей более легкой работы.

 

41. Споры о расторжении трудового договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника – наиболее распространенное основание прекращения трудового договора. Многие юристы полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является самым простым способом прекращения трудового договора и избавления от неугодного работника. Между тем практика доказывает обратное: в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество спорных вопросов, что нередко приводит к возникновению соответствующих трудовых споров.

Правила о расторжении трудового договора по инициативе работника содержатся в ст. 80 ТК РФ. Они действуют в отношении как трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, так и срочных трудовых договоров.

Любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор. При этом он обязанписьменно предупредить работодателя о своем намерении за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не может влечь юридических последствий. Практика показывает, что работник в день соответствующего предупреждения и последующие две недели должен исполнять свои трудовые обязанности и вообще находиться на рабочем месте. Цель такого предупреждения состоит в том, чтобы работодатель имел возможность принять меры, обеспечивающие замену увольняемого работника другим работником. Поэтому работник может предупредить работодателя о расторжении трудового договора, например, в период временной нетрудоспособности, отпуска и др. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды. Данные суждения подтверждаются письмом Федеральной службы по труду и занятости от 5 сентября 2006 г. № 1551-6 "О расторжении трудового договора".

Трудовой кодекс РФ не содержит никаких препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник правомочен направить работодателю соответствующее заявление, к примеру заказным письмом.

Целесообразно, чтобы заявление работника содержало дату предполагаемого увольнения. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что заявление подано заблаговременно. В заявлении работника должны быть указаны две даты: написания заявления и расторжения договора. Например: "Прошу расторгнуть трудовой договор 16 апреля 2008 г. 1 апреля 2008 г. Подпись". При этом нельзя забывать, что согласно ст. 80 ТК РФ течение срока предупреждения исчисляется со дня, следующего за днем получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Указанная норма послужила предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. В своей жалобе в Конституционный Суд РФ гражданин Рогов Ю. В. просил признать противоречащей ст. 37 (ч. 1, 2 и 3) Конституции РФ ч. 3 ст. 80 ТК РФ, согласно которой в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Как следует из представленных материалов, Рогов Ю. В., незаконно уволенный по инициативе работодателя и по протесту прокурора восстановленный на прежней работе, вновь был уволен по собственному желанию согласно ст. 80 ТК РФ. При этом трудовой договор с заявителем был расторгнут в указанный им срок – на следующий день после подачи заявления об увольнении, которое Рогов Ю. В. мотивировал тем, что работодателем, по его мнению, были допущены нарушения трудового законодательства, а в соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ подобные нарушения обязывают работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, т.е. без соблюдения двухнедельного срока, установленного для предупреждения о предстоящем увольнении работника по данному основанию.

Решением районного суда города Пятигорска, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Ставропольского краевого суда, Рогову Ю. В. отказано в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и иных материальных требований. Суды общей юрисдикции констатировали, что сторонами было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения о предстоящем увольнении при наличии свободного волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений с работодателем и что Роговым Ю.В. не представлено суду доказательств подачи им заявления вынужденно – в связи с фактическим недопущением его к работе.

Конституционный Суд РФ, изучив представленные заявителем материалы, не нашел оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Часть 3 ст. 80 ТК РФ предоставляет возможность работнику в случае установленного нарушения работодателем указанных в этой норме нормативных актов и соглашений, договоров прекратить трудовые отношения (если он не считает целесообразным добиваться восстановления своих прав) по своей инициативе в предпочтительное для него время и, соответственно, в исключение из общего правила он освобождается от необходимости отрабатывать у данного работодателя двухнедельный срок после подачи заявления об увольнении.

Из содержания данной нормы следует, что она выступает дополнительной гарантией социальной защищенности работников при расторжении трудового договора по собственному желанию, а потому сама по себе не может рассматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свободы.

Работник вправе в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. При этом увольнение не производится, если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

На практике возникают споры при применении указанных положений трудового законодательства. Так, Б. работала бухгалтером в одном из филиалов крупной организации Башкортостана. 24 мая 2002 г. она подала заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой уволить ее с 31 мая 2002 г. На следующей неделе, 29 мая 2002 г., Б. подала заявление об отзыве своего заявления об увольнении. Несмотря на это, работодатель уволил ее по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), с чем Б. не согласилась и обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе.

На суде представитель работодателя пояснил, что на место Б. до отзыва ею заявления об увольнении был письменно приглашен другой работник.

С одной стороны, законодатель защищает право работника на труд, позволяя ему отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. С другой стороны, увольнение может быть осуществлено, если на место увольняемого в письменной форме приглашен другой работник.

В данном случае трудовое законодательство, казалось бы, защищает права другого работника, однако на практике это становится лазейкой для работодателя в случае, если нужно уволить неугодного работника.

В рассматриваемой ситуации именно так и произошло. Работодатель представил документы, что на место увольняемого работника был приглашен другой человек. Из этих документов следовало, что нового работника пригласили за 30 минут до окончания последнего дня рабочей недели по факсу. Данные доказательства суд первой инстанции признал достоверными и отказал Б. в удовлетворении иска.

Получается, что работник не может знать, приглашался ли кто-либо на его место, если работодатель не уведомит его. В противном случае, если каждая из сторон хочет доказать свою правоту, судебный процесс неизбежен. Работник не знает, что он не может сохранить свое рабочее место.





sdamzavas.net - 2019 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...