Главная Обратная связь

Дисциплины:






Компетенция судов общей юрисдикции по рассмотрению индивидуальных трудовых споров 6 страница



При определении критериев массового увольнения работодатель может руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Принципиально важно выяснить, каковы последствия нарушения работодателем требований ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Как справедливо отмечает Е. А. Ершова, ст. 213 КЗоТ РФ ранее прямо предусматривала: "В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор". Часть 1 ст. 394 ТК РФ, на первый взгляд, не дает определенного ответа на вопрос, должен ли быть восстановлен работник на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным. По мнению Е. А. Ершовой, с которым следует согласиться, все же более широкая правовая формулировка "в случае признания увольнения незаконным" в соответствии с буквальным и историческим толкованием позволяет предположить: нарушение работодателем ч. 1 ст. 82 ТК РФ является основанием для восстановления работника на работе. Такой вывод подтверждается и ч. 7 ст. 394 ТК РФ.

5. Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Необходимость учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ, предусмотрена ч. 2 ст. 82 ТК РФ для случаев увольнения работников, являющихся членами профсоюза. Указанный порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен строго соблюдаться работодателем, поскольку в случае его нарушения уволенный работник подлежит восстановлению на работе.

При применении данной нормы следует иметь в виду, что работодателем должен соблюдаться месячный срок для расторжения трудового договора, который исчисляется со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Возможность перерыва или приостановления этого срока законом не предусмотрена, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства, как указал Верховный Суд РФ в п. 25 постановления Пленума от 17 марта 2004 г., не оказывают влияния на течение данного срока.

6. Необходимость сообщения в органы службы занятости сведений о сокращаемых работниках. В ТК РФ прямое указание на необходимость сообщения работодателем в органы службы занятости сведений о сокращаемых работниках отсутствует.



В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" такая обязанность на работодателя возложена, поэтому при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

7. Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, в том числе в случае сокращения численности или штата, в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске.

8. Выплата выходных пособий. В силу ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие, размер которого равен одному среднемесячному заработку. При этом за работником сохраняется право на получение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Предусмотренный трудовым законодательством перечень гарантий и компенсаций представляется достаточным для защиты прав и интересов работников, увольняемых по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К сожалению, на практике данные требования работодателями соблюдаются не всегда, что приводит к возникновению трудовых споров.

43. Споры о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

При рассмотрении споров по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать, что увольнение работника в данном случае становится возможным, только если работник вследствие недостаточной квалификации не в состоянии надлежащим образом выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. В подобных случаях вина работника отсутствует.

Для правильного разрешения данной категории индивидуальных трудовых споров следует определить такие понятия, как "несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе" и "квалификация".

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе – это объективная неспособность работника в силу квалификации систематически выполнять трудовые обязанности по специальности (должности), которая обусловлена трудовым договором.

Объективная неспособность качественно выполнять трудовую функцию проявляется в неудовлетворительном исполнении трудовых обязанностей, систематическом выпуске некачественной продукции при учете того, что работодатель выполнил свою обязанность по созданию необходимых условий для выполнения работы. Бремя доказывания факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возлагается на работодателя, причем указанный факт должен быть подтвержден объективными данными, субъективным усмотрением и результатами аттестации.

Квалификация – это уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по той или иной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями.

Недостаточная квалификация может быть выражена в отсутствии у работника необходимых навыков и знаний, исключающих возможность эффективного выполнения им трудовых обязанностей. Например, наличие или отсутствие диплома о высшем или среднем специальном образовании, если оно не являлось в соответствии с законом обязательным условием его допуска к работе, не может служить основанием для его увольнения. Когда же требуется наличие специального образования для выполнения данной работы, и работник из-за его отсутствия оказывается не пригодным к качественному выполнению такой работы, он может быть уволен по несоответствию ввиду недостаточной квалификации.

Суду, рассматривающему соответствующий трудовой спор, надлежит проверить правильность записи об увольнении, содержащейся в трудовой книжке. В частности, в ней должно быть указано, к какой именно работе и по какой причине работник не пригоден. На эту обязанность работодателя неоднократно обращалось внимание в судебных решениях по конкретным делам. Пленум Верховного Суда РФ подчеркивал, что недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не выступает в качестве обязательного условия при заключении трудового договора (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров").

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отказе работника от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Суды обязаны истребовать у работодателя доказательства того, что он не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации.

Случаются ситуации, когда работодатель может не нуждаться в проведении аттестации всех работников организации. Проведение аттестации отнимает средства организации, сказывается на работе проверяемых. При этом работодателю может быть необходимо установление уровня квалификации одного или нескольких работников, а не всех работников. Такая выборочная проверка законодательством не запрещена, однако суд вправе оценить индивидуальную аттестацию как заранее намеченное работодателем увольнение неугодных работников не причинам, не связанным с их деловыми качествами.

При рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд должен установить, являются ли упущения в работе следствием отсутствия у работника необходимой квалификации, знаний, навыков или следствием ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

В решениях судов неоднократно указывалось, что работодатель не вправе уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работнику были созданы неблагоприятные условия труда по вине работодателя.

Наличие у работника специального образования не является безусловным доказательством его соответствия определенной работе, и, наоборот, отсутствие у работника специального образования, если оно не выступает в качестве обязательного условия допуска к данной работе, не может служить основанием для увольнения, если по деловым качествам и опыту работник пригоден к ее выполнению.

На практике увольнение часто производится по таким признакам, которые не свидетельствуют о непригодности работника. Так, в приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. Поэтому суды при рассмотрении этой категории дел всесторонне и тщательно проверяют утверждение работодателя, основанное на заключении аттестационной комиссии, о непригодности того или иного работника. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника именно данной работе. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

В процессе проверки утверждений работодателя о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе суд разрешает два вопроса: во-первых, подтверждается ли утверждение работодателя о том, что данный работник ввиду отсутствия надлежащей квалификации не в состоянии справляться со своими трудовыми обязанностями, и, во-вторых, имеются ли в деле материалы и доказательства, опровергающие утверждение работодателя о правильности увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При рассмотрении трудовых дел, связанных с увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что несоответствие предполагает объективную неспособность работника выполнять ту работу, на которую он был принят. Например, приказом работодателя истец Н. был уволен с работы по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду того, что не смог сдать экзамен на знание правил безопасности в нефтедобывающей промышленности и был признан заключением аттестационной комиссии не соответствующим выполняемой работе. Суд проверил материалы дела и, обсудив доводы, изложенные в исковом заявлении, отказал в удовлетворении иска. Суд пришел к выводу о правомерности увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судом установлено и истцом не оспаривается, что последний проходил требуемый курс обучения новым правилам безопасности в нефтедобывающей промышленности, однако трижды получал неудовлетворительную оценку при сдаче экзаменов на знание этих правил. Истец как мастер производственного обучения занимался подготовкой и обучением бурильщиков нефтяных скважин. В соответствии с должностной инструкцией мастера обучения он должен был хорошо знать правила и нормы по охране труда, осуществлять контроль за соблюдением учениками этих правил.

Как указано в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данному иску, районный суд, давая оценку доказательствам, имеющимся в деле, установил, что у ответчика имелись достаточные основания для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что он как мастер производственного обучения бурильщиков нефтяных скважин, обязанный обучать учеников безопасным методам работы, не имеет нужных знаний правил безопасности в нефтедобывающей промышленности. От перевода на другую работу истец отказался. Он был уволен в связи с обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденным результатами аттестации.

Как следует из приведенного определения, несоответствием работника занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может считаться систематическое ненадлежащее исполнение работником своей трудовой функции по причинам, которые имеют место не по его вине и которые поэтому в данный момент не могут быть им устранены ввиду объективной неспособности качественно выполнить обусловленную трудовым договором работу. Истец три раза не смог сдать экзамен и из-за этого не мог работать мастером производственного обучения.

Таким образом, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе предполагает, во-первых, наличие таких обстоятельств, которые не могут вменены в вину работнику, и, во-вторых, указанные обстоятельства должны повлечь за собой систематическое ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Несоответствие работника обнаруживается в процессе трудовой деятельности, несмотря на то, что работодателем были созданы необходимые условия для работы.

Как уже было отмечено, недостаточность квалификации работника должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации. Анализ судебной практики периода действия КЗоТ РСФСР (РФ) позволяет утверждать, что неудовлетворительные результаты аттестации оценивались наряду с другими доказательствами, и если работодателем не представлялись документальные свидетельства неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей либо в процессе судебного разбирательства не выявлялась связь между уровнем квалификации работника и фактами ненадлежащего выполнения им работы, то увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе признавалось незаконным.

Изучение постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. позволяет прийти к заключению, что существовавшая ранее позиция о значении результатов аттестации для выводов о несоответствии работника сохраняет свою актуальность и для ТК РФ. Это подтверждает п. 31 данного постановления, согласно которому выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Вместе с тем из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. следует, что аттестация в настоящее время рассматривается как обязательная процедура подтверждения недостаточной квалификации работника. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в отношении данного работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

Аттестация представляет собой организационно-правовую форму определения квалификации работников, заключающуюся в обязательной периодической проверке деловых качеств работника при установлении соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, проводимую работодателем с участием представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Цель аттестации – обеспечение оптимального использования кадрового потенциала работодателя, стимуляции роста квалификации работников, качественное повышение их ответственности за порученную работу, укрепление дисциплины труда.

В настоящее время вопросы аттестации затрагиваются в многочисленных нормативных источниках. Нормативные правовые акты, принятые в последнее время, носят исключительно ведомственный или отраслевой характер. Кроме того, до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное совместным постановлением Государственного комитета СССР по науке и технике и Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 5 октября 1973 г. № 470/267 (в ред. от 22 октября 1979 г. и с изм. от 14 ноября 1986 г.). Названное Положение давно не отвечает задачам современного этапа развития экономики, однако оно является единственным актом универсального характера, остальные же нормативные источники применимы только к отдельным категориям работников. Положение 1973 г. применяется лишь постольку и в той части, поскольку и в которой не противоречит действующему российскому законодательству, а возможность принятия локальных правовых актов по аттестации им не проведена.

Итак, с учетом ч. 2 ст. 81 ТК РФ можно утверждать, что проведение аттестации работников возможно в двух случаях:

1) когда порядок проведения аттестации установлен централизованно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) когда возможность проведения аттестации предусмотрена таким локальным нормативным актом, как положение о порядке аттестации работников организации, которое принимается при учете мнения представительного органа работников. В этом случае на организацию не должны распространяться централизованные акты по аттестации.

В положении об аттестации работников необходимо предусмотреть:

1) свойственную данной организации специфику процедуры проведения аттестации;

2) состав аттестационной комиссии;

3) предъявляемые к аттестуемому работнику требования;

4) механизм подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение;

5) форму предложения;

6) порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

Аттестация работников проводится обычно один раз в три – пять лет. В то же время стоит отметить следующую тенденцию: во многих коммерческих организациях, в которых действуют положения о порядке проведения аттестации, процедура аттестации проводится ежегодно. Подобную тенденцию следует оценивать положительно.

Существуют категории работников, которые не подлежат аттестации. Как правило, аттестации не подвергаются следующие категории работников:

– работники, не проработавшие в данной должности более трех (шести) месяцев (в данном случае учитываются предусмотренные ст. 70 ТК РФ испытательные сроки);

– беременные женщины;

– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

– одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;

– работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими совершеннолетия;

– молодые специалисты в период срока обязательной работы согласно договору о целевой контрактной подготовке специалиста;

– работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация;

– работники, прошедшие повышение квалификации (по своей специальности) или профессиональную переподготовку.

Аттестация работников состоит из нескольких этапов.

В процессе подготовки к проведению аттестации уточняется круг работников, подлежащих аттестации, утверждаются графики и сроки проведения аттестации, создается аттестационная комиссия, оформляются необходимые документы на аттестуемых, проверяются наличие и ознакомление членов аттестационной комиссии с должностными инструкциями аттестуемых.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого работника документы (аттестационный лист, отзыв или характеристику и аттестационный лист предыдущей аттестации), затем заслушивает его сообщение о трудовой деятельности.

После обсуждения аттестационная комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Решение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на основании ст. 373 ТК РФ.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы выборного органа первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Наконец, судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.

44.Споры о расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, т.е. оно допускается только в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, и вновь совершил дисциплинарный проступок.

Перечень дисциплинарных взысканий установлен законом. Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого вида взыскания незаконно.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно автоматически теряет юридическую силу и уже не может образовывать признака неоднократности, необходимого для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Какого-либо приказа или распоряжения работодателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока не требуется. Приказ (распоряжение) требуется в обязательном порядке, если работодатель примет решение о досрочном снятии взыскания с работника.

Таким образом, при решении вопроса об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении одного года со дня их применения, не учитываются. Кроме того, для увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не имеет значения, какое дисциплинарное взыскание: замечание или выговор – имеет работник на момент совершения другого дисциплинарного проступка. Главное, чтобы оно не было снято и не утратило силу. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по указанному основанию.

Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, должностными инструкциями, а также вытекающих из заключенного трудового договора.

Работодателю следует помнить, что согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу он обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

С должностной инструкцией, в которой закреплены права и обязанности работника, последний должен быть ознакомлен до подписания трудового договора.

При включении в текст трудового договора отсылки к должностной инструкции необходимо указать также все реквизиты локального нормативного акта, которым утверждена данная инструкция (номер, дата принятия локального нормативного акта, лицо, подписавшее указанный акт).

С Ивановым, поступающим на должность инспектора по кадрам, был заключен трудовой договор, где имелась ссылка на должностную инструкцию. Однако ее реквизиты в трудовом договоре указаны не были. При приеме на работу Иванова не ознакомили под расписку с должностной инструкцией инспектора по кадрам.

В процессе работы между руководством организации и Ивановым возник спор относительно его обязанности составлять табели учета рабочего времени, поскольку при приеме на работу его не поставили в известность о необходимости выполнения этой обязанности.

В связи с этим работодатель уволил Иванова за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, считая увольнение незаконным, так как при приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией.

Выслушав мнения сторон, изучив материалы дела и представленные доказательства, суд принял решение восстановить Иванова на работе, поскольку обязанность составлять табели учета рабочего времени не была предусмотрена трудовым договором, а с должностной инструкцией работник не был ознакомлен под расписку.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается. Доказать тот факт, что при приеме на работу Иванову было известно об обязанности инспектора по кадрам составлять табели учета рабочего времени, работодатель не смог, так как в должностной инструкции и в журнале регистрации отсутствовала подпись истца об ознакомлении.

Неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины (нарушением правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).

Было высказано мнение, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих обязательных условий:

а) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место, и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено;

б) трудовые обязанности не были исполнены им без уважительных причин.

Более правильной представляется позиция А. И. Ставцевой, которая выделяла следующие условия правомерности увольнения по данному основанию:

– невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Невозможно уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины;





sdamzavas.net - 2019 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...