Главная Обратная связь

Дисциплины:






Кадры, производительность труда и заработная плата: сущность, формы и системы



Кадры предприятияэто совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Кадры предприятий делятся по профессионально-квалификационным признакам(по профессии, специальности и квалификации). Под профессиейпонимают вид трудовой деятельности, характеризующийся комплексом специальных знаний и практических навыков, умений. Каждая профессия объединяет ряд конкретных разновидностей трудовой деятельности, которые называются специальностями. Степень освоения работником совокупных специальных знаний о заданной профессии, позволяющая выполнять функции определенной сложности, характеризует квалификация. По уровню квалификации на большинстве предприятий рабочим установлено шесть разрядов. Специалисты по уровню квалификации разделены на ряд категорий.

На предприятиях ведут учет явочного состава, т.е. количества работников, явившихся на работу в конкретный рабочий день, и списочного состава– количества работников, внесенных в списки. Так как списочный состав в результате приема и увольнения, работающих непрерывно изменяется, исчисляют среднесписочное число работающих за определенный период. Этот показатель за месяц рассчитывают делением списочного состава за все дни месяца на количество календарных дней в месяце. Количество работающих в выходные или праздничные дни берется по данным за предшествующий рабочий день. Списочное количество работающих за год определяется путем деления суммы месячного списочного количества работающих за год на количество месяцев.

Главная задача планирования потребности в кадрах, их подготовки и повышения квалификации заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью увеличения производительности труда, снижения затрат рабочего времени на производство продукции.



Для определения численности рабочих применяют три основных метода расчета: по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и по рабочим местам.

Плановая численность рабочих по трудоемкостиработ определяется на основе следующих исходных данных: объема и номенклатуры производственной программы, трудоемкости изготовления продукции по каждой номенклатурной позиции, коэффициента выполнения норм времени, планового полезного (эффективного) фонда рабочего времени. Трудоемкостьпроизводственной программы на предприятии может рассчитываться двумя способами– так называемым «прямым счетом» и на основе отчетных данных. При первом способетрудоемкость производственной программы определяется умножением количества продукции по каждому наименованию на плановые затраты рабочего времени, необходимые на изготовление единицы продукции. Рассчитываются затраты времени на изготовление сопоставимой и вновь осваиваемой продукции, на изменение остатков незавершенного производства, а также на производство спец инструмента, приспособлений, запасных частей, на проведение капитального ремонта основных фондов, на оказание услуг по капитальному строительству, на выпуск прочей продукции. По той части продукции, которая не учтена в номенклатуре, исходят из удельной трудоемкости, приходящейся на одну тысячу рублей такой же или подобной продукции. Второй способопределения трудоемкости производственной программы более простой, но менее точный: отчетную трудоемкость корректируют с помощью коэффициентов, в которых учтены мероприятия, направленные на снижение трудоемкости выпускаемой продукции. Такой способ расчета можно использовать, если в плановом периоде нет освоения новой, несопоставимой продукции.

Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Чн), определяется по формуле:

Чн = Тпр / Фпл хКв,

где Тпр – трудоемкость производственной программы, нормочас; Фпл – плановый полезный фонд времени на одного рабочего, час; Кв – планируемый коэффициент выполнения норм.

Второй метод расчетачисленности вспомогательных рабочих – по нормам обслуживания– исходит из объема работ по обслуживанию, сменности работ и нормы обслуживания, т.е. количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., обслуживаемых одним или группой вспомогательных рабочих, с учетом коэффициента эффективного использования номинального фонда времени. Он устанавливается из данных расчета баланса рабочего времени.

Третий метод расчетачисленности рабочих – по рабочим местам– используется для работ по управлению станками, печами, аппаратурой, транспортными средствами и другим оборудованием, а также при контроле за технологическим процессом. В заводской практике нередко число вспомогательных рабочих определяется ориентировочным расчетом в процентах по видам вспомогательных работ: содержание и ремонт оборудования – 12-18%, наладка оборудования – 5-10%, обеспечение инструментом – 6-8% и т. д.

Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Существует понятие эффективность труда. Она шире, чем производительность и включает кроме экономического ещё психологический и социальный аспекты. Психофизиологическое эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека.

С этой точки зрения эффективным может быть призван только такой труд, который наряду с определённой производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные, санитарно-гигиенические условия и безопасность, возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда. Отсюда вытекает понятие социальной эффективности труда, которое включает требование гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах. Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы экономического прироста предприятия. Так неблагоприятные санитарно гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери рабочего времени в связи с заболеваемостью, предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных условий организаций. И так, эффективность труда обуславливается его производительностью в их тесной взаимосвязи.

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал – наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар. Новая техника и технологии, новые материалы, новые методы управления и хозяйствования, новые рынки сбыта. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии, развитие информационных, нано- и биотехнологий, микроэлектроники и промышленной химии.

К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы следует отнести:

- обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы;

- формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены;

- более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли;

- ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- совершенствование организации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование;

- расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия;

- совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области;

- создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства;

- организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии;

- совершенствование положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочие получают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие -- за обеспечение прибыли и роста эффективности производства;

- расширение практики участия рабочих в прибылях и в формировании акционерной собственности;

- создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой деятельности на каждом предприятии.

В условиях формирования рыночных отношений предприятия имеют право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, использовать для этого различные подходы и модели, важно только при создании организационной системы оплаты труда обеспечить решение следующих задач:

· повышение заинтересованности каждого работника в выявлении резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

· устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

· оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособности производства.

Номинальная з/п – начисл-ая и получ-ая работником з/п за опред-й период. Реальная з/п – кол-во товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную з/п.

В современных условиях на п/п применяются различные формы и системы оплаты труда, но наиболее распростр-ие получили две ФОТ: сдельная – ОТ за кол-во произвед-ой прод-и (чаще применяется сдельно –премиальная (сдельная з/п + премия); повременная – ОТ за отработанное нормативное время, кот предусм-вается тарифной системой (повр – премиальная – заработок за отработ время + премия)

Для оплаты труда рабочих устанавливается плановый ФОТ. Для расчета ФЗП устанавливается норматив з/п на 1 руб. прод-ии (з/п ППП). З/п непромышл-ного персонала планируется отдельно. Норматив з/п устанавливается на длит срок, утверждается в среднесрочных планах с распределением по годам. При планировании определяют: фонд часовой з/п, фонд дневной з/п, фонд годовой з/п.

Планируемый ФЗП расчит по формуле: ПФЗП = В*Нп где В – план-й выпуск нормативной чистой прод-ии Нп – плановый норматив з/п на ед прод-ии. Для рабочих-сдельщиков ФЗП опред: ФЗП сд=∑ni=1Pi*Vi, где P- сдельная расценка, V – объем прод-ии.

Плановый ФЗП повременщиков опред-ся: ФЗП повр = ∑Тч * Ni * Фпл.i, Тч – часовая тарифная сетка, Ni – числ-сть работников повременщ, Фпл.i – плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

Повременная форма заработной платы удобна для тех предприятий, где работа дифференцирована и непостоянна по нагрузке и самым главным является качество производимой продукции, а не ее количество. В то же время при такой форме необходимо осуществлять строгий контроль над величиной отработанного времени, что необходимо для определения заработной платы персонала.

 





sdamzavas.net - 2019 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...