Главная Обратная связь

Дисциплины:






В связи с виновным поведением работника



Трудовой кодекс не раскрывает понятия вины (как психического отношения лица к своему противоправному поведению) и ее форм. Понятие умысла и неосторожности определено в ст. 25 и 26 УК РФ. Данные в них определения пригодны и длятрудового права.

Статья 25. Преступление, совершенное умышленно

1. Преступлением, совершенным умышленно, признается деяние, совершенное с прямым или косвенным умыслом.

2. Преступление признается совершенным с прямым умыслом, если лицо осознавало общественную опасность своих действий (бездействия), предвидело возможность или неизбежность наступления общественно опасных последствий и желало их наступления.

3. Преступление признается совершенным с косвенным умыслом, если лицо осознавало общественную опасность своих действий (бездействия), предвидело возможность наступления общественно опасных последствий, не желало, но сознательно допускало эти последствия либо относилось к ним безразлично.

Статья 26. Преступление, совершенное по неосторожности

1. Преступлением, совершенным по неосторожности, признается деяние, совершенное по легкомыслию или небрежности.

2. Преступление признается совершенным по легкомыслию, если лицо предвидело возможность наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия), но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на предотвращение этих последствий.

3. Преступление признается совершенным по небрежности, если лицо не предвидело возможности наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия), хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло предвидеть эти последствия.

1. Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий: работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, причем без уважительных причин; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер; к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не было ни снято, ни погашено. А в соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания снимаются при условии, если в течение года он не будет подвергнут новому взысканию.

Судебная практика указывает, что расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ допустимо, в частности, в следующих случаях:

а) отсутствия работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.



б) отказа работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 62 ТК РФ)

в) отказа или уклонения без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий.

Поскольку увольнение является одной из мер дисциплинарного взыскания, то при ее применении должен быть соблюден порядок наложения взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Так, увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцем со дня его совершения. Этот 6-тимесячный срок может трансформироваться в 2-хлетний, если нарушение трудовых обязанностей было выявлено в результате ревизии, аудиторской проверки, проверки финансово – хозяйственной деятельности.

Работник должен дать письменной объяснение по поводу неисполнения своих трудовых обязанностей. Если он их не дает – то акт об отказе от объяснений или невозможности взять объяснения.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника; пребывания в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, требует учета мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

 

2. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В данном пункте ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

 

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано неправомерным.

Рабочее место (ст. 209 ТК) - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Судебная практика исходит из того, что по этому основанию работники могут быть также уволены, например, за невыход на работу по таким причинам, как оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора; самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) и др.

 

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в .состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания (свидетельские показания).

 

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре. А также если есть перечень сведений, составляющих тайну, если в организации разработаны технические и организационные мероприятия по охране, если у работника есть такой перечень.

В соответствии с законом к сведениям, составляющим государственную тайну, относятся сведения: в военной области; в области экономики, науки и техники; в области внешней политики и экономики; в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности.

Сведения, касающиеся персональных данных работника (информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями), можно отнести к служебной тайне. Тем более что в ст. 90 ТК РФ предусмотрена прямая ответственность за нарушения, допущенные при получении, обработке, защите персональных данных работника.

 

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущества, в том числе личного.

Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или соответственно со дня принятия решения об административном взыскании.

 

д) нарушение работником требований по охране труда установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В связи с этим выделяют следующие элементы такого основания расторжения трудового договора:

- противоправное виновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда);

- наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел — с самим работником или с другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата;

- причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами: должно быть установлено, что именно противоправное виновное поведение работника привело к наступлению такого вредоносного результата;

— выявление факта нарушения требований по охране труда комиссией или уполномоченным по охране труда.

 

3. Расторжение трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81).

К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. Увольнение допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

Для того чтобы можно было уволить работника по п. 7 ст. 81 ГК РФ, он должен совершить виновные действия, дающие работодателю основания для утраты к нему доверия (например, нарушение правил хранения материальных ценностей, обмеривание, обвешивание покупателей, недостача и т. п.). При этом работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении тех действий, которые дают ему основание утраты доверия. Доказательствами этого могут служить данные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т. д. Увольнение работников по п. 7 ст. 81 ТК РФ допускается как при совершении ими систематически виновных действий, так и при однократном грубом совершении противозаконного действия.

Установленный для увольнения месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа или должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий. Если виновные действия совершены работником не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

 

4. Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81ТК РФ).

Судебная практика относит к ним учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. К сожалению, в законодательстве не содержится понятие аморального проступка. По всей видимости, под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т. п.

Если же виновные действия совершены не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

 

5. Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшее за со бой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении по этому основанию имеет значение, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать случае принятия другого решения.

Примером принятия такого необоснованного решения может служить незаконное увольнение работника в связи с сокращением численности или штата. Такое увольнение приводит к материаль­ному ущербу организации, поскольку работники вплоть до восстановления их на работе, как правило, не работают, а восстановление их на работе, соответственно, влечет за собой оплату времени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой они работали. Таким образом, принятое необоснованное решение приводит к материальному ущербу организации.

 

6. Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

В п. 6 этой же статьи указаны проступки, являющиеся основанием увольнения за однократное грубое нарушение применительно ко всем работникам. Следовательно, руководитель и его заместители могут ,быть уволены прежде всего за эти проступки: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т. п. Однако закон не ограничивает возможность их увольнения только основаниями, указанными в подп. «а» — «д» п. 6 данной статьи.

Обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

 

7. Расторжение трудового договора за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

При приеме на работу работник обязан представить документы, указанные в ст. 65 ТК РФ: документ, удостоверяющий личность работника, трудовую книжку, страховое свидетельство госу­дарственного пенсионного страхования, документ о воинском учете, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки.

подложность документа должна быть удостоверена в установленном порядке. Так, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.

Сообщение работником работодателю заведомо ложных сведений является самостоятельным основанием расторжения трудового договора. Однако при его применении необходимо учитывать, что не всякие сообщенные работником ложные сведения могу; служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только такие, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Не могут быть признаны ложными сведения, касающиеся, например, возможной дискриминации при приеме на работу (в случае если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью), и, соответственно, они не могут послужить основанием для увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

 

Вопрос 28. Содержание и форма трудового договора

Содержание ТД можно разделить на 2 части:

· реквизиты сторон ТД

· условия ТД

реквизиты:

1) субъектный состав ТД (ФИО работника, наименование работодателя или ФИО работодателя ( физ.лица)

2) сведения о документах, удостоверяющих личность раб-ка, раб-ля (физ.лица)

3)ИНН организации - работодателя или работодателя – ИП

4)сведения о представителе работодателя, подписавшем ТД, и юридич. основание, в силу которого он наделен данными полномочиями.

5)место и дата заключения ТД.

Содержание ТД по сути составляет тот круг условий, на которых предполагается использовать труд работника и по поводу которых достигается договоренность.

В сооотв. со ст. 57 ТК все условия ТД можно разделить на 2 группы:

§ обязательные условия, достижение договоренности по которым необходимо для любого ТД.

§ дополнительные ( факультативные) - достижение договоренности – не обязательно.

Обязательные :

1.место работы.– это та хозяйственная сфера работодателя, в рамках которой применяется труд работника. Местом работы выступает организация – ЮЛ или место жительства, место нахождения ИП.

2.трудовая функция. – работа по должности в соответствие со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соотв. с ФЗ-ми выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот, или наличием ограничений, то наименование этих должностей, специальностей должно проводиться в строгом соответствии с наименованиями и требованиями , указанными в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, который устанавливается Правительством РФ.

В соотв со ст. 60 ТК работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Также соглашение о трудовой функции определяет комплекс прав и обязанностей работника, т.к. законодатель связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда., льготы и преимущества.

3. дата начала работы. – определяется календарным днем и означает день выхода работника на работу для выполнения своей трудовой функции. Когда заключается срочный ТД - указывается также срок на который он заключен и основания или причина заключения именно срочного договора.

4. условия оплаты труда работника – включает конкретизацию размера тарифной ставки или должностного оклада, указание на виды доплат, надбавок и поощрений, которые устанавливаются работнику. ( без тарифной системы - с выручки. Если сумма оплаты не определена – то МРОТ).

5. режим рабочего времени и времени отдыха.- необходимо конкретизировать, если отличается от обычных условий в данной организации. Режим труда и отдыха зафиксирован в правилах внутреннего трудового распорядка.

6. условия о характере условий труда на рабочем месте, с указанием компенсации за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях труда. Условия труда могут быть определены в результате аттестации: нормальные, оптимальные, вредные, опасные, тяжелые. Виды и размеры компенсации за работу во вредных, опасных, тяжелых условиях определены в коллективных договорах и локальных НА.

7. условия, определяющие характер работы в необходимых случаях, с учетом специфики: подвижный, разъездной характер работы, в пути, на дому, вызывной характер и др. ( размеры дополнит. надбавок могут определяться в коллект. дог-рах, локал. НПА, и непосредственно в ТД)

8. условие об обязательном социальном страховании работника в соотв с ТК и др. ФЗ.

Виды и условия обязательного страхования устанавливаются государством на уровне ФЗ и обязательны для исполнения всеми работодателями. Это условие носит информационных характер. ( социальное страхование - страхование рисков, от которых страхуется работник за счет средств работодателя. ( необходимое получение мед. помощи, временная нетрудоспособность., трудовые увечья или приобретенные заболевания, материнство, инвалидность, потеря кормильца, наступление старости, потеря работы и признание гражданина безработным, смерть застрахованного работника или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении.)

Если при заключении ТД в него были включены не все сведения, касающиеся сторон ТД или не все условия , являющиеся обязательными, это не является основанием считать ТД незаключенным или основанием для его расторжения. В этом случае ТД должен быть дополнен недостающими сведениями ( они вносятся прямо в текст ТД) , условиями ( определяются приложением к ТД, которое закл-ся в письмен. форме, или отдельным соглашением сторон.) Все эти приложения являются неотъемлемой частью ТД.

 

Дополнительные условия ТД устанавливаются только по соглашению сторон и могут касаться множества аспектов трудовой деятельности. Они не должны ухудшать положение работника по сравнению с труд. зак-вом, иными нпа, коллект. д-ром, соглашениями, локальными НА.

Ст 57 – примерный перечень таких условий, напр. :об уточнении места работы ( конкрет. структурное подразд-е и его местонахожд-е), и (или) о рабочем месте ;об испытании ;о неразглашении охраняемой законом тайны и др.

Обговорив все обязательные и дополнительыне условия стороны подписывают ТД.

Ст 67 – Форма ТД.

Можно выделить 2 формы заключения ТД :

1.письменная.

2.путем конклюдентных действий.

ТД по общему правилу заключается в письменной форме, в 2 экземплярах. ( должна быть подпись работника на экземпляре работодателя о том, что работник получил свой экземпляр ТД)

ТД, который не оформлен письменно, считается заключенным. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя ( его представителя ). В этом случае ТД обязан быть оформлен письменно в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

 

Вопрос 46. Нерабочие праздничные дни: порядок отдыха и труда.

Правовое регулирование праздничных нерабочих дней в РФ во многом совпадает с правовым регулированием выходных дней. Порядок привлечения к работе такой же и порядок компенсации такой же.

Ст 112 ТК устанавливает нерабочие праздничные дни в РФ ( 12 праздников). Все международные документы по вопросам международного права предусматривают право на отдых как неотъемлемое, и одной из гарантий является оплачиваемость нерабочих праздничных дней.

Если выходной день совпадает с нерабочим праздничным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Для рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.(НПА о переносе выходных дней должен быть заранее официально опубликован по общему правилу: за месяц до наступления соответствующего календарного года).

Если работники не получают оклада, то за нерабочие праздничные дни, в которые они не работали, им выплачивается дополнительное вознаграждение (размер и порядок выплаты определяется коллект. дог-ми, согл-ми, локальным НА).

Если в рабочем месяце есть праздничные дни – это не является основанием для снижения зарплаты работникам, получающим оклад.





sdamzavas.net - 2018 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...