Главная Обратная связь

Дисциплины:






Тема 3. ВРЕМЯ ОТДЫХА. План практических занятий



 

План практических занятий

 

1. Понятие и виды времени отдыха. Взаимосвязь правового регулирования рабочего времени и времени отдыха.

2. Перерывы в работе (для отдыха и питания, специальные пе­рерывы для обогревания и отдыха).

3. Ежедневный и еженедельный непрерывный отдых. Выход­ные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи и по­рядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

4. Право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск и га­рантии его реализации. Виды отпусков.

5. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Ежегодные до­полнительные оплачиваемые отпуска и основания их предоставле­ния. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых от­пусков.

6. Исчисления стажа работы, дающего право на отпуск. Поря­док предоставления отпусков. Реализация права на отпуск при увольнении.

7. Отпуска без сохранения заработной платы.

8. Учебные отпуска работникам, совмещающим работу с обучением.

Методические указания

 

Изучение данной темы следует начинать с уяснения понятия времени отдыха как правовой категории и его отдельных видов.

Статья 106 ТК определяет время отдыха как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Указан­ное определение позволяет разграничить время отдыха и внерабо­чее время, которое является по своему содержанию более широ­ким понятием, а также отличать его от тех периодов, когда в соот­ветствии с законом освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей имеет место в рабочее время, т. е. происхо­дит за счет рабочего времени с полной или частичной оплатой та­ких часов, но для строго определенных целей (например, для дачи свидетельских показаний в суде). Таким образом, существенный признак времени отдыха — это использование его работником по своему усмотрению.

В нормах института времени отдыха конкретизируется один из основных принципов правового регулирования труда — принцип обеспечения права каждого работника на отдых (ст. 2 ТК).

Право на отдых Конституция РФ относит к основным правам человека. Закрепляя право каждого на отдых, ст. 37 (ч. 5) Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому догово­ру гарантируются установленная федеральным законом продолжи­тельность рабочего времени, выходные и праздничные дни, еже­годный оплачиваемый отпуск. Задача правового регулирования времени отдыха заключается в обеспечении реализации и защиты этого конституционного права, создании условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха.



Правовое регулирование времени отдыха включает законода­тельное закрепление видов времени отдыха и их минимальной продолжительности, а также установление определенного порядка чередования времени работы и времени отдыха, распределения свободного времени между периодами работы. В регламентации времени отдыха важная роль принадлежит и коллективно-договор­ному регулированию, в рамках которого могут устанавливаться различные льготы для работников, касающиеся времени отдыха, его предоставления, режима использования, в том числе преду­сматриваться нормы, направленные на увеличение продолжитель­ности отпусков.

Говоря о правовом регулировании времени отдыха, следует иметь в виду, что время отдыха и рабочее время — противополож­ные по своей сути и в то же время взаимосвязанные категории: со­кращение продолжительности рабочего времени влечет увеличение длительности времени отдыха и наоборот. Поэтому продолжитель­ность времени отдыха может регулироваться как непосредственно через установление определенных видов времени отдыха и их про­должительности, так и косвенно, путем установления продолжи­тельности рабочего времени и распределения его в пределах опре­деленного календарного периода.

Основные виды времени отдыха перечислены в ст. 107 ТК. Это - перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерыв­ный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.

При изучении правового регулирования отдельных видов вре­мени отдыха следует обратить внимание на то, что, выделяя еже­дневный отдых в числе видов времени отдыха, закон не регламен­тирует его продолжительности. Длительность ежедневного отдыха зависит от продолжительности рабочего дня (смены), времени его (ее) окончания и времени начала следующего рабочего дня (сме­ны). Обычно она определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности. При этом в некоторых нор­мативных правовых актах, регулирующих рабочее время и время отдыха работников отдельных отраслей либо отдельных категорий работников, прямо предусматривается, что минимальная продол­жительность отдыха между двумя рабочими днями (сменами) должна быть не менее 12 часов или указывается, что она должна составлять вместе с перерывом для отдыха и питания не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. Требования относительно минимальной продолжи­тельности ежедневного отдыха, а также еженедельного непрерыв­ного отдыха, который, как следует из ст. ПО ТК, должен состав­лять не менее 42 часов, обязательны при составлении графиков сменности, определении режима рабочего времени и времени от­дыха.

К числу гарантий права на отдых относится установление зако­нодателем в качестве общего правила запрета работы в любой из выходных дней, положенных работнику в соответствии с распо­рядком или графиком работы, а также в нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК). Вместе с тем в законе предусматриваются исклю­чительные случаи, когда допускается привлечение к работе в вы­ходные и нерабочие праздничные дни. При этом в ст. 113 выделе­ны случаи, когда при привлечении к такой работе необходимо письменное согласие работника, а также случаи, когда получение согласия работника не требуется. До внесения в указанную статью изменений Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие празд­ничные дни могло осуществляться во всех случаях только с и; письменного согласия.

Дополнительное условие для привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлено в отношении инвали­дов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, причем о том, что они имеют право отказаться от указанной работы, эти лица должны быть ознакомлены под роспись (ч. 7 ст. 113).

Необходимо иметь в виду, что в ст. 112 ТК приводится также перечень работ, которые допускаются в нерабочие праздничные дни, - работы, приостановка которых невозможна по производст­венно-техническим условиям (непрерывно действующие организа­ции), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населе­ния, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Возможность привлечения к таким работам закон не ста­вит в зависимость от согласия работников; не требуется при этом и мнение выборного органа первичной профсоюзной организаций.

Важной новеллой в правовом регулировании времени отдыха являются положения ч. 3 и 4 ст. 112 ТК, предусматривающие вы­плату вознаграждения за нерабочие праздничные дни. Они были внесены в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. В соответствии с указанными положениями ра­ботникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграж­дение; размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяется коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. При этом суммы расходов на выплату этого дополнительного вознаграждения относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Работникам же, получающим оклад (должностной оклад), наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы.

Рассмотрение вопросов правового регулирования отпусков требу­ет прежде всего уяснения понятия «отпуск», которое в трудовом пра­ве имеет достаточно широкое содержание. Им охватывается не толь­ко одна из важнейших частей (видов) времени отдыха, но и иные многочисленные случаи освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок с сохранением места работы (должности), которые традиционно именуются в норматив­ных правовых актах и на практике отпусками, например, в связи с болезнью (отпуска по временной нетрудоспособности), беременно­стью и родами (отпуск по беременности и родам), уходом за ребен­ком (отпуск по уходу за ребенком), поступлением в учебное заведе­ния, сдачей экзаменов и зачетов (учебные отпуска), для подготовки диссертации (творческий отпуск) и т. д. Некоторые из них отпуском можно назвать лишь условно, поскольку фактически они означают смену рода деятельности работника на определенный период.

Закрепленные в трудовом законодательстве виды отпусков можно классифицировать по различным основаниям. Положив в основу классификации такой признак, как материальное обеспе­чение в период отпуска, выделяют оплачиваемые и неоплачивае­мые отпуска. В зависимости от целевого назначения различаются, например, отпуска для отдыха (ежегодные основные и дополни­тельные), отпуска для учебы, отпуска по уходу за ребенком, твор­ческие отпуска, отпуска для лечения. Цель предоставления отпуска определяет его правовой режим, особенности правового регулиро­вания.

Ежегодный отпуск можно определить как гарантированное за­коном определенное число свободных от работы дней (помимо выходных и нерабочих праздничных дней), предоставляемых еже­годно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановле­ния работоспособности е сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав работников. Оно гарантируется всем ра­ботающим по трудовому договору и не может быть отменено или утрачено в период работы.

При изучении вопроса о ежегодных оплачиваемых отпусках важно обратить внимание на регламентацию в законодательстве продолжительности ежегодного основного отпуска, в том числе для отдельных категорий работников, имеющих право на удлинен­ный основной отпуск, а также основания предоставления (виды) и продолжительность ежегодных дополнительных отпусков.

Следует иметь в виду, что факторы, с которыми закон связывает обязанность работодателя предоставлять ежегодные дополнительные отпуска и виды таких отпусков, не исчерпываются лишь теми, что непосредственно указаны в Трудовом кодексе. Право работника на получение ежегодного дополнительного отпуска возникает и в дру­гих случаях, установленных федеральными законами (в списке нор­мативных актов, с которыми рекомендуется познакомиться, такие федеральные законы указаны). Кроме того, работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может само­стоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными феде­ральными законами (например, вводить дополнительный отпуск за многосменный режим работы, за длительный непрерывный стаж работы в данной организации и др.). Порядок и условия предостав­ления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Вопрос об определении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, если работник помимо основного отпуска имел также право на дополнительные отпуска, всегда был одним из самых сложных вопросов данной темы, поскольку правила сум­мирования отпусков не были четко урегулированы в трудовом за­конодательстве. С принятием Трудового кодекса, закрепившего в ст. 120 нормы об исчислении продолжительности ежегодных оп­лачиваемых отпусков, данная проблема получила свое разрешение: все дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегод­ным основным отпуском и при этом общая продолжительность от­пуска максимальным пределом не ограничивается.

Раскрывая содержание правового регулирования ежегодных от­пусков, необходимо показать, как регламентируется порядок их предоставления и использования. Этим вопросам посвящены ст. 121-126 ТК. При анализе нормативного материала и изучении учебной литературы следует обратить внимание на несколько принципиальных моментов. Прежде всего - требование закона о ежегодном предоставлении работнику оплачиваемого отпуска означает, что каждый работник в течение своего рабочего года должен получить отпуск за этот рабочий год. Необходимо знать, чем отличается рабочий год от календарного, совпадают ли поня­тия рабочего года и стажа работы, дающего право на отпуск, как исчисляется этот стаж, какие периоды времени в него включаются, существуют ли различия в исчислении стажа, дающего право на основной отпуск и дополнительные отпуска.

Нужно различать право на отпуск, которое возникает у каждого работника с первого дня работы, и право на использование отпуска в первый и последующие годы работы. Так, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя(ст. 122 ТК). По соглашению сторон отпуск может быть предостав­лен и ранее этого срока. Что же касается отпуска за второй и после­дующие годы работы, то он может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпус­ков, установленной у данного работодателя.

При рассмотрении вопроса об очередности предоставления от­пусков нужно иметь в виду, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными феде­ральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предостав­ляется по их желанию в удобное для них время. Необходимо знать, какие это категории работников, и какие федеральные законы пре­дусматривают такую льготу.

Ежегодный отпуск предоставляется работнику для отдыха, и если в период отпуска возникают обстоятельства, препятствую­щие использованию отпуска в соответствии с его целевым назна­чением, то он подлежит продлению или переносится на другой срок. Так, ежегодный отпуск должен быть продлен в случаях: вре­менной нетрудоспособности работника, исполнения им во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы, в дру­гих случаях, предусмотренных законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124 ТК).

Если указанные причины, мешающие работнику использовать отпуск, возникли до его начала, новый срок отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Если работни­ку своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо он был предупрежден о времени на­чала отпуска позднее чем за две недели до его начала, работода­тель по письменному заявлению работника обязан перенести от­пуск на другой срок, согласованный с работником (ч. 2 ст. 124 ТК). Перенесение отпуска может осуществляться также в интере­сах и по инициативе самого работодателя, если предоставление от­пуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации и работник согласен перенести отпуск. Однако при этом запрещается непре­доставление отпуска в течение двух лет подряд, а также перенесе­ние отпуска на следующий рабочий год работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

К числу гарантий права на отпуск относятся нормы, закреп­ляющие порядок разделения ежегодного отпуска на части и отзыва работника из отпуска, а также устанавливающие механизм реали­зации права на отпуск при увольнении работника (ст. 125 и 127 ТК).

При изучении правового регулирования отпусков следует обра­тить внимание на изменение подхода законодателя к решению во­проса о возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Если ранее закон запрещал в период ра­боты заменять отпуск денежной компенсацией, то сейчас в соот­ветствии со ст. 126 ТК часть отпуска, превышающая 28 календар­ных дней, по письменному заявлению работника может быть заме­нена денежной компенсацией. Выплата в таких случаях денежной компенсации вместо предоставления отпуска в натуре — это право, а не обязанность работодателя и, следовательно, в удовлетворении подобной просьбы работнику может быть отказано. Не разрешает­ся выплачивать компенсацию взамен ежегодного основного и еже­годных дополнительных отпусков беременным женщинам и работ­никам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредны­ми и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствую­щих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенса­ция за все неиспользованные отпуска. Вместе с тем при увольне­нии (за исключением случаев увольнения за виновные действия) по письменному заявлению работника все неиспользованные им отпуска могут быть предоставлены в натуре (отпуск с последую­щим увольнением); при этом днем увольнения считается послед­ний день отпуска (ст. 127 ТК).

При рассмотрении вопроса об отпусках без сохранения заработ­ной платы нужно учитывать, что хотя этот вид отпусков традици­онно рассматривается в рамках института времени отдыха, далеко не всегда такие отпуска предоставляются для увеличения продол­жительности времени отдыха работников. Неоплачиваемые отпус­ка предоставляются в связи с различными обстоятельствами и имеют разное целевое назначение. С иными отпусками их объе­диняет то, что во время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска без сохранения заработной платы обычно подразделя­ют на две группы: те, которые работодатель обязан предоставить на основании письменного заявления работника, и отпуска, кото­рые могут быть предоставлены по просьбе работника, т. е. работо­датель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска.

Случаи, когда на работодателя возлагается обязанность по пре­доставлению указанных отпусков по заявлению работника, уста­новлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами ли­бо коллективными договорами. При этом указывается и предель­ная продолжительность таких отпусков. Студент должен знать, какие категории работников в соответствии с федеральными зако­нами пользуются правом на получение отпусков без сохранения заработной платы. Их перечень приводится, как и учебной литера­туре, так и в комментариях к ст. 128 ТК.

Что же касается второго вида отпусков без сохранения заработ­ной платы, то вопрос о том, является ли уважительной или нет причина, по которой работнику необходим отпуск, и может ли быть удовлетворена просьба работника об отпуске, решает работо­датель; по соглашению сторон определяется и срок отпуска.

Трудовым кодексом предусмотрено, что работники, направлен­ные на обучение работодателем или поступившие самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию "образовательные учреж­дения высшего и среднего профессионального образования незави­симо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-за­очной (вечерней) формам обучения, успешно обучающиеся в этих учреждениях, имеют право на получение специальных дополни­тельных отпусков, как с сохранением среднего заработка, так и без оплаты (учебных отпусков). Дополнительные оплачиваемые отпус­ка для сдачи экзаменов предоставляются и работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образо­вательных учреждениях начального профессионального образова­ния, а также в вечерних (сменных) общеобразовательных учрежде­ниях. Условия и порядок предоставления указанных отпусков, их продолжительность регламентируются нормами главы 26 ТК, кото­рые студенту необходимо изучить при рассмотрении вопроса о пра­вовом регулировании учебных отпусков.

 

ЗАДАЧИ

 

Задача 1

В связи со срочным заказом директор организации предложил всем работникам выйти на работу в субботу (выходной день), по­обещав полагающийся отгул присоединить к очередному отпуску. Ряд работников согласились с предложением директора, но неко­торые отказались выйти на работу в выходной день, за что им бы­ла уменьшена квартальная премия.

В каких случаях и на основании каких документов возможно привлечение работников к работе в выходной день?

Каков порядок привлечения к работам в выходные дни?

Законны ли действия директора?

 

Задача 2

В соответствии с графиком отпусков, действующим в организа­ции, токарь 5-го разряда Михайлов должен был уйти в отпуск на 28 календарных дней с 1 июля 2002 г. В связи с получением орга­низацией дополнительного финансирования для выполнения важ­ного заказа директор сообщил Михайлову, что в указанный период предоставить ему отпуск нельзя, так как выполнение заказа невоз­можно без квалифицированных работников на его участке.

Правильны ли действия директора?

Как должен быть урегулирован этот вопрос?

Возможно ли перенесение отпуска на следующий год и в ка­ком порядке?

 

Задача 3

Наумов поступил на работу в организацию 8 августа 2008 г. В марте 2009 года он обратился к руководителю организации с просьбой предоставить ему отпуск на 28 календарных дней. Од­нако в предоставлении отпуска было отказано, так как он не про­работал полный рабочий год, и, кроме того, руководство распола­гает информацией о том, что Наумов ведет переговоры о переходе с мая на работу в другую организацию. При таких обстоятельствах предоставлять ему отпуск на полный срок руководитель не вправе.

Правомерны ли действия руководства организации?

Вправе ли Наумов настаивать на предоставлении ему отпуска полной продолжительности?

Каков порядок предоставления отпусков в первый год работы и в последующие годы?

 

Задача 4

Санитарка больницы ушла в отпуск по графику с 20 мая 2009 г. на 28 календарных дней. 31 мая она была госпитализирована в связи с острым приступом аппендицита и находилась в больнице две недели.

Как следует решить вопрос о дальнейшем использовании от­пуска?

 

Задача 5

В коллективном договоре ЗАО «Элекс» указано, что все работ­ники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжи­тельностью 28 календарных дней. Отпуск может предоставляться в разбивку, но при этом одна из частей не должна быть меньше 14 дней, а оставшиеся 14 дней делятся на две части по 7 календар­ных дней, если иное не согласовано работником с работодателем в лице непосредственного руководителя.

Дайте оценку соответствия данной локальной нормы требова­ниям действующего трудового законодательства.

 

Задача 6

Старший экономист научно-исследовательского института Ти­мофеева поступила на работу 1 февраля 2009 г. В августе ей был предоставлен ежегодный отпуск на 28 календарных дней, а с 10 октября она ушла в отпуск по беременности и родам. После окончания послеродового отпуска Тимофеева обратилась к дирек­тору института с просьбой предоставить ей с 1 марта 2010 г. еже­годный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Однако получила отказ, поскольку к работе она не приступала и не имеет стажа, необходимого для получения отпуска.

Правомерны ли действия директора?

Как подсчитывается стаж работы, дающий право на отпуск; ка­кие периоды учитываются при исчислении такого стажа?

Задача 7

В связи с отсутствием сырья директор организации издал рас­поряжение о предоставлении всем рабочим цеха отпуска без сохра­нения заработной платы на 20 дней. Возражая против предоставле­ния такого отпуска, часть работников обратились в комиссию по трудовым спорам с требованием выплатить им среднюю заработ­ную плату за указанный период.

Правильны ли действия директора?

Какое решение должна вынести комиссия по трудовым спорам по данному вопросу и на основании каких норм?

Нормативные акты

Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп.). Трудовой кодекс РФ 2001 г. (с изм. и доп.).

Закон РФ от 15 мая 1991 г. №1244-1 «О социальной защите граждан, под­вергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (в ред. от 18 июня 1992 г.) (с изм. и доп.) // Ведомости ВС РФ. 1992. № 32. Ст. 1861.

Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья гра­ждан от 22 июля 1993 г. // Ведомости ВС РФ. 1993. № 33. Ст. 1319.

Федеральный закон от 26 июня 1992 г. №3132 «О статусе судей в Россий­ской Федерации» (в ред. от 21 июня 1995 г.) (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1995. № 26. Ст. 2399.

Федеральный закон от 17 января 1992 г. №2202-1 «О прокуратуре Россий­ской Федерации» (в ред. от 17 ноября 1995 г.) (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1995. № 47. Ст. 4472.

Федеральный закон от 22 августа 1995 г. №151-ФЗ «Об аварийно-спаса­тельных службах и статусе спасателей» // СЗ РФ. 1995. № 35. Ст. 3503.

Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563.

Федеральный закон от 9 января 1997 г. №5-ФЗ «О предоставлении соци­альных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам орде­на Трудовой Славы» // СЗ РФ. 1997. № 3. Ст. 349.

Федеральный закон от 2 марта 2007 г. №8-ФЗ «Об основах муниципаль­ной службы в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.

Федеральный закон «О ветеранах» №5-ФЗ (в ред. от 2 января 2000 г.) (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2000. № 2. Ст. 161.

Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. №136-Ф3 «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» // СЗ РФ. 2000. № 16. Ст. 4538.

Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 2 ноября 1990 г. № 647 «Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей на­родного хозяйства» // СП СССР. 1990. № 16. Ст. 85.

Постановление Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 949 «О ежегод­ных отпусках научных работников, имеющих ученую степень» // СЗ РФ. 1994. № 17. Ст. 2002.

Постановление Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. № 1588 «Об уста­новлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного опла­чиваемого отпуска за непрерывную работу в этих должностях» // СЗ РФ. 1999. № 2. Ст. 300.

Постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г. № 724 «О продол­жительности основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемо­го педагогическим работникам образовательных учреждений» (в ред. от 29 но­ября 2003 г.) // СЗ РФ. 2002. № 40. Ст. 3935.

Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого от­пуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финан­сируемых за счет средств федерального бюджета, утв. постановлением Прави­тельства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 // СЗ РФ. 2002. № 51. Ст. 5081.

Постановление Минтруда России от 20 февраля 1996 г. № 11 «Об утвер­ждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников плаваю­щего состава судов морского флота» // Бюллетень Минтруда России. 1996. № 4.

Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное приказом Минтранса России от 20 ав­густа 2004 г. № 15 // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств РФ. 2004. № 45.

Разъяснение Минтруда России от 29 декабря 1992 г. № 5 «О некоторых во­просах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями» // Бюллетень Минтруда России. 1993. № 3.

Разъяснение Минтруда России от 27 июня 1996 г. № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» // Бюллетень Минтруда России. 1996. № 8.

 

Специальная литература

Гинцбург Л. Я. Трудовые отпуска рабочих и служащих. М., 1957. Коршунов Ю. Н. Время отдыха // Практика применения Трудового кодекса РФ. М., 2003.

Кушарина Г. О. Отпуск без сохранения заработной платы // Право и госу­дарство. 2007. № 8.

Лазарев В. Ежегодный отпуск рабочих и служащих // Человек и труд. 1996. № 7.

Снигирева И. О. Рабочее время и время отдыха. М., 2000.

Шебанова А. И. Правовое регулирование рабочего времени и времени от­дыха в СССР. М., 1984.

Хохрякова О. С. Реформа законодательства об отпусках: теоретические про­блемы // Советское государство и право. 1991. № 5.

Хохрякова О. С. Комментарий законодательства об отпусках. М., 1994.


Тема 4. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

 

План практических занятий

1. Понятие оплаты труда и заработной платы. Отличие зара­ботной платы от гарантийных и компенсационных выплат.

2. Основные государственные гарантии по оплате труда работ­ников.

3. Методы правового регулирования заработной платы в со­временных условиях хозяйствования организаций: государственное (централизованное) и локальное; нормативное и договорное.

4. Государственное (централизованное) регулирование. Уста­новление: минимального размера оплаты труда работникам орга­низаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; систем заработной платы, размеров тарифных ста­вок, окладов, различного вида доплат работникам организаций, финансируемых из бюджета, форм оплаты труда. Утверждение ква­лификационных справочников, районных коэффициентов и уста­новление минимальных размеров оплаты труда в особых условиях, а также в других случаях выполнения работы в условиях, откло­няющихся от нормальных.

5. Установление заработной платы. Договорная форма оплаты труда и ее особенности. Коллективный договор как важнейшая форма локального нормативного регулирования оплаты труда.

6. Тарифная система оплаты труда. Общая характеристика Единой тарифной сетки (ETC).

7. Формы и система оплаты труда (сдельная, повременная, их разновидности).

8. Стимулирующие выплаты.

9. Особенности оплаты труда служащих, руководителей орга­низаций, их заместителей и главных бухгалтеров.

10. Оплата труда в особых условиях, а также в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

11. Исчисление средней заработной платы.

12. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Пра­вовая охрана заработной платы.

13. Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания), порядок их разработки и утверждения. Введение, замена и пере­смотр норм труда в организации.

 

Методические указания

При изучении данной темы студенты должны прежде всего уяснить, что заработная плата является одним из основных эле­ментов трудового правоотношения, а, следовательно, и одним из обязательных условий трудового договора (ст. 15, 57 ТК).

Особое внимание следует обратить на те изменения норм трудо­вого права, которые регулируют данный круг отношений. Речь идет главным образом о Трудовом кодексе (главы 20-28). В частности, в ст. 129 Кодекса сформулированы понятия и определения оплаты груда, заработной платы и другие понятия, относящиеся к институ­ту заработной платы. Эти понятия и определения основаны на по­ложениях, изложенных в нормах международного права, например, Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.), Ме­ждународном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.).

Оплата по труду, будучи обусловленной характером обществен­ного производства, предопределяет правовой механизм распреде­ления продукта труда между работником и работодателем. Указан­ный механизм распределения по труду нашел закрепление в нор­мах трудового законодательства в виде принципа обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством.

Правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки:

а) вознаграждение за труд, который выпол­нен или должен быть выполнен;

б) условия его выплаты устанав­ливаются соглашением сторон или законодательством;

в) обязан­ность его выплаты работодателем или право на получение работ­ником возникают в силу заключения трудового договора.

В содержание понятия «заработная плата» Трудовой ко­декс включает не только адекватное вознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. По­этому весьма важно обратить внимание на те элементы заработной платы, которые отличают ее от гарантийных и компенсационных выплат, предоставляемых работникам в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 164-188 ТК).

Изучив понятие заработной платы, следует перейти к методам правового регулирования оплаты труда в новых условиях хозяйст­вования организаций различных форм собственности и организа­ционно-правовой структуры. Здесь важно подчеркнуть, что в усло­виях сегодняшнего дня существенно сужается государственное нормирование и значительно расширяется локальное (договорное) регулирование, поскольку источником заработной платы работни­ков производственной сферы, сферы услуг и т. п. является глав­ным образом хозрасчетный доход (прибыль) работодателя.

Трудовой кодекс (ст. 130) предусмотрел комплексную систему основных государственных гарантий по оплате труда работников. Эти гарантии основываются на имеющих межотраслевое значение нормах, закрепленных в Конституции РФ (ст. 7, 37 и др.).

Необходимо усвоить значение одного из основных понятий пра­вовой организации заработной платы - минимального размера оп­латы труда (МРОТ), порядок его установления, функции и служеб­ную роль. Минимальная заработная плата отождествляется с МРОТ.

МРОТ играет роль единого социального стандарта, определяющего тот предел, ниже которого государство запрещает оплачивать труд работников. Следовательно, основной целью ее установления является обеспечение одной из важнейших государственных гарантий по оплате труда.

Трудовой кодекс РФ (ст. 132) установил зависимость МРОТ от размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Ми­нимальный размер оплаты труда, установленный федеральным за­коном, обеспечивается:

ü организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной прино­сящей доход деятельности;

ü организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Фе­дерации, - за счет средств бюджетов этих субъектов, внебюджет­ных средств, а также средств, полученных от предприниматель­ской и иной приносящей доход деятельности;

ü организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

ü другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработав­шего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже мини­мального размера оплаты труда.

Особое внимание следует уделить ст. 133 ТК, которой преду­сматривается установление минимальной заработной платы в субъ­ектах Федерации. Данная статья была введена в Трудовой кодекс Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.

Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы на уровне прожиточного минимума устанавливаются специ­альным федеральным законом.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 29 де­кабря 2004 г.) минимальный размер оплаты труда установлен с 1 мая 2006 г. в размере 1100 руб., а с 1 сентября 2007 г. в размере 2300 руб.

Самым внимательным образом нужно усвоить вопросы, отно­сящиеся к тарифной системе, представляющей совокупность нор­мативов, с помощью которых осуществляется дифференциация за­работной платы работников различных категорий. Тарифная сис­тема включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники, содержащие квалификационную характеристику различных видов работ в зави­симости от их сложности с указанием, какому разряду соответству­ет та или иная работа, а также требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. На основе этих справочников оп­ределяется разряд работ и присваивается соответствующий разряд работникам.

Тарификация работ и присвоение тарифных и квалификацион­ных разрядов работникам производится с учетом Единого квалифи­кационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного спра­вочника работ и профессий рабочих (ЕТК.С). В соответствии с Тру­довым кодексом указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

ЕКС содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих и требования, предъяв­ляемые к уровню их знаний и квалификации. ЕТКС содержит та­рифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по видам работ и производств в зависимости от их сложности и соот­ветствующим тарифным разрядам, требования, предъявляемые к работникам. На основе этих справочников определятся разряд работ, и присваивается соответствующий разряд работникам.

Применение указанных справочников направлено на сохране­ние единства в тарификации работ и требований, предъявляемых к работникам в условиях децентрализованно устанавливаемых та­рифных систем оплаты труда.

Особое внимание надо обратить на содержание одного из ос­новных элементов тарифной системы - тарифной ставки, установ­ление размеров которой, соотношение между отдельными катего­риями работников сегодня стало прерогативой работодателя, за исключение работников организаций, финансируемых из бюджета.

Надо иметь в виду, что переход к новым принципам хозяйство­вания потребовал отказа от централизованного установления долж­ностных окладов, и в настоящее время они определяются непо­средственно в организациях с учетом должности и квалификации работника, а утвержденный в централизованном порядке квалифи­кационный справочник должностей служащих носит рекоменда­тельный характер для организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности.

В целом тарифная система оплаты труда работников организа­ций (кроме финансируемых из бюджетов всех уровней) определя­ется соглашениями, коллективными договорами с учетом соответ­ствующих квалификационных справочников и государственных га­рантий по оплате труда. При этом следует учесть, что в нынешних условиях хозяйствования организаций изменился порядок образо­вания фонда заработной платы. Организации самостоятельно фор­мируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы.

Определенное внимание надо сосредоточить на особенностях организации оплаты труда работников государственных и муници­пальных учреждений (ст. 144 ТК). Государство как собственник организаций этой сферы предлагает такие условия оплаты труда, которые сочтет нужными. Отсюда правовой режим оплаты труда может быть разделен на две категории работников, оплата которых производится: а) на основе Единой тарифной сетки (ETC); б) на основе других законодательных актов (например, судьи, прокурор­ские работники).

Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов на 2006 г., разработаны Российской трехсто­ронней комиссией по урегулированию социально-трудовых отно­шений в соответствии со ст. 135 ТК в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников органи­заций бюджетной сферы финансирования.

Рекомендации, в частности, предусматривают: принципы фор­мирования федеральной, региональной и муниципальных систем оплаты труда; перечень норм по оплате труда, регулируемых феде­ральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; условия оплаты труда работников учреж­дений бюджетной сферы; систему оплаты труда работников феде­ральных государственных учреждений; систему оплаты труда ра­ботников государственных учреждений субъектов Федерации; сис­тему оплаты труда работников муниципальных учреждений; размеры и сроки повышения оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы; дополнительные меры по повышению оплаты труда работников учреждений здравоохранения и образования в рамках реализации приоритетных национальных проектов.

Размеры и условия оплаты труда указанных работников, уста­новленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации, а также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, не могут быть ухудшены по сравнению с Трудовым кодексом, федеральными законами и ины­ми нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Регулирование оплаты труда работников учреждений бюджет­ной сферы финансирования на основе тарифной системы оплаты труда, включающей в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, предусмотрено ст. 143 ТК. Та­рифная система устанавливается с учетом ЕКС и ЕТКС.

До формирования федеральной, региональных, муниципальных систем оплаты труда в полном объеме, для обеспечения стабильно­сти правового регулирования в вопросах оплаты труда в 2006 г. Рос­сийская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений в Единых рекомендациях от 22 ноября 2005 г. (протокол № 10) рекомендовала применять тарифную систему оп­латы труда работников бюджетной сферы на основе ETC с сохране­нием 18 разрядов и соотношением ставок 1-го и 18-го разрядов как 1 : 4,5 и межразрядных коэффициентов, утверждаемых Правитель­ством РФ.

При изучении правовой системы оплаты труда необходимо ра­зобраться с теми системами заработной платы, которые сегодня применяются в организациях (сдельная и повременная), уяснить разновидности сдельной оплаты труда (прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная и аккордно-сдельная). При этом следует изучить права работодателей в области заработной платы, а также нормативные акты, регулирующие различные системы оп­латы труда, порядок установления и пересмотра норм труда (норм выработки, времени, обслуживания), обратив особое внимание на содержание гл. 22 «Нормирование труда» Трудового кодекса.

Следует изучить те стимулирующие выплаты, которые работо­датель с учетом мнения представительного органа работников мо­жет устанавливать в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК (различные сис­темы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки).

Премия - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в ка­честве поощрения за достижения в работе. С точки зрения право­вого режима различаются премии, выплачиваемые:

а) сверх основ­ного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленных в положениях о премировании показателей и усло­вий;

б) на основе общей оценки труда работников вне систем оп­латы труда.

Надо обратить внимание на право работодателя выплачивать работникам надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должност­ным окладам, установленным согласно трудовому договору.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечи­вают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факто­ров, которые не отражены в тарифной сетке, например, интенсив­ность труда отдельного работника, его профессиональное мастер­ство, отношение к труду или труд в условиях, отличающихся от нормальных. Порядок установления их различен. Ряд надбавок и доплат предусмотрен законодательством, а, следовательно, их применение для работодателя является обязательным (например, за работу в ночное время, за выслугу лет). Другую группу составля­ют надбавки и доплаты, установление которых относится к компе­тенции организации (например, за профессиональное мастерство, за интенсивность труда).

Следует обратить внимание, что Трудовой кодекс (ст. 145) вы­делил в отдельную норму порядок оплаты труда руководителей ор­ганизаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Оплата этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, осущест­вляется двояким путем:

а) в соответствии или на основе Единой тарифной сетки;

б) по специальным нормативным правовым актам (например, в прокуратуре, судах).

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их за­местителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора (ч. 2 ст. 145 ТК). Эта норма носит диспозитивный характер. Она предоставляет свободу сторонам трудо­вого договора в установлении размеров оплаты труда руководите­лям, их заместителям, главным бухгалтерам. Студентам следует обратить внимание на изучение вопросов оп­латы труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вред­ными и (или) опасными и иными особыми условиями (ст. 146-148; ТК), а также в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, например, при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий и исполне­нии обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время и т. п. Все эти случаи четка регулируются нормами Трудового кодекса (ст. 149-158). При этом ст. 149 определяет об­щие правила оплаты за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предусматривая, что размеры доплат и условия их вы­платы устанавливаются организациями самостоятельно и фиксиру­ются в коллективных и трудовых договорах. В случаях, предусмот­ренных законодательством (ст. 152-154 ТК), размеры доплат не мо­гут быть ниже указанных законодательством. В других случаях условия выплаты доплат и их размеры определяются самими орга­низациями в порядке локального регулирования.

По общему правилу, заработная плата должна выплачиваться в денежной форме, т. е. в рублях, что не исключает использования в некоторых случаях других форм ее выплаты. Формы оплаты тру­да предусмотрены ст. 131 ТК; порядок, место и сроки выплаты заработной платы - в ст. 136 ТК. При этом выдача заработной платы в неденежной форме может производиться только по пись­менному заявлению работника.

В сфере оплаты труда в ряде случаев важное значение имеет средний заработок работника. Надо иметь в виду, что Трудовой ко­декс (ст. 139) устанавливает единый порядок исчисления средней заработной платы. Студенты должны изучить этот порядок и знать способы исчисления заработной платы во всех предусмотренных за­коном случаях при любом режиме работы.

В Трудовом кодексе содержатся нормы, направленные на охра­ну заработной платы. Речь идет об обеспечении работнику непри­косновенности заработной платы, о своевременной ее выплате, а также о привилегированном характере заработной платы при не­состоятельности работодателя (ст. 130, 137-141). Кроме того, уста­новлена ответственность работодателя за нарушение сроков вы­платы заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 142 ТК).

Законодатель исходит из того, что заработная плата является основным источником доходов большинства работающих. Поэтому в целях охраны заработной платы законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований удержаний из нее. В ст. 137 ТК перечислены удержания, производимые работодателем в свою пользу в силу тех обязанностей, которые несет перед ним работ­ник. По общему правилу, удержания из заработной платы, произ­водимые работодателем в силу предоставленных ему прав, не мо­гут превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику.

В завершение изучения данной темы студенты должны уяснить, что одним из важнейших условий надлежащей организации труда и заработной платы является нормирование труда. Понятие норм груда (норм выработки, времени, обслуживания) и порядок их уста­новления, разработки и утверждения типовых норм труда, введе­ния, замены и пересмотра норм труда регулируются ст. 160-163 ТК. В качестве гарантии для работников нормами трудового права установлено, что работодатель может применять системы норми­рования труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников данной организа­ции. Системы нормирования могут устанавливаться коллективным договором или иными локальными нормативными актами в дан­ной организации. В соответствии со ст. 163 ТК работодатель обя­зан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

Если работодатель не обеспечил условий, указанных в ст. 163 ТК, и работник не выполнил установленные нормы труда, счита­ется, что это произошло не по вине работника. Оплата труда в таком случае производится в соответствии со ст. 155 ТК в разме­ре не ниже средней заработной платы (признание вины работода­теля) или 2/3 тарифной ставки, оклада (по не зависящим от рабо­тодателя и работника причинам). Если условия труда, перечислен­ные в ст. 163 ТК, соблюдены, однако нормы труда не выполнены, считается, что это произошло по вине работника, и оплата норми­руемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155).

ЗАДАЧИ

Задача 1

При заключении коллективного договора в строительной орга­низации в качестве Приложения к коллективному договору было принято Положение о премировании работников организации. В нем указывалось, что рабочим основных профессий (перечень прилагался) премия ежемесячно выплачивается в размере 40% за выполнение и перевыполнение установленного бригадам произ­водственного задания при надлежащем качестве работы.

По результатам работы за июнь премию при выполнении ука­занных условий полагалось выплатить всем работникам участка № 1. Однако премию никто не получил. Как пояснил начальник участка, на премию не были выделены средства, поскольку в це­лом организация не выполнила перед заказчиком установленного графиком задания по строительству объекта в этом месяце. Возник трудовой спор.

Правомерны ли действия работодателя, не выполнившего усло­вия коллективного договора?

Разрешите ситуацию по существу.

 

Задача 2

В производственном объединении в установленном порядке разработано и утверждено Положение о выплате работникам вознаграждения по итогам годовой работы. В нем указывалось, что прогулы и появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работники лишаются этого вознаграждения полностью. „

4 января руководитель организации издал приказ о лишении рабочего Прохорова, проработавшего в объединении более 10 лет, указанного вознаграждения полностью за появление 30 декабря в нетрезвом состоянии. Не отрицая факта пьянства на работе в этот день, Прохоров обратился в комиссию по трудовым спорам организации с требованием принять решение об отмене данного приказа, считая его весьма суровым.

Имел ли руководитель организации право лишить слесаря Прохорова такого вознаграждения?

Каковы основания полного или частичного лишения работни­ка вознаграждения по итогам годовой работы организации?

 

Задача 3

Слесарь завода по ремонту оборудования Клочков обратился в комиссию по трудовым спорам с заявлением, в котором указал, что работодатель не оплатил ему сверхурочную работу, которую он выполнял в течение четырех дней подряд по 4 часа ежедневно.

Как выяснилось при рассмотрении в КТС заявления Клочкова, указанная работа производилась им в конце месяца по собствен­ной инициативе с целью перевыполнения производственного зада­ния с тем, чтобы получить дополнительную премию, предусмот­ренную системой оплаты труда, по результатам работы за месяц.

Дайте правовую оценку обоснованности требований работника.

В каком порядке, и в каких размерах должна быть оплачена сверхурочная работа в данной ситуации?

 

Задача 4

При увольнении подсобного рабочего строительной организа­ции по собственному желанию (ст. 80 ТК) возник вопрос о том, в каком порядке оплатить его работу в выходные и праздничные дни, имевшую место незадолго до увольнения.

Настаивая на том, что за работу в выходные дни следует пре­доставить отгулы, а не оплачивать ее, руководитель организации предложил работнику оформить увольнение на один день позже, а в последний день работы предоставить отгул без оплаты. За работу в праздничные дни руководитель пообещал доплатить работнику еще одну повременную тарифную ставку подсобного рабочего со­гласно присвоенному ему первому разряду.

Не согласившись с решением руководителя организации, ра­ботник обратился в комиссию по трудовым спорам с заявлением, в котором просил обязать работодателя оплатить в связи с пред­стоящим увольнением отработанные выходные и праздничные дни в двойном размере тарифной ставки и, кроме того, начислить за эти дни премию из расчета 20% тарифной ставки, как это преду­смотрено Положением о премировании рабочих в данной органи­зации.

Дайте оценку правомерности требований работника. Предложите свой вариант разрешения данного спора.

 

Задача 5

В связи с необходимостью выполнения неотложных работ по устранению аварии на теплотрассе территории организации группа рабочих была привлечена к работе в выходной день и следующий за ним нерабочий праздничный день 23 февраля. Среди них - электросварщик 5-го разряда с повременной оплатой труда и два монтажника, труд которых по основному месту работы (монтаж каркаса нового цеха данной организации) оплачивается по сдель­но-аккордной системе оплаты труда.

В каком порядке должна быть оплачена работа указанным ра­ботникам, если в их выходной день они начали работу в 20 часов и проработали до 5 часов утра, а в праздничный день вышли на работу в 16 часов и закончили ее в 2 часа ночи?

 

Задача 6

Бригада работников по замене кровли здания организации со­гласно заключенному трудовому соглашению выполнила оговорен­ные в соглашении работы. Общая сумма заработной платы за вы­полненный объем работ по трудовому соглашению составила 60 тыс. руб., однако руководитель организации принял решение вы­платить членам бригады только 40 тыс. руб., ссылаясь на то, что при проверке сметы затрат на указанные в трудовом соглашении работы нормировщиком были допущены ошибки в описании пе­речня необходимых к выполнению работ, а также в нормировании и расчете их оплаты.

Считая, что руководством организации не выполнены условия трудового соглашения по оплате труда, работники бригады обрати­лись в комиссию по трудовым спорам организации с заявлением о взыскании недополученной по трудовому соглашению суммы.

Подготовьте проект решения КТС организации по данному спору.

Разрешите спор по существу.

 

Задача 7

По заданию начальника механического цеха авиационного объединения Ларионов, токарь 6-го разряда со сдельной оплатой труда, в течение июля выполнял работу токаря 4-го разряда, по­скольку работа по его квалификации 6-го разряда в данный пери­од в цехе отсутствовала.

По мнению работника, оплата труда должна производиться по присвоенному ему 6-му разряду, в связи с чем он обратился к ру­ководителю организации с заявлением оплатить ему работу как специалисту 6-го разряда своей профессии, однако получил отказ со ссылкой на то, что такие работы носят временный характер и отказываться от их выполнения работник не вправе, поскольку его профессия включает выполнение всех видов работ по профес­сии токаря.

Не согласившись с таким решением, Ларионов обратился в ко­миссию по трудовым спорам организации с заявлением обязать работодателя оплатить выполненную работу по присвоенному ему 6-му разряду.

Подлежит ли удовлетворению требование работника? Каким нормативным актом должна руководствоваться КТС при вынесении решения по возникшему трудовому спору? Подготовьте проект решения КТС.

 

Задача 8

Начальник сборочного цеха механического завода 25 марта из­дал распоряжение, в соответствии с которым с 1 апреля текуще­го года повышены нормы выработки для всех рабочих основных профессий на 10%. Считая такие нормы необоснованно завышен­ными и не соответствующими условиям труда, группа рабочих об­ратилась в выборный профсоюзный орган организации с требова­нием обязать начальника цеха отменить распоряжение.

Правомерны ли требования рабочих?

В каком порядке, при каких условиях могут пересматриваться нормы выработки в конкретной организации?

Подготовьте ответ выборного профсоюзного органа рабочим и раз­решите спор по существу.

 

Задача 9

При заключении коллективного договора на птицефабрике представителями работников и работодателя было принято решение о том, что в случае отсутствия средств на оплату труда работодатель вправе выплачивать заработную плату работникам в установленные сроки в неденежной форме в виде птичьего мяса в пределах 20% от общей суммы заработной платы работников.

При очередной выплате заработной платы группа работников отказалась получать птичье мясо, требуя оплатить их труд в денеж­ной форме (в рублях). В удовлетворении требований работников работодатель отказал, ссылаясь на условия заключенного коллек­тивного договора.

Правомерно ли требование работников?

В каком порядке, при каких условиях может выплачиваться за­работная плата в неденежной форме? Разрешите спор по существу.

 

Задача 10

Старший инженер по организации и нормированию труда строительного треста Кузнецов был направлен в командировку сроком на пять дней в другой город для обмена опытом работы.

По истечении срока командировки работник своевременно не представил в бухгалтерию организации финансовый отчет о затра­тах на командировку, в то время как за ним, по расчетам бухгалте­рии, оставалась задолженность в размере 1200 руб. исходя из сум­мы аванса, выданного ему на командировочные расходы.

При получении очередной заработной платы указанная сумма была полностью удержана из заработной платы работника по рас­поряжению руководителя организации.

Правомерно ли поступил руководитель организации в данной ситуации?

 

Задача 11

Приказом руководителя организации сварщику 5-го разряда механического цеха в мае был снижен квалификационный разряд до 3-го разряда сроком на три месяца за систематический брак в работе. Поводом для принятия такого решения явилась доклад­ная записка начальника участка сварочных работ.

Считая приказ незаконным, работник обратился в комиссию по трудовым спорам.

Дайте правовую оценку данному приказу.

Какое решение должна вынести КТС?

 

Нормативные акты

Конвенция МОТ № 95 «О защите заработной платы» (1949 г.). Конституция РФ (ст. 7, 37 и др.). Трудовой кодекс РФ (гл. 20-22). Гражданский кодекс РФ (ст. 25, 64-65).

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

(ст. 5.27 и др.).

Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (с изм. и доп.) // Ведомости РФ. 1993. № 16. Ст. 551.

Закон РФ от 9 июня 1993 г. №5142-1 «О донорстве крови и ее компонен­тов» (с изм. и доп.) // Ведомости РФ. 1993. № 28. Ст. 1064.

Федеральный закон от 21 июля 1997 г. №119-ФЗ «Об исполнительном производстве» // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3591.

Федеральный закон от 24 октября 1997 г. №134-Ф3 «О прожиточном ми­нимуме в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. № 43. Ст. 4904.

 





sdamzavas.net - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...