Главная Обратная связь

Дисциплины:






Тема 5. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ



 

План практических занятий

1. Понятие гарантий и компенсаций по трудовому законода­тельству. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.

2. Гарантии при направлении работников в служебные коман­дировки, другие служебные поездки.

3. Гарантии при переезде на работу в другую местность.

4. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей.

5. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим рабо­ту с обучением.

6. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудо­вого договора работником.

7. Другие гарантии и компенсации работникам:

Ø при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;

Ø при временной нетрудоспособности;

Ø направляемым на медицинский осмотр (обследование);

Ø в случае сдачи крови и ее компонентов;

Ø направляемым работодателем для повышения квалификации;

Ø при использовании ими личного имущества.

Методические указания

Как известно, заработная плата не является единственным де­нежным обязательством, по которому работодатель должен рассчи­таться с работником. Трудовое законодательство предусматривает в ряде случаев выплаты, не связанные и несоизмеримые с затрата­ми труда работника, но носящие гарантийный характер (в смысле сохранения размера заработка).

Последовательное изучение нормативного материала и реко­мендованной литературы относительно заработной платы и нор­мирования труда позволяет студентам перейти к усвоению других, не менее важных, вопросов оплаты труда. Сюда относятся главным образом гарантии и компенсации работникам, предусмотренные трудовым законодательством. Их правовая природа закреплена в Трудовом кодексе.

Легальное определение гарантий и компенсаций дано в ст. 164 ТК. В частности, под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Гарантии, закрепленные в законодательстве, призваны обеспечивать основные права и обязанности работников, указан­ные в ст. 21 ТК.

Компенсации — это денежные выплаты, установленные в це­лях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных Трудовым кодексом и други­ми федеральными законами обязанностей. Следовательно, целью компенсационных выплат является возмещение расходов, поне­сенных работником, в денежной форме. Компенсации могут вы­плачиваться как отдельно, так и одновременно с предоставлением гарантий.

В коллективном договоре, а также трудовом договоре могут предусматриваться иные случаи получения работником гарантий­ных и компенсационных выплат по сравнению с законодательст­вом, а также устанавливаться более высокие размеры таких вы­плат.



При изучении данной темы следует обратить особое внимание на содержание ст. 165 ТК, в которой законодатель выделил общие и дополнительные гарантии и компенсации работникам. При этом к общим относятся гарантии при приеме на работу, при переводе на другую работу, по оплате труда и другие, предусмотренные за­конодательством.

Помимо общих, ст. 165 ТК предусматривает предоставление и других гарантий и компенсаций в случаях:

направления в служебные командировки;

переезда в другую местность;

исполнения государственных или общественных обязанностей; совмещения работы с обучением;

вынужденного прекращения работы не по вине работника; предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска; прекращения трудового договора по некоторым обстоятель­ствам;

задержки по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

в других случаях, предусмотренных законодательством.

По общему правилу, все гарантийные и компенсационные вы­платы производятся за счет средств работодателя. Выплаты осуще­ствляются иными органами и организациями, когда это преду­смотрено Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. В таких случаях на работодате­ля возлагается обязанность освободить работника от работы и со­хранить за ним место работы и должность (профессию, специаль­ность).

Изучение случаев предоставления работникам гарантий и ком­пенсаций в части правового регулирования — одна из основных задач данной темы курса «Трудовое право России». Решая данную задачу, следует иметь в виду, что регулирование трудовых отноше­ний и иных непосредственно связанных с ними отношений в со­ответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК).

 

ЗАДАЧИ

 

Задача 1

Приказом руководителя организации старший бухгалтер Миро­нов был переведен с его согласия на работу в филиал этой органи­зации, расположенный в другой местности. При переезде работо­датель обеспечил за свой счет перевозку багажа Миронова, выпла­тил все причитающиеся суммы на него и его семью.

Проработав четыре месяца в филиале, Миронов нашел себе другую работу в этой же местности и подал заявление об увольне­нии по собственному желанию. Удовлетворить это заявление рабо­тодатель отказался и потребовал вернуть организации все компен­сационные выплаты, полученные ранее при переезде. С заявлени­ем о взыскании компенсационных выплат работодатель обратился в суд.

Подлежат ли удовлетворению требования истца? Подготовьте проект решения суда.

 


Задача 2

Повар организации общественного питания Семин, предоста­вив руководителю организации соответствующую справку меди­цинского органа о фактической сдаче 20 марта донорской крови, обратился с просьбой предоставить ему 21 марта день отдыха.

В связи с отсутствием замены руководитель уговорил Семина выйти в этот день на работу с предоставлением выходного дня в другой день, когда это будет возможно по условиям производст­ва. С таким условием работник согласился, а через неделю подал заявление об увольнении по собственному желанию и потребовал оплатить неиспользованный 21 марта день отдыха в двойном раз­мере.

Подлежит ли удовлетворению такое требование Семина? Как должен поступить руководитель организации в данной си­туации?

Какие гарантии предоставлены донорам трудовым законода­тельством?

 

Задача 3

Экономист организации Попов был вызван в суд в качестве истца по гражданскому делу. Суть дела заключалась в том, что его сосед по подъезду изменил с нарушением установленных местны­ми органами власти правил размеры кухонного воздуховода между этажами, тем самым нарушив правила эксплуатации жилого поме­щения.

Судебное разбирательство продолжалось два календарных дня, в течение которых Попов отсутствовал на работе. Суд удовлетво­рил требования истца полностью, взыскав с ответчика искомую сумму и моральный ущерб.

Между тем работодатель отказался оплатить Попову два рабо­чих дня, признав их нерабочими и, следовательно, не подлежащи­ми оплате.

Попов обратился с заявлением в комиссию по трудовым спо­рам организации, в котором указал, что в суд он был вызван в ка­честве истца для решения спорного гражданского дела и его явка согласно закону была обязательной. По мнению Попова, работода­тель должен в данной ситуации гарантировать ему заработную пла­ту за все время отсутствия на работе как лицу, привлеченному к исполнению государственных обязанностей.

Правомерны ли требования Попова?

В каких случаях работодатель обязан гарантировать работнику сохранение заработной платы в случае отсутствия его на работе по уважительным причинам?

 

Задача 4

Старший инженер производственного отдела организации Ма­каров приказом руководителя организации в мае был направлен на повышение квалификации с отрывом от работы на два месяца в отраслевой институт повышения квалификации, расположенный в другом городе. По окончании учебы установленные в данном институте выпускные экзамены Макаров не сдал, и ему выдали справку о том, что он прослушал по полной программе весь курс обучения.

По прибытии на основное место работы Макаров сдал в отдел кадров организации все отчетные документы, подтверждающие факт прохождения повышения квалификации в отраслевом инсти­туте повышения квалификации, включая и указанную справку.

Изучив отчетные документы, руководитель организации при­нял решение не оплачивать Макарову расходы, связанные с про­живанием вне места постоянного жительства (суточные).

Правомерно ли решение руководителя организации в данной ситуации?

Как разрешить эту ситуацию, если возникнет трудовой спор?

 

Нормативные акты

Конституция РФ (с изм. и доп.) (ст. 37).

Трудовой кодекс РФ (с изм. и доп.) (главы 23—28).

Закон РФ от 10 октября 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» (в ред. от 13 января 1996 г.) (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 150.

Закон РФ от 19 февраля 1993 г. №4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (с изм. и доп.) // Ведомости РФ. 1993. № 16. Ст. 551.

Закон РФ от 9 июня 1993 г. №5142-1 «О донорстве крови и ее компонен­тов» (с изм. и доп.) // Ведомости РФ. 1993. № 28. Ст. 1064.

Федеральный закон от 8 мая 1994 г. №3-Ф3 «О статусе членов Совета Фе­дерации и статусе депутатов Государственной Думы Федерального Собрания

 


Тема 6. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

 

План практических занятий

 

1. Понятие и значение дисциплины труда.

2. Методы обеспечения трудовой Дисциплины.

3. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные обязанности работников и администрации.

4. Меры поощрения за успехи в труде и порядок их примене­ния.

5. Дисциплинарная ответственность работников. Дисциплинар­ный проступок. Дисциплинарная ответственность работников и руководителей.

6. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок их наложения, обжалования и снятия.

7. Решение задач.

Методические указания

Изучение данной темы необходимо начать с уяснения понятий «правопорядок в сфере труда» и «дисциплина труда». Под право­порядком в сфере трудового права следует понимать внутренний трудовой распорядок, т. е. порядок поведения участников трудово­го правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой организации, определяемый правилами внутреннего трудового рас­порядка этой организации и регулируемый нормами трудового права.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчи­нение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудо­вым кодексом, иными федеральными законами, коллективным до­говором, соглашениями, локальными нормативными актами, тру­довым договором (ч. 1 ст. 189 ТК в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.).

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой совмест­ной работы, а всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке и подчинении всех совмест­но работающих этой дисциплине, установленному в данной орга­низации правопорядку. Значение дисциплины труда исключи­тельно велико для высокопроизводительного совместного труда, порядка в сфере производства, оказания услуг, управления про­цессом труда.

Дисциплина труда является предметом изучения различных на­ук (экономики, социологии, психологии и др.).

Дисциплина труда как правовая категория выступает в четырех аспектах:

1) как один из принципов организации труда;

2) как са­мостоятельный институт трудового права;

3) как элемент трудово­го правоотношения;

4) как фактическое поведение, т. е. уровень соблюдения всеми работниками данной организации установлен­ных правил внутреннего трудового распорядка.

В Трудовом кодексе нет специальной нормы, посвященной ме­тодам обеспечения дисциплины труда. Под методом обеспечения трудовой дисциплины понимаются предусмотренные трудовым за­конодательством способы ее обеспечения, т. е. выполнение работ­ником и работодателем своих обязанностей.

В соответствии с ч. 2 ст. 189 ТК работодатель обязан в соответ­ствии с трудовым законодательством и иными нормативными пра­вовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллектив­ным договором, соглашениями, локальными нормативными акта­ми, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда.

Самым внимательным образом следует подойти к правовому регулированию внутреннего трудового распорядка. В соответствии со ст. 189, 190 ТК трудовой распорядок в организации определяет­ся правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работ­ников в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локаль­ных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема на работу и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сто­рон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяе­мые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работода­теля.

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий ра­ботников действуют уставы и положения о дисциплине, устанав­ливаемые федеральными законами.

Последовательное изучение вопросов данной темы позволит студентам перейти к рассмотрению мер поощрения за успехи в труде и порядку их применения. Под поощрением за успехи в тру­де следует понимать публичное признание заслуг работника.

Развитию моральных и материальных стимулов к труду призва­на способствовать установленная в законодательстве система мер поощрения за успехи в труде. Меры поощрения перечислены в ст. 191 ТК. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовых обязанности: объявляет благодарность, на­граждает почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии (меры морального характера), а также выдает премию, награждает ценным подарком (меры материального характера). Приведенный в указанной статье перечень является примерным. Он может быть дополнен в специальных актах — уставах и поло­жениях о дисциплине, коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка. За особые трудовые заслуги перед об­ществом и государством работники могут быть представлены к го­сударственным наградам.

Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудо­вое законодательство устанавливает и дисциплинарную ответствен­ность в отношении нарушителей трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из самостоятельных видов юридической ответственности, преду­смотренной законодательством.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязан­ность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового законодательства, за виновное, противоправное неис­полнение либо ненадлежащее исполнение своих трудовых обязан­ностей.

В основе дисциплинарной ответственности всегда лежит кон­кретный дисциплинарный проступок — неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником по его вине возложенных на не­го трудовых обязанностей.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть только ра­ботник, состоящий в трудовых отношениях с конкретной органи­зацией и нарушивший дисциплину труда.

Трудовое законодательство предусматривает два вида дисцип­линарной ответственности работников: общую и специальную. Не­обходимо понять, чем обусловлено введение этих видов дисципли­нарной ответственности, показать отличие специальной дисципли­нарной ответственности от общей. При этом следует знать, какими нормативными правовыми актами предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За совершение дисциплинарного проступка в соответствии со ст. 192 ТК к работнику могут быть применены следующие дисцип­линарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Это — исчерпывающий пере­чень мер дисциплинарного характера, которые могут применяться к работнику, если он несет общую дисциплинарную ответствен­ность. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

Необходимо уяснить вопрос о порядке применения, обжалова­ния и снятия дисциплинарного взыскания. В связи с этим следует дать подробный анализ ст. 192, 193 и 194 ТК.

Важно обратить внимание на особенности порядка привлече­ния к дисциплинарной ответственности руководителя организа­ции, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК).

 

ЗАДАЧИ

 

Задача 1

Решением администрации спортивного клуба в Правила внут­реннего трудового распорядка было включено условие, согласно которому администрация имела право к спортсменам, допустив­шим два опоздания на тренировку в течение месяца, применять, наряду с другими мерами, штраф. Одновременно было предусмот­рено, что спортсменам, не допустившим опозданий на тренировку в течение 3 месяцев, должна выдаваться премия.

Законны ли указанные дополнения в Правилах внутреннего трудового распорядка?

Каков порядок их применения?

 

Задача 2

На общем собрании акционеров при обсуждении состояния трудовой дисциплины, в числе других мер было решено: трем ра­ботникам объявить благодарность, двух рекомендовать наградить почетными грамотами, одного премировать и фотографию еще од­ного работника поместить в печатном издании организации. Совет директоров организации все рекомендации выполнил, кроме по­следней. Свое решение он мотивировал тем, что мнение общего собрания носит рекомендательный характер, а последнее слово принадлежит совету директоров.

Правомерны ли действия совета директоров?

 

Задача 3

При утверждении Правил внутреннего трудового распорядка кондитерской фабрики «Ударница» было предложено в перечень мер дисциплинарных взысканий включить: постановку на вид; за­мечание; выговор; предупреждение; строгий выговор; лишение от­пуска лиц, совершающих прогулы; штраф до 50% от размера зара­ботной платы для лиц, появившихся на работе в нетрезвом состоя­нии; увольнение.

Правомерно ли такое предложение?

Кем разрабатываются и утверждаются правила внутреннего трудового распорядка?

Кто и в каком порядке может опротестовать или отменить пра­вила внутреннего трудового распорядка, если они приняты с нару­шением норм права?

 

Задача 4

Усов работает на Тверском экскаваторном заводе электромон­тером связи.

Распоряжением начальника энергоцеха от 16 мая 2006 г. Усов был лишен на 100% премии за апрель 2006 года за невыполнение сменного задания.

Считая лишение премии незаконным, Усов обратился в суд: с иском о взыскании премии.

В судебном заседании Усов иск поддержал и пояснил, что 12 апреля 2006 г. в 12 час. 35 мин. получил заявку на устранение неисправности на линии электропитания вторичных часов на сва­рочном участке ремонтно-механического цеха. Устранить неис­правность в этот день он не смог, так как выявив к 13 час. отсутст­вие импульсов от первичных часов и уяснив, что работы необходи­мо провести в здании старого заводоуправления, проникнуть куда он не смог ввиду отсутствия ключа и был вынужден с 13 до 15 час. дожидаться кладовщицу, отсутствующую в этот период на рабочем месте. Фактически в этот день по заявке он работал с 12 час. 30 мин. до 13 час. и с 15 час. 10 мин. до 16 час. 15 мин. Усов нико­го не поставил в известность, где находился в период с 13 до 15 ча­сов, никакой другой работы в течение этого времени ему не пору­чалось. В 16 час. 30 мин. рабочий день закончился, 13-14 апреля были выходные дни. Неисправность он устранил только к 12.00 час. 15 апреля 2006 г.

Считает, что никаких нарушений при выполнении сменного задания не допустил, неисправность устранил, поэтому оснований лишать его премии у администрации не было.

Разрешите спор.

 

Задача 5

Климов обратился в суд с иском о снятии дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда.

В судебном заседании Климов пояснил, что в ГП «Быттехни-ке» работал слесарем механосборочных работ на участке восста­новления запасных частей и деталей до 25 марта 2006 г. 26 февраля этого года приказом директором предприятия № 4 ему было объ­явлено замечание за невыполнение заявок и отсутствие на работе 21 февраля 2006 г. в течение рабочего дня.

Поводом к наложению дисциплинарного взыскания послужило то, что он не смог 21 февраля выполнить заявки на ремонт холо­дильников и отсутствовал на рабочем месте с 12 час. 48 мин. до 17 час.

С наложенным на него дисциплинарным взысканием не согла­сен, так как выполнить заявки 21 февраля не смог в связи с отсут­ствием запасных частей к холодильнику «Бирюса».

О поступлении новых заявок не знал, так как не имел опера­тивной связи с предприятием, взять с собой пейджер, которым пользовались все слесари, отказался, полагая, что администрация обязана обеспечить его индивидуальным средством связи.

Для осмотра холодильника и установления неисправности им было затрачено 21 февраля все дообеденное время, т. е. до 12 час. После обеда он посетил инспекцию труда, чтобы пожаловаться на директора Иванова, который неоднократно сам советовал обжало­вать его действия в профсоюз.

Разрешите спор.

 

Задача 6

Распоряжением главы администрации Московского района г. Твери от 30 августа 2006 г. ответственному секретарю комиссии но делам несовершеннолетних и защите их прав Лайко был объяв­лен выговор за грубое нарушение требований регламента работы администрации. Нарушение требований регламента выразилось в том, что Лайко без специального поручения дала ответ от имени комиссии по делам несовершеннолетних на представление проку­рора Московского района от 29 июня 2006 г., по которому необхо­димо принять специальное постановление главы администрации района.

Считая доводы администрации необоснованными, прокурор Московского района в интересах Лайко обратился в суд с иском к администрации Московского района г. Твери об отмене распоря­жения главы администрации Московского района об объявлении выговора Лайко, мотивируя свои требования тем, что Лайко фак­тически представила в прокуратуру Московского района не ответ на представление, подготовка которого ей не поручалась, а пись­менное объяснение о причинах допущенных нарушений.

Разрешите спор.

 

Задача 7

Петров обратился в суд с иском о снятии дисциплинарного взы­скания - выплаты премий и компенсации морального вреда. В су­дебном заседании Петров пояснил, что в ОАО «Тверьхимволокно» он работал с 1972 года в разных должностях, с 1 декабря 2008 г. - в должности начальника отдела оборудования и запасных деталей.

20 декабря 2009 г. он, Круглое и Замятин были направлены в командировку в г. Санкт-Петербург, возвращаясь из которой на автомашине в ночь с 21 на 22 декабря 2009 г. он создал конфликт­ную ситуацию с экспедитором Кругловым, неудачно пошутив о том, что он (Петров) не сделал отметки в командировочных удо­стоверениях, чем расстроил Круглова, обеспокоившегося невозмож­ностью получения командировочных. Заметив плохое настроение Круглова, он признался, что пошутил и посчитал, что инцидент ис­черпан. Однако во время остановки для отдыха Круглое покинул автомашину и ушел, никого не предупредив о своем намерении вернуться в Санкт-Петербург. Разыскивая Круглова, они вернулись обратно и обнаружили его на дороге. Он отругал Круглова, сел в машину, и они вернулись в Тверь. По возвращении Круглов доложил о произошедшем конкурсному управляющему, по распоряже­нию которого было проведено служебное расследование.

18 января 2010 г. приказом конкурсного управляющего на него было наложено дисциплинарное взыскание - объявлен строгий выговор за аморальное поведение, а в связи с наложением данного взыскания он был лишен премии по итогам работы за декабрь 2009 года.

Наложение дисциплинарного взыскания и последующее лише­ние премии Петров считает незаконным, так как нарушений тру­довой дисциплины он не допускал, аморального поступка не со­вершал, никаких воспитательных функций в отношении совер­шеннолетнего Круглова не выполнял.

Представитель ответчика с иском не согласилась и пояснила, что Петров, как руководитель структурного подразделения, должен выполнять функции по воспитанию подчиненных и его поведение в командировке — создание конфликтной ситуации - является аморальным. Поступок Петрова расценен как недобросовестное выполнение должностных обязанностей, а за аморальное поведе­ние Петрову объявлен строгий выговор и он лишен премии.

Разрешите спор.

 

Задача 8

Истица обратилась в суд с иском о снятии дисциплинарного взыскания.

В судебном заседании истица пояснила, что в школе РОСТО она работала на 0,5 ставки старшим инструктором методистом.

12 января 2009 г. приказом директора школы ей был объявлен выговор за опоздание на работу 3 января 2009 г. на 40 минут. С при­казом она не согласна, однако не обжаловала его, а просто написа­ла при ознакомлении о своем несогласии. О существовании опре­деленного срока для обжалования приказа она не знала. С 4 по 10 января 2009 г. она болела, а в дальнейшем обратиться с жало­бой в суд, ей помешал нервный срыв.

В настоящем судебном заседании истица просит приказ отме­нить, снять с нее дисциплинарное взыскание, наложенное 12 ян­варя 2009 г., восстановить срок для обжалования приказа, считая причину пропуска срока уважительной. Истица сообщила, что 3 января 2009 г. на работу пришла вовремя - к 8 час, а затем вы­шла из кабинета, чтобы отыскать электрика для ремонта обогрева­теля, так как в кабинете было холодно и ее знобило.

Свидетель Борисов пояснил, что утром 3 января 2009г. в шко­ле было назначено совещание и начальник обратил внимание на отсутствие истицы. Он попросил отыскать истицу, но той на рабо­те не оказалось.

Разрешите спор.

 

Задача 9

Семенов работал в редакции «Губернские новости» в качестве корреспондента с 1 декабря 2000 г.

Приказом № 26 от 12 марта 2009 г. он был уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии.

Считая свое увольнение необоснованным, Семенов обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения на уволь­нение по собственному желанию.

В обоснование своих требований истец в судебном заседании не отрицал факт употребления спиртных напитков на рабочем месте в рабочее время. Он был сильно расстроен из-за разногласий с руководством редакции по профессиональным вопросам и упот­ребил спиртное со своими коллегами. Однако считает дисципли­нарное наказание в виде увольнения чрезмерно строгим, посколь­ку ранее он не имел никаких взысканий, везде положительно ха­рактеризовался. В содеянном он сильно раскаялся и сам попросил уволить его по собственному желанию.

Кроме того, до применения дисциплинарного взыскания рабо­тодатель не затребовал у истца письменное объяснение по поводу его появления в нетрезвом состоянии.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил суду, что администрацией в лице редактора газеты была предпринята по­пытка разрешить конфликтную ситуацию. Однако на требования покинуть рабочее место Семенов не реагировал, более того, нецен­зурно выражался в адрес коллег. Считая данный поступок амо­ральным и по своей тяжести заслуживающим именно увольнения, было принято решение об увольнение истца.

Разрешите спор.

 

Задача 10

Бухгалтер Соловьева допустила грубые ошибки в квартальном отчете, в связи, с чем бухгалтерии пришлось весь отчет переделы­вать заново. В результате он был сдан с опозданием и работники бухгалтерии не получили премии. Из письменного объяснения Соловьевой следовало, что ошибки были допущены из-за невни­мательности по причине личных неприятностей. Главный бухгал­тер объявил ей строгий выговор. Соловьева, работавшая до этого три года без всяких взысканий и имевшая несколько поощрений, обратилась с заявлением в КХС, считая, что на первый раз ей мог­ли объявить лишь замечание.

Может ли КТС изменить меру взыскания?

Подлежит ли удовлетворению требование Соловьевой об отме­не наложенного на нее взыскания?

 

Задача 11

Старшему преподавателю Морозову была выдана характеристика для участия в конкурсе на замещение вакантной должности доцента. В характеристике было указано, что два года назад Морозову был объявлен выговор за несвоевременное представление плановой научной статьи, из-за чего на год задержалось издание сборника научных трудов, в котором должна была быть эта работа Морозов возражал против этого пункта характеристики, пояснив, что работу он не представил в срок не по своей вине.

Правомерно ли включение этого пункта в характеристику?

Состоятельны ли доводы Морозова?

 

Задача 12

Для сдачи в срок возведенного жилого дома начальник строи­тельного управления приказал (устно) плиточникам 4-го разряда Карцеву и Жилину на три дня перейти в звено по благоустройству территории. За отказ приступить к этой работе Жилину был объяв­лен выговор. Когда же он и после выговора отказался выходить на новую работу, то был уволен по п. 5 ст. 81 ТК (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Считая увольнение незаконным, Жилин обратился в суд с ис­ком о восстановлении на работе.

Как решить дело?

 

Задача 13

Официанты пиццерии Иванова и Соловьева, имеющие детей соответственно в возрасте 3 и 10 лет, отказались от направления в командировку в другой населенный пункт для работы в откры­вающейся пиццерии. Директор пиццерии, ссылаясь на трудовой договор с официантками, в котором предусмотрены поездки в ко­мандировку, за отказ срочно выехать в командировку Ивановой объявил строгий выговор, а Соловьеву уволил по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК.

Законы ли требования директора пиццерии? Каков порядок направления в командировку? Какие гарантии существуют для отдельных категорий работни­ков при направлении в командировку? Решите спор по существу.

 

Задача 14

Круглов работал медбратом в одной из компаний. Приказом от 4 октября 2009 г. он был уволен с работы с 5 октября за появление на работе 6 сентября 2009 г. в нетрезвом виде.

Круглов, считая увольнение незаконным, обратился в суд с ис­ком о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав в заявлении, что 6 сентября 2009 г. он не пил на работе, а выпил накануне, вне рабочего вре­мени, поэтому сохранился запах спиртного. 5 сентября 2009 г. он был избит хулиганами, 6 сентября на работе ему стало плохо и Главный врач разрешил ему отдохнуть, а в конце рабочего дня зая­вил, что он пьян, предложил написать заявление, что пил на работе, но он отказался. Компания иск не признала и пояснила суду, что 6 сентября 2009 г. после обеденного перерыва Круглов был об­наружен на рабочем месте в нетрезвом состоянии главным врачом и отстранен от работы. Однако Круглов не ушел с работы и в 16 часов вновь был обнаружен на территории компании. Его пригла­сили к руководству компании, где был составлен акт о нахожде­нии Круглова на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Круглов был ознакомлен с актом, на котором написал, что вы­пил накануне. Поскольку Круглов и ранее нарушал трудовую дис­циплину, за что лишался премий, было принято решение о его увольнении.

Какое решение должен вынести суд?

 

Задача 15

Бурмистрова обратилась в суд с иском к ОАО «АРЗИ» о вос­становлении на работе, оплате времени вынужденного прогула компенсации морального вреда.

Из материалов дела следует, что истица была уволена с работы 13 мая 2009 г. с должности старшего кладовщика приказом № 29/344 от 30 апреля 2009 г. за проступки, обнаруженные в ре­зультате инвентаризации в сентябре и декабре 2008 года.

Разрешите спор.

 

Нормативные акты

Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп.). Трудовой кодекс РФ. (с изм. и доп.).

Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. № 81-ФЗ (в ред. от 4 декабря 2006 г.) // СЗ РФ. 1999. № 18. Ст. 2207.

Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации от 7 марта 2001 г. № 24-ФЗ (в ред. от 18 декабря 2006 г.) // СЗ РФ. 2001. № 11. Ст. 1001.

Федеральный закон от 10 января 2003 г. № 18-ФЗ «Устав железнодорож­ного транспорта Российской Федерации» (в ред. от 4 декабря 2006 г.) // СЗ РФ. 2003. № 2. Ст. 170.

Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Россий­ской Федерации» (в ред. от 4 ноября 2005 г.) // СЗ РФ. 1995. № 47. Ст. 4472.

Закон РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Фе­дерации» (в ред. от 5 апреля 2005 г.) // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1792.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной граж­данской службе Российской Федерации» (в ред. от 2 февраля 2006 г.) // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

Федеральный закон от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» (в ред. от 5 февраля 2007 г.) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4552.


Тема 7. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

План практических занятий

1. Понятие материальной ответственности сторон трудового договора по нормам трудового права. Ее отличие от гражданско-правовой ответственности.

2. Условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора.

3. Материальная ответственность работника за ущерб, причи­ненный работодателю.

4. Обстоятельства, исключающие материальную ответствен­ность работника.

5. Виды и пределы материальной ответственности работника.

6. Полная материальная ответственность работника.

7. Письменные договоры о полной материальной ответствен­ности работников.

8. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение имущественного ущерба.

9. Определение размера причиненного работодателю ущерба.

10. Порядок взыскания ущерба.

11. Возмещение затрат, связанных с обучением работника.

12. Возможность снижения размера ущерба, подлежащего взы­сканию с работника.

13. Материальная ответственность работодателя перед работ­ником:

в результате незаконного лишения его возможности трудиться; за ущерб, причиненный имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы.

14. Возмещение морального вреда, причиненного работнику.


Методические указания

Изучению данной темы необходимо уделить самое пристальное внимание, поскольку трудовое законодательство, регулируя отно­шения, касающиеся материальной ответственности сторон трудо­вого договора, направлено как на обеспечение сохранности иму­щества работодателя, так и на защиту права работника на труд, ох­рану его личной собственности.

Для того чтобы правильно понять поставленные для изучения вопросы данной темы, следует, прежде всего, подчеркнуть, что Кон­ституция РФ (ст. 8) признает и защищает равным образом госу­дарственную, муниципальную, частную и другие виды собственно­сти.

Трудовой кодекс предусматривает правило, согласно которому трудовым договором или заключаемыми в письменной форме со­глашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться ма­териальная ответственность сторон трудового договора (ст. 232).

Среди нормативных правовых актов, относящихся к трудовому законодательству, особое место отводится тем, которые регулируют материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. Такая ответственность заключается в обязанности ра­ботника возместить в установленных законом порядке и размерах причиненный по его вине имущественный ущерб организации, на которой он работает.

Материальная ответственность по нормам трудового пра­ва — это самостоятельный вид юридической ответственности. Та­кая ответственность наступает независимо от того, привлечен ли работник за противоправное деяние, в результате которого возник ущерб, к дисциплинарной, административной или уголовной от­ветственности.

Нормативные акты, регулирующие возмещение материального ущерба, причиненного работодателю работниками, призваны: во-первых, обеспечить сохранность имущества работодателя и пре­дупредить факты бесхозяйственности и расточительства; во-вто­рых, способствовать укреплению трудовой дисциплины; в-третьих, обеспечить охрану заработной платы работников от чрезмерных и незаконных удержаний.

Следует обратить внимание на то, что субъектом материальной ответственности по нормам трудового права могут быть только ра­ботники, состоящие (или состоявшие на момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с той организацией, которой они причинили материальный ущерб. В тех случаях, когда ущерб рабо­тодателю причинен лицами, которые выполняют для этого работо­дателя работу не по трудовому договору, т. е. не состоят с работо­дателем в трудовых отношениях, возмещение ущерба производится по нормам гражданского права.

Анализ законодательства позволяет выделить основные харак­терные признаки материальной ответственности работников по нормам трудового права и определить главные отличия такой от­ветственности от имущественной по нормам гражданского права. Учитывать это надо прежде всего в правоприменительной деятель­ности организаций для предотвращения возможных ошибок при решении вопроса о возмещении ущерба, причиненного работода­телю. Отметим, в частности, следующее:

1. По нормам трудового права взысканию с работника подле­жит только прямой действительный ущерб, при этом главным об­разом в ограниченном размере — в пределах среднего месячного заработка (ст. 241 ТК). Неполученные работодателем в связи с причинением работником ущерба доходы, как правило, взыска­нию не подлежат. Соизмерение предела ответственности с зара­ботной платой причинителя ущерба (работника) — это основной принцип материальной ответственности в современном трудовом праве.

По нормам гражданского права причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом причинившим его (ст. 10 ГК).

2. Пределы материальной ответственности (ограниченная или полная) в трудовом праве дифференцированы в зависимости от характера допущенного работником правонарушения, вида имущества, которому нанесен ущерб, трудовой функции, выполняемой работником, а в ряде случаев — и формы вины (умысла или неосторожности) работника, причинившего ущерб. Показателем такой дифференциации служит специальное регулирование порядка определения размеров причиненного работником ущерба (ст. 246 ТК).

Нормы гражданского права не исключают обязанность возмес­тить имущественный ущерб и при случайном причинении вреда (ст. 401 ГК).

3. В трудовом праве размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени их вины (ст. 245 ТК). Здесь речь идет только долевой материальной ответственности в зависимости от степени вины каждого работника, что также свидетельствует о последовательной дифференциации такой ответственности в трудовом праве.

Это можно объяснить тем, что работник лично выполняет порученную ему по трудовому договору работу. Исключение из этого принципа установлено только для случаев совершения умышленного преступления группой работников, в результате которого работодателю причинен материальный ущерб.

В гражданском праве при совместном причинении вреда не­сколькими лицами применяется солидарная материальная ответст­венность, установленная законом (ст. 1080, 1081 ГК) с целью соз­дать потерпевшему условия, способствующие реальному взыска­нию ущерба.

4. По нормам трудового права работники освобождаются от материальной ответственности за ущерб, который отнесен к категории нормального хозяйственного риска (ст. 239 ТК).

В гражданском праве в таких случаях ущерб подлежит возме­щению (ст. 401 ГК).

5. Для привлечения к материальной ответственности по нормам трудового права определен срок в один год (ст. 392 ТК).

Для защиты права в гражданско-правовых отношениях с уча­стием граждан установлен трехлетний срок исковой давности (ст. 196 ГК).

6. При взыскании материального ущерба с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, по нормам трудового права установлен особый порядок - по распоряжению работодателя (ст. 248 ТК).

В гражданском праве возмещение вреда производится только и судебном порядке.Таковы основные отличия материальной ответственности по трудовому праву от имущественной ответственности в граждан­ском праве. Это сопоставление дает основание признать, что мате­риальная ответственность работников по нормам трудового права обеспечивает более широкие гарантии их прав и интересов, чем имущественная ответственность по нормам гражданского права. В этом проявляется особенность трудовых отношений, субъекты которых (работник и работодатель) тесно взаимосвязаны и содер­жание которых (помимо исполнения работником трудовых обязан­ностей) — создание соответствующих условий труда, забота о мате­риальных, трудовых и социально-бытовых условиях, учет субъек­тивных факторов, связанных с процессом труда.

Материальную ответственность работников по нормам трудо­вого права необходимо отличать от других мер материального воз­действия, нередко применяемых работодателем в установленном порядке, например: лишение премии (полностью или частично), предусмотренной системой оплаты труда; снижение коэффициента трудового участия при бригадной (коллективной) форме организа­ции и стимулирования труда и др.

Самым внимательным образом студенты должны изучить те ус­ловия, при которых наступает материальная ответственность сто­рон трудового договора (ст. 233 ТК) - виновное противоправное поведение (действие или бездействие), если иное не предусмотре­но федеральными законами. При этом каждая из сторон должна доказать размер причиненного ей ущерба.

Анализ современного законодательства о материальной ответ­ственности по нормам трудового права приводит к выводу о том, что работник может быть привлечен к такой ответственности толь­ко в случае, если будет установлена совокупность следующих усло­вий: наличие прямого действительного ущерба; противоправность поведения работника; причинная связь между противоправным поведением и наличием ущерба; вина работника в причинении ущерба. Указанные условия обязательны, и при отсутствии хотя бы одного из них нельзя привлекать работника к материальной от­ветственности.

Рассматривая содержание этих условий, следует особо под­черкнуть, что с переходом к рыночным отношениям источником производственного и социального развития организаций является, как известно, хозрасчетный доход. Непроизводительное уменьше­ние его в результате порчи, поломки, уничтожения, выпуска бра­кованной продукции, неоправданных расходов и т. д., допущенное по вине работников, нарушает стабильность экономического со­стояния организации, требует непредвиденных расходов для вос­становления нарушенного хозяйственного равновесия. Именно в этом заключается экономическое последствие причиненного материального ущерба. Поэтому закон совершенно определенно реа­гирует на такого рода последствия, не допуская никаких толкова­ний: действительный имущественный ущерб, нанесенный работо­дателю, должен быть возмещен.

Анализируя содержание условий возмещения причиненного работником материального ущерба, следует обратить внимание, что в Трудовом кодексе конкретизируется понятие прямого дейст­вительного ущерба как одно из главных условий материальной от­ветственности по нормам трудового права. Это реальное уменьше­ние наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, нахо­дящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для рабо­тодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобре­тение или восстановление имущества (ч. 2 ст. 238 ТК).

Говоря о другом условии материальной ответственности - про­тивоправности поведения работника, причинившего ущерб, следует отметить, что под таковым в законодательстве понимается поведе­ние работника, противоречащее предписаниям правовых актов (норм), а также законным приказам и распоряжениям работодателя. Действие признается противоправным, если оно запрещено нормой права. Бездействие признается правонарушением, если допускается лицом, которое могло и должно было совершить определенные дей­ствия, но не совершило их, т. е. бездействовало.

Следует обратить внимание, что противоправное поведение, приведшее к материальному ущербу работодателю, может быть вменено работнику только в том случае, если между его действием (бездействием) и прямым действительным ущербом имеется при­чинная связь. Установление действительной причины ущерба по­зволяет уточнить круг работников, на которых в соответствии с за­конодательством должна быть возложена ответственность по воз­мещению ущерба. При отсутствии причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и насту­пившим для работодателя имущественным ущербом этот ущерб не может быть вменен ему в вину.

Нормы трудового права (ч. 1 ст. 233 ТК) содержат прямое указа­ние на необходимость учитывать вину работника при решении во­проса о привлечении его к материальной ответственности. Различа­ют вину в форме умысла (прямого или косвенного) и в форме неос­торожности (самонадеянности, небрежности, неосмотрительности). Любая форма вины может служить основанием для привлечения ра­ботника к материальной ответственности по нормам трудового пра­ва (при наличии других условий материальной ответственности). От формы вины в ряде случаев зависят вид и пределы материальной ответственности (ограниченная или полная). В случае если ущерб причинен умышленными действиями работника, в том числе когда работник не желал, но сознательно допускал возможность возник­новения ущерба, то наступает материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба. Доказать вину работника, как и наличие других условий материальной ответственности, должен работодатель, которому причинен ущерб и который ставит вопрос и его возмещении.

Из этого правила сделано исключение в отношении материаль­но ответственных лиц, к которым применяется принцип презумп­ции вины, заключающийся в том, что в случае недостачи или пор­чи ценностей, вверенных таким работникам под отчет, они долж­ны доказать, что утрата (порча) произошла не по их вине. При отсутствии таких доказательств они несут материальную ответст­венность в полном размере причиненного ущерба. Работодатель должен доказать лишь точный размер ущерба, причиненного про­тивоправным поведением работника.

Надо учесть, что в соответствии с законом исключается возло­жение на работника материальной ответственности в случаях воз­никновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обес­печению надлежащих условий для хранения имущества, вверенно­го работнику. К сожалению, понятие нормального хозяйственного риска, его пределы и случаи применительно к трудовым правоот­ношениям по возмещению материального ущерба работниками, не содержатся ни в Трудовом кодексе, ни в судебной практике. Сле­довательно, этот вопрос сегодня решается работодателем исходя из фактических обстоятельств причинения работниками материально­го ущерба, его размера и т. п.

Важно подчеркнуть, что работодатель согласно закону имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был при­чинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыска­ния с виновного работника (ст. 240 ТК).

Студенты должны самым внимательным образом изучить все виды материальной ответственности, установленные трудовым за­конодательством. В Трудовом кодексе предусмотрены два основ­ных вида такой ответственности: ограниченная и полная. При ог­раниченной ответственности работник возмещает причиненный им ущерб в полном размере, но не более своего среднего месячно­го заработка (ст. 241 ТК). Такой вид ответственности является об­щим правилом. Полная материальная ответственность может возла­гаться на работника в случаях, предусмотренных в Трудовом ко­дексе или иными федеральными законами (ст. 242 ТК).

Студентам необходимо изучить наиболее важные для практики моменты применения законодательства о полной материальной от­ветственности. Это касается, прежде всего, ответственности работ­ников, заключивших в соответствии с законодательством письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 244, 245 ТК). Следу обратить внимание, что такие работники несут полную материальную ответственность лишь за ущерб, причиненный в результате необеспечения сохранности вверенного им под отчет имущества. Под этим понимаются как недостача, так и порча ценностей,иные случаи причинения ущерба работодателю материально ответственные лица несут ответственность на общих основаниях.

Усвоив учебный материал по вопросам полной материально ответственности, студенты могут последовательно перейти к изучению следующего вопроса - определение размера причиненного ущерба. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установ­ления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК).

Определение размера причиненного ущерба регламентируете ст. 246 ТК. Оно зависит от характера правонарушения, в результа­те которого возник ущерб, формы вины лица, причинившего ущерб, и вида утраченного имущества. Если ущерб причинен в ре­зультате утраты или порчи имущества, размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисленным исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. Од­нако в тех случаях, когда размер ущерба, определенный по рыноч­ным ценам, окажется ниже, чем стоимость утраченного или ис­порченного имущества по данным бухгалтерского учета (с учетом степени износа этого имущества), размер ущерба определяется по данным бухгалтерского учета.

Если ущерб причинен работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и дру­гих ценностей, федеральным законом может быть установлен осо­бый порядок определения размера ущерба, подлежащего взыска­нию. Особый порядок определения размера ущерба может быть ус­тановлен федеральным законом и в случае, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Следует учесть, что нормами трудового права (ст. 250 ТК) пре­дусмотрена возможность снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника. Суд при рассмотрении иска работодателя о взыскании с работника материального ущерба вправе снизить его размер. При этом учитываются форма и степень вины работ­ника в причинении ущерба, его материальное положение, в част­ности размер заработной платы, семейное положение, наличие иждивенцев и др. Основанием для снижения размера ущерба, взы­скиваемого с работника, могут служить и конкретные обстоятель­ства, при которых этот ущерб возник. Закон не определяет ка­ких-либо пределов уменьшения размера взыскиваемого с работни­ка ущерба. В связи с этим данный вопрос решается судом в каждом конкретном случае исходя из фактических обстоятельств дела. Снижение размера ущерба не допускается, если ущерб при­чинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Далее студентам необходимо изучить действующий порядок изыскания ущерба, причиненного работниками, установленный ст.248 ТК. Здесь следует иметь в виду, что порядок взыскания ущерба зависит от его размера. Если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, он взыскивается по рас­поряжению работодателя в бесспорном порядке в установленные законом сроки. В судебном порядке подлежит взысканию ущерб, причиненный работником в случаях, когда сумма ущерба превы­шает средний месячный заработок работника.

Работник, признавший себя виновным в причинении работо­дателю ущерба, может добровольно возместить этот ущерб полно­стью или частично. Если стороны договорились о возмещении ра­ботником ущерба с рассрочкой платежа, то в письменном обяза­тельстве, данном работником, должны быть указаны конкретные сроки платежей и суммы, вносимые в счет погашения ущерба в каждый из обусловленных сроков. Письменное обязательство ра­ботника о возмещении ущерба с рассрочкой платежа сохраняет си­лу и в случае увольнения работника.

Трудовой кодекс (ст. 249) предусмотрел норму, согласно кото­рой работодателю предоставлено право взыскивать с работника произведенные затраты на его обучение. Такое право возникает у работодателя при наличии следующих условий:

а) работник на­правлен на обучение работодателем;

б) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;

в) работник уволился с работы до ис­течения обусловленного сторонами срока;

г) причина увольнения не является уважительной;

д) условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника - отработать после обучения оп­ределенный срок предусмотрено трудовым договором или согла­шением об обучении.

Изучив перечисленные выше вопросы, студенты должны пе­рейти к изучению и усвоению второго раздела данной темы — ма­териальная ответственность работодателя перед работником. Усло­вия наступления такой ответственности работодателя аналогичны тем условиям, которые установлены законодательством для возме­щения ущерба работниками (ст. 233 ТК). При этом договорная от­ветственность работодателя перед работником не может быть ни­же, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными феде­ральными законами.

В Трудовом кодексе предусмотрены четыре случая материаль­ной ответственности работодателя:

1) за ущерб, причиненный ра­ботнику в результате незаконного лишения его возможности тру­диться (ст. 234);

2) за задержку выплаты заработной платы и дру­гих причитающихся работнику выплат;

3) за ущерб, причиненный имуществу работника;

4) за моральный вред, причиненный работ­нику (ст. 237).

Изучая вопросы, связанные с ответственностью работодателя, возникшей вследствие нарушения им возможности работника тру­диться, студенты должны обратить внимание, что трудовое законо­дательство России направлено прежде всего на защиту интересов работника.

Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место в результате бездействия работодателя или соверше­ния им незаконных действий, что является следствием неисполне­ния работодателем своих обязанностей, установленных трудовым договором и нормативными правовыми актами, предусматриваю­щими специальные обязанности работодателя, например, в сфере обеспечения безопасных условий труда.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и дру­гих выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан вы­платить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в разме­ре не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки ре­финансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расче­та включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может определяться коллективным или трудовым договором.

Независимо от того, используется ли имущество работника в трудовом процессе по соглашению с работодателем или оно кос­венно присутствует в этом процессе, работодатель несет имущест­венную ответственность за виновное причинение вреда этому иму­ществу. Ущерб возмещается в полном объеме и исчисляется исхо­дя из рыночных цен, действующих в данной местности в день добровольного удовлетворения требования работника, а если тре­бование не было добровольно удовлетворено, то в день вынесения судом решения о возмещении ущерба (ст. 393 ГК). При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денеж­ной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудо­вого договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определя­ются судом независимо от подлежащего возмещению имуществен­ного ущерба.

Студенты должны самым внимательным образом изучить все нормативные акты, относящиеся к возмещению материального ущерба, причиненного работодателем работнику, а также судебную практику по этому вопросу.

 


ЗАДАЧИ

Задача 1

Тракторист ремонтно-строительного треста (РСУ) Жиров по окончании рабочего дня самовольно использовал закрепленный за ним трактор с прицепом для перевозки дров частному лицу. В ре­зультате происшедшего по его вине транспортного происшествия были повреждены трактор, прицеп и частный жилой дом.

РСУ как владелец источника повышенной опасности понесло расходы по восстановлению жилого дома, а также ремонту тракто­ра и прицепа. Кроме того, РСУ были причинены убытки в виде неполученных доходов, так как трактор не использовался по на­значению в течение 16 рабочих дней.

Имеется ли основание для привлечения Жирова к материаль­ной ответственности за ущерб, причиненный РСУ в данной ситуа­ции? Если имеется, то в каком размере, и в каком порядке будет возмещен ущерб?

 

Задача 2

Фрезеровщику 3-го разряда Макарову в связи с отсутствием на работе более квалифицированного специалиста мастер цеха пору­чил изготовить по чертежам деталь, многие операции, обработки которой относились по сложности к работам 5-го разряда. От та­кой работы Макаров отказался, ссылаясь на недостаточную для выполнения задания квалификацию. Пообещав повысить Макаро­ву разряд, мастер уговорил его взяться за порученную работу. В результате изготовленная деталь оказалась браком, на исправле­ние которого организации пришлось затратить в общей сложности 8 тыс. руб.

Может ли быть возложена на Макарова материальная ответ­ственность за этот ущерб?

Несет ли материальную ответственность мастер, поручивший Макарову выполнение работы, указанной в данной задаче?

 

Задача 3

На одной из буровых установок в Тюменской области из-за сильных морозов вышел из строя ряд механизмов. Однако бригада буровиков смогла продолжить работу, используя сохранившееся в исправности оборудование и применив в экстремальных услови­ях не предусмотренные правилами ведения работ методы и прие­мы. В противном случае работодателю мог быть причинен значи­тельный материальный ущерб. Но и новый метод ведения работ привел к поломке части оборудования и агрегатов. Тем самым ра­ботодателю был причинен материальный ущерб, правда, в значительно меньших размерах, чем, если бы члены бригады не проявили инициативу.

Работодатель лишил коллектив бригады премии, предусмотренной системой оплаты труда, за нарушение правил ведения буровых работ и потребовал от работников возмещения ущерба, в званного поломкой бурового оборудования.

Правомерны ли требования работодателя?

Что понимается под нормальным хозяйственным риском? Ка­ковы его пределы? Кто устанавливает эти пределы?

 

Задача 4

Организация по поставкам продукции предъявила в суд иском к водителю погрузчика Ганину, кладовщику Иванову, заведующе­му складом Романову и инженеру Макееву о взыскании с них 30 тыс. руб.

Из материалов дела усматривается, что в июне при разгрузке вагона, в котором находились емкости с красителем, управляющий погрузчиком Ганин проявил неосторожность, в результате чего при перевозке в складское помещение часть емкостей упала, со­держимое из них вылилось, чем, по утверждению истца, организа­ции был причинен материальный ущерб на сумму иска.

Согласно должностным инструкциям данной организации кладов­щик должен осуществлять руководство работой по выгрузке, погрузке и размещению груза внутри складского помещения. Заведующий складом, наряду с другими работами, также обязан был организовать и провести с соблюдением правил складирования погрузочно-разгрузочные работы в помещении склада. Инженер должен был осуществ­лять контроль за работой грузчиков как в месте прибытия груза, так и в месте разгрузки продукции (товаров), следить за правильным ис­пользованием техники и малой механизации.

Между тем, как установлено материалами дела, емкости с кра­сителем разгружались не на территории склада, а на подъездных железнодорожных путях организации. На склад груз перевозился на погрузчике. Именно во время транспортировки груза часть ем­костей и опрокинулась.

Инженер не отрицал своих обязанностей, но пояснил суду, что в день причинения организации ущерба он по поручению главного инженера организации находился на учениях по гражданской обо­роне, поэтому не мог выполнять свои прямые обязанности соглас­но трудовому договору и должностной инструкции.

Дайте правовую оценку правомерности исковых требований работодателя в отношении каждого из ответчиков.

Имеются ли в данной ситуации условия, необходимые для воз­ложения материальной ответственности на указанных работников?

Подготовьте проект решения суда по данному спору.

Задача 5

Транспортное предприятие Амурской области в мае предъявил в суд иск к водителю автомобиля Сергееву о взыскании 30 тыс. руб. В исковом заявлении истец указал следующее: по приказу руководителя организации от 6 апреля Сергеев был направлен из г. Благовещенска в командировку для обеспечения прокладки электрического кабеля. Управляя грузовой автомашиной, водитель и вменил маршрут следования и до 12 апреля находился у брата и Слободненском районе, а на место работы прибыл только 14 ап­реля, т. е. находился в пути на 32 часа больше расчетного времени, в течение которых использовал автомобиль в личных целях и, кро­ме того, допустил перерасход горючего 400 литров, причинив ра­ботодателю ущерб на сумму 3600 руб.

Доводы ответчика о том, что задержка в пути и отклонение от маршрута по причине неисправности автомобиля в суде не нашли подтверждения. Суд удовлетворил исковые требования работодателя полностью.

Законно ли решение суда?

При каких условиях наступает материальная ответственность работника в полном размере причиненного ущерба не при испол­нении трудовых обязанностей?

 

Задача 6

Торговая организация предъявила иск к работникам склада Шарову, Гришину и Кириллову о взыскании 70 тыс. руб. в возме­щение ущерба, причиненного выплатой работодателем штрафа за несвоевременный возврат тары по вине работников склада. Рабо­тая совместно на одном складе, работники заключили в свое время с работодателем в установленном порядке договор о полной кол­лективной материальной ответственности.

В процессе рассмотрения иска в судебном заседании было ус­тановлено, что ответчики дважды допустили задержку возврата та­ры поставщикам продукции согласно договору о ее поставке, за что с торговой организации решениями арбитражного суда взы­скивался штраф: в первом случае - 30 тыс. руб.; во втором - 40 тыс. руб.

Разрешая спор, суд исходил из обшей суммы иска и взыскал с ответчиков в возмещение ущерба: с Шарова (заведующего скла­дом) - 4500 руб.; Гришина (товароведа) - 4000 руб.; Кириллова (кладовщика) - 3800 руб., т. е. в пределах их среднего месячного заработка.

Правильно ли поступил суд в данной ситуации? Когда и в каких случаях наступает коллективная материальная ответственность по нормам трудового права?

Как определяется размер возмещаемого ущерба, если в одном производстве рассматривается несколько требований о возмещении работником материального ущерба, причиненного работодателю?

 

Задача 7

Водитель-экспедитор завода по производству медицинских препарат





sdamzavas.net - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...