Главная Обратная связь

Дисциплины:






ТЕМЫ КУРСОВЫХ РАБОТ



1. Исходное понятие и главная цель оценки персонала организации. Функции, задачи и субъекты оценки.

2. Система и уровни оценки персонала организации. Основные этапы проведения оценки (создание технологии оценки).

3. Оценка персонала в теории и практике. Оценка персонала в малом и среднем бизнесе: задачи и результаты.

4. Отечественный и зарубежный опыт проведения оценки персонала организаций. Системы эффективных технологий.

5. Понятие и обзор основных методов оценки персонала организации. Преимущества и недостатки различных методов оценки.

6. Комплексный анализ методов оценки персонала организации. Цели и задачи различных методов оценки.

7. Тестирование как один из видов оценки персонала организации. Оценка эффективности профессионального тестирования.

8. Процедура проведения интервью и надежность его выводов. Интервью по компетенциям: общая характеристика.

9. Профильные бизнес-кейсы как один из видов оценки персонала организации.

10. Оценка персонала на основе LAB Profile (метод лингвистическо-поведенческого профиля).

11. Компьютерные методы оценки персонала. Использование метода компьютерного анализа для проверки надежности кандидатов.

12. Понятие и характеристика основных типовых ошибок при оценке персонала организации.

13. Характеристика типовых ошибок при использовании различных методов оценки персонала организации.

14. Характеристика и анализ ошибок деловой оценки персонала организации.

15. Типовые ошибки при составлении компетенций как системы должностных требований (Competency Assessment).

16. Типовые ошибки при проведении опроса и построении оценочных шкал.

17. «Ассессмент-центр» (Assessment Centre) как метод оценки персонала. Основные характеристики.

18. Технология построения процедуры «ассессмент-центр» при проведении оценки персонала организации.

19. Становление цивилизованного рынка услуг по проведению в России «ассессмент-центра». Деятельность кадровых центров по оценке персонала организации.

20. Отечественный и зарубежный опыт деятельности «центров оценки» персонала (сравнительная характеристика). Перспективы и ограничения применения технологий оценки.

21. Метод оценки «360 градусов»: понятие, преимущества метода и основная характеристика.

22. Типовая модель процесса постановки метода оценки «360 градусов». Обратная связь по принципу «360 градусов».

23. Отечественный и зарубежный опыт применения метода «360 градусов». Опросник «360 градусов» как инструмент оценки результативности труда.

24. Понятие, цели и задачи аттестации персонала организации. Субъекты аттестационной процедуры.

25. Этапы проведения аттестации. Алгоритм аттестационной процедуры.



26. Критерии и методы оценки при проведении аттестации персонала.

27. Деловая оценка персонала: понятие и характеристика.

28. Оценка потенциала работников организации: понятие и характеристика.

29. Оценка индивидуального вклада работника: понятие и характеристика.

30. Оценка продуктивности и качества на рабочем месте (сертификация труда). Общая характеристика.

31. Взаимосвязь оценки персонала с развитием персонала организации. Совершенствование навыков.

32. Оценка персонала организации и система материальной и нематериальной мотивации. Их соотношение.

33. Документационное, делопроизводственное обеспечение системы оценки персонала. Автоматизация результатов оценки.

34. Квалификационный экзамен: понятие и общая характеристика.

35. Роль оценки персонала в управлении персоналом организации. Управление по целям (УПЦ) – Management by Objectives (MBO). Управление результативностью (УР) –Performance Management (PM).

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Деловая игра «Оценка труда работников»

Цель задания – развитие навыков подготовки аттестации работников, знакомство с основными методами оценки результативности труда на предприятии, а также порядком ее проведения.

ЗАДАНИЕ 1.

На предприятии необходимо подготовить проведение оценки результативности работников и его потенциала. Эта работа будет осуществляться по двум направлениям: проведение аттестации и оценка результативности с использованием методов оценки.

Для подготовки аттестации необходимо:

      1. Издать приказ о ее проведении;
      2. Определить порядок ее проведения;
      3. Создать аттестационную комиссию (обосновать причины включения тех или иных людей);
      4. Составить список:

- аттестуемых;

- занимаемых ими должностей;

- их обязанностей;

- стандартов деятельности;

- целей подразделений, в которых работают данные сотрудники (в соответствии с целями организации);

- ключевых факторов данной должности

Результаты необходимо представить таблице.

5. Подготовить критерии оценки аттестуемых, установить их значимость;

6. Ввести шкалу критериев;

7. Составить конкретный график проведения аттестации.

Для подготовки оценки результативности с использованием методов оценки необходимо: определить методы оценки труда работников (не менее 2-х), которые Вы будете использовать в ходе проведения оценки (обосновать свой выбор), подготовить необходимые данные для их проведения.

Кроме того, необходимо подготовить список отзывов как положительных, так и отрицательных для каждого работника предприятия по 2-3 направлениям. Проверить работу на наличие ошибок, которые обычно допускаются при подготовке и проведении аттестации.

ЗАДАНИЕ 2.

Из каждой подгруппы выбирается по одному эксперту. Из них создается группа проверки качества подготовки. Она обсуждает, насколько хорошо подготовлены материалы для проведения оценки на предприятии, насколько эффективным будет результат.

Выносится результат обсуждений, объявляются ошибки, даются рекомендации. Каждая группа корректирует свои материалы.

ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ ОТЧЕТА.

Отчет должен содержать

        1. Название, вид деятельности и цель предприятия на данном этапе;
        2. Все данные, которые было необходимо определить в задании 1 с учетом корректировки.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

Деловая игра «Деловая оценка персонала организации»

Цель задания – разработка перечня характеристик для деловой оценки менеджера по персоналу с учетом современных требований к его профессиональным качествам (на основе должностного стандарта, компетенций) и уровней их проявления; выделение основных характеристик для построения профиля, типа «идеального» менеджера по персоналу

Задание.

1. Группа делится на 3 подгруппы по 4-6 человек (каждой подгруппе условно присваивается порядковый номер – 1, 2, 3).

2. Каждая подгруппа составляет перечень характеристик для деловой оценки менеджера по продажам (от 5 до 8) и 5 степеней выраженности данной характеристики.

3. Каждая подгруппа в письменном виде представляет отчет о работе – перечень характеристик для деловой оценки менеджера по персоналу в том числе с выделением «идеального типа».

Например:

Организаторские способности (умение планировать, контролировать и анализировать ход дел, распределять обязанности, позитивный настрой – уверенность в конечном успехе):

1. Практически отсутствуют.

2. Развиты недостаточно. Не всегда может организовать работу людей.

3. Развиты в средней степени, удовлетворительно решает организационные вопросы.

4. Обладает необходимыми организаторскими способностями, может организовать работу коллектива.

5. Прекрасный организатор, отлично умеет организовать эффективную работу.

6. В организационно-управленческой деятельности способен создавать команду.

4. Следующая по порядковому номеру подгруппа оценивает работу предыдущей (последняя оценивает первую). Делаются замечания, вносятся поправки и предложения.

5. Все подгруппы участвуют в составлении характеристик «идеального» менеджера по персоналу.

Примечание:

1. Перечень характеристик для деловой оценки персонала университета // Справочник по управлению персоналом, № 11, 2004.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4.





sdamzavas.net - 2019 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...