Главная Обратная связь

Дисциплины:






Цели и функции системы управления персоналом



Система управления персоналом организации формируется в ряде организаций под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом и объединяет в себе все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Это система, в которой реализуются цели и функции управления.

Все цели организации в основном делятся на 4 блока: производственно-коммерческие, экономические, научно-технические, социальные.

1) производственно-коммерческая цель- производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;

2) экономическая цель- получение расчетной величины прибыли от реализации продукции, работ, услуг;

3) научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок. Повышение производительности труда за счет привлечения современных технологий.

4) социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения потребностей работников. Она должна отвечать двум главным вопросам : каковы основные потребности работников? Какие цели по использованию работников ставит перед собой организация? [

Одной из целей, сформированных по факторному признаку, является целевое обеспечение общих функций управления. Таких как - планирование, организация и регулирование, учёт и контроль, стимулирование. Эти функции задействованы на всех уровнях управления персоналом.

Планирование - координация ожидаемых результатов и способов их достижения. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам:

1) быть экономически обоснованным и рациональным;

2) опираться на реальные возможности организации;

3) должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация- координация действий для достижения результата. Создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.

Хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а тот у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления:

- чёткое разделение труда; - чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника; - строгая дисциплина; - принцип единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя; - подчинённость личных интересов общим интересам; - справедливое вознаграждение работникам; - централизация в системе управления; - принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;

Систему целей управления персоналом можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны она должна отвечать на вопрос: Удовлетворение, каких конкретных потребностей работников они в праве требовать у руководства? С другой стороны, система должна задаваться вопросом: Какие цели ставит перед собой руководство организации по использованию персонала для достижения целей организации, и какие для этого необходимо создать условия? При этом эти цели не должны быть противоречивыми.



Система целей является основной базой для определения состава функций управления. Состав функций управления определяется целями организации. Первоначально при формировании функций выявляют объекты и их носителей. Объектами управления являются все сотрудники организации. Носителями функций управления в свою очередь являются: непосредственный руководитель организации; заместители руководителя. Современная концепция управления персоналом склоняется к тому, чтобы передавать большую часть объёма управленческих функций непосредственным руководителям подведомственного им подразделения. При этом они должны получать необходимые для данного аспекта инструкции, профессиональную и методическую помощь.

19. Современные кадровые технологии: кадровый аудит, маркетинг персонала, контроллинг, кадровый мониторинг, лизинг и аутсорсинг персонала.

Кадровые технологии - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

Кадровый аудит – процедура для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития.
Объектом аудита является система управления персоналом в организации.
Основная цель кадрового аудита – долгосрочный рост отдачи основного ресурса организации – персонала, что достигается повышением эффективности системы управления человеческими ресурсами.

Задачи кадрового аудита:нахождение проблем в области управления персоналом; формирование эффективных методов управления персоналом; приведение системы управления персоналом в соответствии с законодательством; определение вклада службы персонала в эффективность организации в целом; сокращение затрат на управление персоналом.

 

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы: маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок; маркетинг как метод систематизированного поиска решений.

Он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами .

Слово контроллинг произошло от английского «to control» – контролировать, управлять, которое, в свою очередь ,происходит от французского слова, означающего реестр, проверочный список.

Под Контролингом Персоналапонимают систему внутрифирменного планирования и контроля в сфере персонала, которая помогает преобразовывать стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению персоналом. В сферу деятельности КП входит разработка и предоставление инструментов для обеспечения стратегического и оперативного потенциала производительности труда на предприятии.

Основной задачей КП является систематическая и интегрированная обратная связь между планированием и анализом отклонений. Обычно выделяют следующие базисные функции КП:

  • информационного обеспечения- построение информационной системы, которая систематически охватывает все необходимые данные: потенциал производительности, затраты на персонал и т.д.;
  • плановая - получение прогнозной, целевой и нормативной информации;
  • управляющая– разработка и координация мероприятий для устранения негативных отклонений (предложения по улучшению).

Кадровый мониторинг - это отслеживание изменений происходящих в компании с целью объективного анализа и выводов по работе с кадрами компании. На традиционном рабочем месте, в офисе или на производстве сделать это довольно легко. Но там, где менеджеры и персонал работают в разных помещениях, наблюдать за деятельностью сотрудников не так просто. Есть ряд действий, которые необходимо выполнить менеджеру, чтобы получить нужную информацию.
• Посетить рабочее место члена команды и пронаблюдать за его деятельностью, особенно в напряженных ситуациях, таких как работа с клиентом.
• Организовать сессию тренинга для команды и посмотреть на то, как ее члены демонстрируют свои навыки.
• Прислушиваться к обратной связи, как к формальной, так и неформальной, от других менеджеров, коллег и клиентов.
• Обеспечить работу эффективных систем мониторинга и корректное использование их членами команды.
• Сделать обзор личных дел и проверить создавшееся впечатление путем опроса.

Что же касается лизинга….Услуги по лизингу персонала, по его содержанию (осуществление расчета, начисления, выплаты заработной платы, премий, компенсаций и налогов, ведение личных дел, трудовых книжек, предоставление отпусков, больничных и т.п.) и по выводу за штат сотрудников для российского рынка труда — совсем новые, хотя на Западе они широко применяются уже 20—35 лет. В России этими услугами начали пользоваться после кризиса 1998 года, когда большинство иностранных компаний, оставшихся работать на российском рынке, было вынуждено частично сокращать своих сотрудников, частично выводить их за штат с целью списания расходов по содержанию персонала на другие статьи.

Услуга аутсорсинг персонала получило своё название Аутстаффинг (от английского слова outstuffing) – это такая форма аутсорсинга, при которой компания выводит из своего штата своих работников и переводит их в кадровое агенство, которое в свою очередь заключает с ними трудовые договора. Сотрудники выполняют функции в компании – работодателе, но при этом они так же работают в компании аутсорсере.

Конечно кадровый аутсорсинг предполагает работу с кадрами: подбор персонала, расчёт налогов и начисление заработной платы, юридическое сопровождение, обучение и аттестация, формирование культуры в коллективе, проведение корпоративных мероприятий и много другой работы.

При заключении договора о кадровом аутсорсинге, вы не будете выполнять рутинную работу по поиску персонала. Всё будет сделано компанией – аутсорсером. Ваша работа ограничивается только подбором хорошего аутсорсера, а остальное он возьмёт на себя.





sdamzavas.net - 2020 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...