Главная Обратная связь

Дисциплины:






Адаптация персонала: цели и задачи, направления, виды, основные этапы и методы



 

Традиционно под адаптацией персонала понимается процесс вхождения в организацию новых сотрудников и освоение ими основных профессиональных и коммуникационных функций.

Адаптацияэто взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно - экономические условия труда.

Однако адаптация как направление кадровой политики уже не связывается только с

кратковременным периодом после найма работника. В ходе взаимодействия работника и организации постоянно происходит их взаимное приспособление, привыкание друг к другу, в результате чего происходит освоение работниками профессиональных и социально-психологических условий труда. Например, при изменении организационной структуры организации, смене руководителя, изменении технологии и условий труда, переходе работника на другую должность и т.д. персоналу приходится адаптироваться к новым условиям.

Таким образом, современное управление рассматривает адаптацию как одно из направлений постоянного процесса развития персонала организации, который включает:

o создание нормальных условий труда;

o информационное обеспечение персонала;

o организацию непрерывного обучения;

o развитие карьеры;

o формирование корпоративной культуры (корпоративные мероприятия).

 

Основными целями адаптации являются:

a) достижение необходимого уровня производительности и качества труда;

b) повышение удовлетворенности персонала трудом;

c) совершенствование системы взаимодействия и взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

 

Основные задачи адаптации:

a) ускорение процесса достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда;

b) создание благоприятного психологического климата в коллективе;

c) снижение организационных издержек при комплектовании штата сотрудников;

d) развитие организационной культуры;

e) снижение текучести персонала.

 

Виды адаптации (1)

       
   

 


Существует 2 способа трактовки данных понятий:

1 вариант 2 вариант
Первичная адаптация – приспособление молодых работников, не имеющих опыта работы (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений). Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт работы (как правило, меняющих область деятельности или профессиональную роль, статус). Первичная адаптация происходит, когда работник приходит в новую организацию. Вторичная адаптация происходит, когда работник делает карьеру внутри организации.

 



В практике деятельности российских организаций наибольшую популярность имеет второй вариант трактовки.

 

Виды адаптации (2):

1. Профессиональная адаптация – освоение работником основных производственныхфункций, постепенное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков для достижениятребуемой на данной должности (рабочем месте) производительности и качества труда.

Основные мероприятия, проводимые в рамках профессиональной адаптации работника:

o знакомство с Правилами охраны труда и техники безопасности;

o знакомство с требованиями к обеспечению качества продукции (производимых работ, оказываемых услуг и т.п.);

o знакомство с рабочим местом;

o знакомство с должностными обязанностями, взаимодействиями и связями по должности с другими работниками и структурными подразделениями;

o знакомство с производством, технологическим процессом, оборудованием и аппаратами технологического цикла.

 

2. Социально-психологическая адаптация – освоение работником основных коммуникационных функций, понимание роли и статуса занимаемой должности (рабочего места) в структуре организации, приспособление к нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе.

Основные мероприятия, проводимые в рамках социально-психологической адаптации работника:

o знакомство с Правилами внутреннего трудового распорядка организации;

o знакомство с системой оплаты труда, имеющимися в организации социальными гарантиями, льготами и компенсациями;

o знакомство с территориальным расположением подразделений организации;

o знакомство с историей организации (производства, цеха, отдела), выпускаемой продукцией, сегментом рынка, на котором работает организация;

o знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями;

o понимание собственной роли в производственном процессе;

o адаптация к физическим и психическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим нормам производственной обстановки, ритму труда.

 

Продолжительность адаптационного периода определяется в зависимости от уровня

занимаемой должности, сложности выполняемой работы и уровня профессиональной подготовки работника.

Так, при первичной адаптации работника продолжительность адаптационного периода может совпадать со сроком испытания, если таковой устанавливается работнику при заключении трудового договора, и условием об испытании (ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Для новых работников, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, организация может проводить производственное обучение на рабочем месте, которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности). С такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение. Период обучения является для них частью адаптационного периода. В случае вторичной адаптации адаптационный период, как правило, не превышает одного - двух месяцев.

 





sdamzavas.net - 2020 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...