Главная Обратная связь

Дисциплины:






Стимулирование труда



Трудовая мотивация - основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение к труду, реакцию на конкретные условия труда.

Мотив – осознанный вид внутренних убеждений работника или актуальные потребности, которые он пытается удовлетворить, работая в компании.

Стимулирование – внешнее воздействие со стороны организации на работников, которая имеет цель побудить их к деятельности во имя целей организации.

Стимул – вид блага/назначения, который применяется к работнику в организации, побуждая его к действию.

Мотивы к труду делятся на две группы:

1. Биологические (основаны на пирамиде Маслоу: потребности в пище, одежде, жилище, личной безопасности)

2. Духовные

§ Мотив стадности (желание быть в коллективе). Традиционно для японского стиля управления.

§ Мотив личной аффермации (самореализация, самоутверждение). Характерен для работников – профессионалов.

§ Мотив самостоятельности (желание иметь собственное дело)

§ Мотив состязательности (желание быть первым)

 

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых

пропорциях пяти чистых мотивационных типов (рис. 1)

Типы мотивации работников (по Герчикову):

1. Инструментально мотивированный сотрудник:

§ Работа для него не является значимой ценностью

§ Работа – источник благ, как материальных, так и нематериальных

§ За участие в дополнительном проекте он обязательно потребует дополнительное вознаграждение.

2. Профессионально мотивированный работник

§ Развито профессиональное достоинство

§ Возможность реализации собственного потенциала

3. Патриотическая мотивация

§ Важно не материальное, а духовное поощрение

§ Мотивация основана на определенных идеологических соображениях

4. Хозяйственно мотивированный работник

§ высокая ответственность

§ стремление к автономии

5. Люмпенизированный тип работника

§ Слабая мотивация к эффективному труду

§ Стремление избегать работу

§ Избегает личной ответственности

§ Стремится не индивидуальному вознаграждению, а к вознаграждению поровну со всеми остальными сотрудниками

§ Характерно чувство зависти и несправедливости

§ Рассчитывает на «подачки»

Для компании не существует плохих типов работников. В зависимости от ситуации разные типы мотивации работников могут быть эффективны.

 

 

Описанная модель может применяться при формировании решений по стимулированию персонала. Возможны следующие варианты решений:

 

1. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом и создавать благоприятные условия для работников с



приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить “вымывание” персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации

 

1. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала

Предпочтительные типы трудовой мотивации при расстановке персонала, организации труда, обучении и развитии персонала, построении системы внутренних коммуникаций (табл. 9-12)18

 

Таблица 9. Предпочтительные типы трудовой мотивации при наборе и расстановке персонала

 

Позиция Примеры Тип мотивации
Исполнитель работ с четко измеримым результатом Менеджер по продажам при индивидуальной работе Инструментальная
Исполнительно на автономной работе   Агент, торговый представитель, слесарь- ремонтник Хозяйская, профессиональная (+ инструментальная)
Исполнитель на простых работах Оператор на полуавтоматах Инструментальная, люмпенизированная
Специалист по работе функционального характера     Менеджер по маркетингу, сотрудники офисных отделов Профессиональная
Руководитель подразделения* Начальники отделов Хозяйская + патриотическая
Высший управляющий   Хозяйская

1. Чем более автономно структурное подразделение, тем более патриотичным должен быть его

руководитель (патриотизм в смысле нежелания отделяться от компании)

 

2. Чем больше загрузка (объем работ) структурного подразделения, тем более хозяйственным

должен быть его руководитель (хозяйский тип отвечает за завершенность работы)

 

Таблица 10. Ожидаемое поведение при различных типах трудовой мотивации работников

Тип мотивации   Ожидаемое поведение
Функции   Инициатива   Дисциплина
Инструментальная Нейтральное Только при особом стимулировании   Нейтральная
Профессиональная     Расширение Высокая   Нейтральная, со срывами
Патриотическая   Расширение Высокая Высокая
Хозяйская       Стремление к системной законченности Высокая в пределах функции Нейтральная, со срывами
Люмпенизированная   Сужение Отсутствует Нейтральная, низкая

 

Таблица 11. Ожидаемые карьерные ориентации и отношение к обучению при различных типах трудовой мотивации работников

Типы мотивации     Ожидаемые
Карьерные ориентации (вертикальная карьера)   Отношение к обучению
Инструментальная Средние Негативное, нейтральное
Профессиональная Средние Активное, позитивное
Патриотическая   Нейтральные Позитивное
Хозяйская     Высокие Нейтральное
Люмпенизированная Слабые Активно негативное

Таблица 12. Ожидаемые взаимоотношения с другими работниками и лидерские качества при различных типах трудовой мотивации работников





sdamzavas.net - 2020 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...