Главная Обратная связь

Дисциплины:






Оплата труда. Постоянная часть денежного вознаграждения работника



 

Базовая заработная плата – это гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности (рабочем месте). Присутствует у всех постоянных (штатных) работников организации. Для временного персонала или работников проходящих испытательный срок, как правило, является единственной формой оплаты

Базовая заработная плата является постоянной частью денежного вознаграждения работника и состоит из должностного оклада (как правило, месячного). В некоторых компаниях к базовой заработной плате помимо должностного оклада относят также и квалификационную надбавку

Должностной оклад представляет собой гарантированное денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику согласно трудовому договору (или какому-либо внутреннему нормативному документу организации, который увеличивает указанное в трудовом договоре вознаграждение) независимо от результатов труда. Следует отметить, что в связи с этой “независимостью от результатов труда”, на практике должностной оклад сам по себе имеет не самое высокое мотивирующее воздействие для работника

Определяется должностной оклад работника в зависимости от целого ряда факторов:

уровня квалификации;

сложности выполняемой работы;

степени самостоятельности выполнения работ;

степени ответственности за руководство работой других сотрудников;

напряженности, вредности (в том числе опасности) труда;

стоимости жизни в регионе (городе, населенном пункте);

природно-климатических особенностей;

отраслевой специфики

Подходы к определению уровня базового должностного оклада

Определению уровня должностного оклада, как правило, предшествует оценка труда (сложности работы). Основными методами оценки труда являются:

1. Ранжирование (Ranking method) . Ранжирование всех видов работ на основе некоего обобщенного фактора, как правило, “сложность работы”

Самый простой и дешевый способ оценки труда и установления уровня должностного оклада, доступный для любой организации . Ограничением является то, что данный метод может применяться только в относительно небольших организациях с узкой номенклатурой должностей работников. Кроме того, очень велика опасность субъективных догадок

2. Балльный (факторно-критериальный) метод (Factor comparison method). Более формализованный количественный метод оценки труда. Включает определение нескольких компенсируемых факторов (например, ответственность, самостоятельность, умственные нагрузки), у каждого из которых может быть несколько степеней, а также степени, в которой каждый фактор присутствует в конкретном виде работ. Например, виды труда могут иметь 5 степеней ответственности. И каждой степени каждого фактора присваивается определенное количество баллов. После этого определяем, в какой степени каждый из компенсируемых факторов (например, ответственность) присутствует в работе, суммируем соответствующие баллы по всем факторам и получаем общую балльную оценку работы



3. Метод классификации (градации) видов труда (Job classification (or grading) method). Виды труда разбиваются на группы. Эти группы называются категориями (классами), если в них входят только аналогичные виды труда (например, судебный исполнитель 4 категории), или разрядами, если в них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отличающиеся по другим признакам. К данному методу относится и наиболее популярный способ определения размера должностного оклада, использующий систему тарифных разрядов. Разработка многоразрядной тарифной сетки – наиболее распространенная форма оплаты труда в большинстве стран мира

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Каждой должности (профессии) в организации присваивается свой тарифный разряд. Для обеспечения возможности профессионального роста работника внутри одной должности необходимо предусмотреть “вилку” разрядов по каждой должности (обычно 3-4 ступени) . Для каждого тарифного разряда устанавливается свой тарифный коэффициент. Размер должностного оклада определяется путем умножения тарифной ставки на тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки определяется соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов

Основные преимущества данного метода (тарифной сетки): наглядность и обоснованность при установлении уровня тарифных ставок и должностных окладов работникам организации.

4 . Грейдинг (Grading method) – группировка должностей по определенным основаниям (определение “веса”, классификация и т.п.) с целью стандартизации оплаты труда в организации. Способ определить ценность (весомость) конкретной должности для организации. По сути, грейдинг – это способ тарификации





sdamzavas.net - 2020 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...