Главная Обратная связь

Дисциплины:






Понятие, этапы и механизмы социализации работников в организации



Понятие «социализация» характеризует в обобщенном виде процесс усвоения индивидом определенной системы знаний, норм, ценностей, установок, образцов поведения, которые входят в понятие культуры, присущей социальной группе, организации или обществу в целом, и позволяют индивиду функционировать в качестве активного субъекта общественных отношений. Этот процесс нацелен на то, чтобы эффективно адаптировать новых сотрудников в рабочие группы и использовать их потенциал полностью до того, как они переведутся на новую работу внутри или вне организации. Социализация личности – сложный, противоречивый процесс, длящийся на протяжении всей жизни человека. Она представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею существующих ценностей, принципов и норм поведения, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.

Организационная социализация –это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного члена.[78] Сущность социализации состоит в том, что данный процесс формирует члена организации для долгосрочного сотрудничества с ней.

В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации. «Скорость и эффективность социализации определяет лояльность, приверженность, производительность и текучесть кадров. Таким образом, стабильность и эффективность организаций зависит от их способности социализировать новых членов». [79]

Социализация проходит несколько ступеней.[80]

Предварительная стадия - сотрудник узнает о самой работе и организации до поступления на работу. В дальнейшем общие требования конкретизируются в процессе отбора при поступ­лении на конкретную фирму.

Стадия «столкновения» – новый работник уже непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы на фирме и сравнива­ет ее со своими ожиданиями.

Стадия «метаморфозы» – происходит приспособление к откло­нениям, согласование ожиданий с реальностью.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Однако необходимо знать те из них, которые являются ключевыми для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т.е. те ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

Вхождение человека в организацию – это сложный и важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие как члена организации, так и самой организации. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом.[81]



Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем:

· проблема адаптации человека к новому окружению, которая решается взаимодействием обеих сторон: человека и организационного окружения;

· проблема изменения поведения человека, без которого во многих случаях невозможно войти в организацию;

· проблема изменений в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно, то, насколько успешно будет развиваться организация.

Адаптация в коллективе является первым и, пожалуй, главным шагом к тому, чтобы сделать труд работника более производительным. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте работы, то оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность и, следовательно, проводить мероприятия, направленные на скорейшее и безболезненное вхождение сотрудника в коллектив.[82]

В ходе адаптации новые работники узнают:

· неписанные правила организации;

· кто обладает реальной властью;

· каковы реальные шансы на должностное продвижение и увеличение вознаграждения;

· поведенческие стандарты, которым они должны будут следовать, выполняя, свои обязанности;

· в каком виде принято приходить на работу;

· как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

В связи с этим можно сказать, что социокультурной адаптации новых работников к организационному окружению способствует организационная культура, а успех работников на новом месте в большей мере определяется не содержанием работы, а теми социальными условиями, в которых она осуществляется. Поэтому для успешного вхождения в организацию необходимо изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

Установление этих норм и ценностей и соответствующее их описание является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадровую работу.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, являются:

· миссия и основные цели организации;

· допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

· отличительный образ (имидж), который имеет и создает организация;

· принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

· обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в организацию;

· поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу.

Необходимые знания и информацию человек может получить, наблюдая поведение коллег, при беседах с ними и руководством, путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц, а также изучения своего собственного поведения и отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации.

Особое внимание в процессе адаптации следует уделить профессиональному аспекту. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку профессиональных знаний и навыков сотрудника до определенного уровня, необходимого для выполнения им своих обязанностей. В зависимости от деятельности компании, уровня подготовленности сотрудника, его будущих обязанностей (соответствие требованиям к должности) можно выделить несколько подходов к этому звену адаптации:

· работник может пройти необходимое обучение в учебном центре, в который направит организация;

· ознакомиться со спецификой будущей работы с помощью наставника;

· непосредственный руководитель сам введет его в должность.

Условно процесс адаптации сотрудника в организации можно разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него ситуации, поскольку организационные структуры, культуры, стили руководства в разных организациях – уникальны.

2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые предъявляются к нему со стороны организации.

3. Действенная адаптация, которая состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо позволить новичку активно действовать в различных сферах, апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать сотруднику поддержку, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации, этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же адаптацию регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.[83]

Смена этапов вызывает трудности, называемые «кризисы социализации», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления социализацией.

Об успешной социализации можно судить по следующим характеристикам:

· новый работник не испытывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

· новый работник овладел необходимым объемом знаний и навыков, профессиональной ролью;

· показатели работы новичка устраивают руководителя подразделения;

· у нового работника выражено желание совершенствоваться, и это желание связано с данной работой;

· работника удовлетворяет справедливость оценки его трудового вклада;

· успех в работе у нового работника связан с ощущением жизненного успеха.[84]

Адаптация на уровне коллектива, самоопределение на основе индивидуальных особенностей предполагает установление прочного контакта с коллективом, врастание в него путем усвоения и принятия норм поведения, характерных для коллектива. Адаптация к коллективу является важной предпосылкой успешной профессиональной адаптации нового сотрудника. В этой связи перед руководителем стоит важная задача – управление и оказание действенной помощи в профессиональной адаптации нового сотрудника. Среди ряда причин, затрудняющих, успешную адаптацию сотрудников на уровне коллектива, особенно важны следующие.

1. Трудности вхождения в должность и овладения профессией:

· недостаток профессиональных знаний и опыта;

· плохая материальная обеспеченность работы;

· отсутствие методических рекомендаций;

· отсутствие четкого представления о содержании своей работы;

· отсутствие специального образования;

· отсутствие должностных инструкций.

2. Трудности взаимоотношений с руководством:

· недоверие, настороженность со стороны руководителей;

· отсутствие заинтересованности руководства в точке зрения коллектива;

· постоянная борьба за отстаивание своей точки зрения;

· различия в понимании явлений в коллективе сотрудников.

3. Трудности во взаимоотношениях с сослуживцами:

· зависть, неискренность, отсутствие взаимовыручки;

· настороженность;

· давление со стороны некоторых сотрудников и необходимость отстаивать свое мнение;

· сложности общения;

· низкая зарплата по должности.

Внимательный анализ трудностей в период адаптации показывает, что они преимущественно связаны с внешними условиями и средствами адаптации и не связаны с адаптивностью и адаптационными способностями. Поэтому их решение зависит от изменения внешнего поля деятельности, отношений и представлений сотрудников и руководства, изменения системы их ожиданий по отношению к профессиональной деятельности.

Основными составляющими организационной социализации являются:

· изменение ценностей, установок, образцов поведения;

· непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;

· приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и организации в целом;

· первостепенная важность начального периода социализации.

Социализация осуществляется через ряд разнообразных механизмов. Выделяют социально-психологические механизмы социализации[85]: подражание, внушение и т. д., различные социальные институты как механизм социализации: школа, семья и т. д. Все они складываются в универсальные механизмы социализации: традиционный, институциональный, стилизованный, межличностный, рефлексивный.

Традиционный механизм социализации – это усвоение человеком норм поведения, взглядов и убеждений, которые присущи его семье и ближайшему окружению человека.

Институциональный механизм реализуется в процессе взаимодействия человека с различными организациями и учреждениями. Некоторые из этих институтов являются специализированными, т. е. они создавались специально для осуществления функции социализации (например, институты системы образования), другие являются неспециализированными, т. е. они выполняют эту функцию попутно, параллельно со своими основными функциями (например, армия).

Стилизованный механизм социализации действует в рамках субкультуры. Субкультура – это совокупность норм, ценностей, поведенческих проявлений, характерных для определенной группы людей, что обусловливает определенный стиль жизни этой группы.

Межличностный механизм социализации функционирует в процессе взаимодействия человека с другими людьми, при этом последние должны быть для него значимыми. Значимыми лицами могут быть родители, учитель, друг и т. д.

Рефлексивный механизм социализации осуществляется через индивидуальное переживание и осознание, внутренний диалог, в котором человек рассматривает, оценивает, принимает или отвергает те или иные ценности, свойственные различным институтам общества, семье, обществу сверстников и т. д.

Социализация каждого человека осуществляется с помощью всех этих механизмов. Но роль каждого из этих механизмов, их «удельный» вес в осуществлении процесса социализации различен. В процессе социализации индивида в организации важны все механизмы.

 

Формы социализации

Социализация имеет сложную природу и разнообразные формы. Так, существует полная и неполная социализация, частичная односторонняя, актуальная и неактуальная социализация, неадекватная, быстрая и медленная, ограниченная и бесконечная социализация. И, наконец, бывают затухающая и развивающаяся социализация, существует и ее порог. Порогом, а не этапом и не формой, называется момент, после которого начинаются принципиально иные и практически необратимые процессы социализации.[86]

Полная социализация означает, что из всего объема знания и культуры данной социальной группы или окружения человек усваивают тот объем, который ему необходим для решения своих задач. Так, социальная группа может иметь высокий уровень профессиональной социализации, содержащий различные профессиональные знания. Но для каждого отдельного ее представителя достаточно в полном объеме овладеть одной профессией или несколькими, чтобы быть полностью социализированным. Иными словами, полная социализация - это полное соответствие требованиям своей социальной группы и успешное выполнение тех функций, которые ставит данное социальное сообщество перед каждым своим членом. Только в этом случае он становится полноценным членом данной группы. В равной степени это касается его физического, психологического и интеллектуального развития. Полная социализация должна быть в сексуальной, материальной и социальной сферах. Иначе говоря, человек должен иметь нормальное физическое развитие, устойчивую психику в рамках решения своих задач и достаточный уровень образования. В сексуальной области он должен иметь семью и детей - норма, приписываемая в обязательном порядке социальным окружением. В противном случае он становится немного не таким как все, что и свидетельствует о неполной социализации. Человек должен иметь нормальное материальное положение и обладать достаточным уровнем образования и культуры. Если не во всех сферах жизнедеятельности человек достиг определенного и необходимого уровня развития, то социализация называется неполной.

По содержанию к полной социализации близка актуальная социализация. При актуальной социализации объем и содержание социального знания и культуры полностью соответствуют тем, которые присущи той или иной социальной группе. Однако актуальная социализация позволяет решать первоочередные задачи, стоящие перед обществом и любым социальным окружением в данный момент, т.е. решать оперативные задачи, находящиеся, образно говоря, на переднем фронте взаимодействия данного сообщества с окружающим миром.

Неполная социализация означает, что человек из всего необходимого объема знаний и культуры овладел только их частью. Чтобы быть полноценным членом данной социальной группы, он должен обладать всем необходимым набором знаний и умений, и даже таким знанием, которое вроде бы и не относится прямо к сфере его профессиональных знаний. Подчеркнем, необходимым объемом, а не всем объемом знаний, которым обладает данная социальная группа, поскольку это просто невозможно и надобности в этом нет. То, что он не владеет необходимым объемом знаний, автоматически ставит его в положение человека не полностью социализированного. Человек в этом случае становится как бы не таким как все, поскольку не может успешно решить те задачи, которые ставит перед ним общество, он превращается в неполноценного, второстепенного члена общества. Неполная социализация может привести человека к такому состоянию, когда он окажется даже вне данного социального сообщества.

Близко к понятию неполной социализации понятие частичная социализация. Частичная социализация означает, что из необходимого и достаточного объема знаний и культуры человек овладел только какой-то его частью. Так, не имея фундаментальных знаний (институтских) в ряде профессий очень трудно работать, хотя можно быть и неплохим специалистом.

Человек может быть полностью социализирован для своей социальной группы, но его представления наверняка окажутся в большей или меньшей степени неадекватны в другой социальной группе, хотя он вполне может там существовать. Адекватность - это полное соответствие имеющихся у человека представлений и поведения тем реальным объективным процессам, которые его окружают. Адекватная социализация позволяет каждый раз иметь те представления и совершать те поступки, которые полностью или в большой степени соответствуют реальным процессам, протекающим в данную минуту в его непосредственном окружении.

Представления человека могут быть актуальными для текущих задач, но не адекватными процессу их протекания. И наоборот, адекватные представления могут быть неактуальными, хотя бы в силу неактуальности самих этих объективных процессов.

Соответственно существует быстрая и медленная социализация.

Отличительная особенность современного научного социологического подхода к процессу социализации заключается в том, что человек как общественное существо полностью обусловлен социальной средой, которая и определяет уровень, полноту, адекватность и прочие формы социализации.

Социализация чаще всего рассматривалась именно как процесс развития. Однако социальная среда может оказывать и отрицательное влияние. На процесс социализации может оказать влияние и неблагоприятная физическая среда.

Порог социализации наступает тогда, когда человек достигает такого уровня общей культуры и обладает такими знаниями, что он уже может самостоятельно двигаться дальше без помощи социальной среды и даже при ее отсутствии, опережать социальную среду и тянуть ее за собой. Этот процесс можно назвать самосоциализацией. При высокой социализации наступают такие количественные изменения в уровне образования и культуры, которые при определенной критической массе превращаются в совершенно иное качество.

Высоко социализированный человек за порогом социализации должен обладать всей полнотой социализации, т.е. он должен овладеть всем необходимым объемом социального и профессионального знания, быть широко эрудированным человеком, иметь фундаментальные знания и прежде всего основных социальных законов.

Специальная социализация - профессиональная, или иначе ее можно назвать интеллектуальная. Последнее, наверное, точнее, поскольку речь идет не просто об овладении той или иной профессией, а о высоком уровне интеллектуального развития, который, как правило, сводится к той или иной конкретной профессиональной деятельности. Фактически мы говорим о такой социализации и интеллектуальном развитии, когда человек не только воспроизводит прошлое знание, пускай и высокопрофессионально, а производит принципиально иное, новое знание, новые идеи, позволяющие обществу подняться на новую ступень социального развития. В технике, в области естествознания это открытия, изобретения и пр., в искусстве - высокохудожественные произведения.

Можно выделить четыре этапа профессионального, или интеллектуального, становления:

1 этап - накопление общего знания и культурного базиса;

2 этап - специализация;

3 этап - период производства нового знания;

4 этап - медленное затухание профессиональных (в первую очередь) и интеллектуальных знаний.

Рассмотрим схему профессиональной социализации (рис. 46).

Схема умозрительная, прямо не проверена какими-либо исследованиями. Она является исключительно логическим выводом. В ней не установлено каких-либо математических зависимостей, поскольку никаких эмпирических исследований не проводилось. Данная схема чисто демонстрационная, для иллюстрации логики рассуждения. Такой подход при определенных условиях вполне правомерен и позволяет сделать некоторые заключения.[87]

На первом этапе создается общее поле интеллектуального развития на основе высокой, полной и актуальной социализации. Понятно, что при неполной и тем более неадекватной социализации, ни о каком высоком профессиональном и интеллектуальном развитии не может быть речи. Только высоко социализированная среда может способствовать и обусловливать появление высокопрофессиональных интеллектуалов. Необходимо подчеркнуть, социальная среда, но не обязательно общество. В этом плане Россия представляет собой яркий пример: при довольно низком общем уровне социализации в XVIII в. в стране появились выдающиеся поэты и писатели, ученые и художники. Их появление обусловлено тем, что дворянство получило высокий для своего времени уровень образования и интеллектуального развития. Таким образом, только в период ранней социализации происходит создание фундаментальной социализации, на основе которой и произрастают таланты и выдающиеся представители рода человеческого.[88]

 

Быстрая Медленная Стабилизация Медленное Быстрое

социализация социализация затухание затухание

 

                   
         


 
 


Порог

Социализации

 
 

 


Профессиональная социализация

5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 лет

Рис. 46. Профессиональная социализация

 

Второй этап - время постепенной специализации знаний, происходящей сначала в школе, затем в институте и в ходе практической деятельности. Школьная социализация, безусловно, ориентирована в первую очередь на общую социализацию. Но именно за школьной партой у человека начинают проявляться первые склонности к той или иной профессиональной деятельности, и происходит разделение учащихся на две неравные группы: к первой относятся те, которые в силу разных физиологических и социальных причин не достигнут высокого уровня профессионального и интеллектуального развития, и другая группа, в которую входят дети, явно тяготеющие к высокой социализации.

Третий этап - подготовка к профессиональной и интеллектуальной социализации продолжается примерно до 30-ти лет, т.е. до границы возраста молодого специалиста. В этот период идет накопление знаний, общей и профессиональной культуры, и он занимает много времени - тридцать лет, почти половину жизни.

Но в какие-то 5 лет при определенных условиях происходит скачок, и человек почти сразу же перебирается на высшую ступень профессиональной и интеллектуальной социализации, незаметно перепрыгивая и профессиональный порог социализации. К 35-40 годам он становится профессионалом высшего класса, занимает высокую ступень в профессиональной и интеллектуальной элите, к которой относятся, как правило, выдающиеся ученые, творческие работники.

Процесс профессиональной социализации длится примерно до 60-70 лет и занимает вторую половину жизни. Именно в этот период рождаются основные идеи, которые определяют лицо общества и всего человечества на длительную перспективу.

Профессиональная, или интеллектуальная, социализация, как мы это понимаем, выражается, прежде всего, таким качеством и свойством человека, как рождение принципиально нового знания в естествознании и появление высоких образцов в творчестве. Потом приходит расплата за длительное творчество, социализация начинает стремительно затухать и к 75-80 годам практически сходит на нет – четвертый этап.

 





sdamzavas.net - 2022 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...