Главная Обратная связь

Дисциплины:






КОММЕНТАРИЙ К КОЛЛЕКТИВНОМУ ДОГОВОРУ В ТЕАТРЕ



 

Казалось бы, заключение коллективных договоров уже стало привычной практикой и вызывает сегодня неоднозначную реакцию. Уже с момента принятия в 1992 году Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» их рассматривали как механизм социального партнерства, но надо признать, что даже в тех случаях, когда в организациях заключали коллективные договоры (а делали это далеко не все), они редко эффективно выполняли свои функции. Отсюда и отношение к ним как к пустому бумаготворчеству. Новое качество, введенное изменениями в трудовом законодательстве, состоит в том, что значительное количество норм Трудового Кодекса, трактующих конкретные детали трудовых отношений – рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, дисциплина и охрана труда – отсылают к коллективному договору, заключенному в данной организации. Таким образом, нормы и правила, закрепленные в коллективных договорах, становятся необходимым элементом трудовых отношений. А это означает, что коллективный договор либо станет эффективным регулятором баланса интересов и будет способствовать развитию организации и ее работников, либо превратится в яблоко раздора, если останется формальным бумаготворчеством.

Вот почему Трудовой Кодекс столь подробно трактует все, что связано с преддоговорной процедурой, то есть определением участников и порядком ведения коллективных переговоров. Через это и воплощается идея социального партнерства, когда работники и работодатели рационально определяют взаимные обязательства, отыскивая баланс интересов.

Один из важных вопросов здесь – представительство сторон. Согласно нормам Трудового Кодекса, представителем работодателя при проведении коллективных переговоров является руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33). Сразу подчеркнем, что согласно ст. 34 Кодекса представлять работодателя – государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями. Для государственных и муниципальных театров это весьма существенная деталь. Привлечение органов власти, то есть учредителей организации культуры, к коллективным переговорам чрезвычайно важно потому, что многие вопросы оплаты и условий труда связаны с бюджетным финансированием. Необеспеченные средствами нормы коллективного договора останутся благими пожеланиями. В то же время, руководитель организации, подписывающий коллективный договор, часто зависим от учредителя, определяющего объемы и направления финансирования. Поэтому и представляется разумным поиск консенсуса между работниками, работодателями и органами государственной власти уже на стадии коллективных переговоров, когда система договоренностей носит трехсторонний характер. За этим стоит и реализация государственной культурной политики.



Призывая к ведению трехсторонних коллективных переговоров, мы прекрасно понимаем, что на практике в большинстве случаев представители учредителя будут всеми способами искать предлоги, чтобы уклониться от участия. Если до сегодняшнего дня известные нормы Основ законодательства РФ о культуре и Закона РФ о некоммерческих организациях об обязательности заключения договоров между учредителями и учреждениями редко где выполняются, так как органы управления культурой предпочитают уклониться от письменного закрепления взаимных обязательств сторон, то мало вероятно, что они согласятся реализовывать рекомендательную норму, предполагающую закрепление их обязательств. Но мы специально подчеркиваем возможности, предоставляемые Трудовым Кодексом, для того чтобы руководители учреждений культуры старались убедить органы государственной власти войти в отношения социального партнерства.

Статья 33 Трудового Кодекса определяет еще одного возможного представителя работодателей – объединение работодателей. Это, строго говоря, новый для нас вид корпоративного объединения. По букве закона объединение работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольно основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Правовое положение таких корпоративных объединений еще предстоит установить специальным федеральным законом. Но уже сейчас понятно, что объективная необходимость создания таких корпораций в сфере культуры – объединение директоров театров, филармоний, музеев, библиотек – безусловна хотя бы потому, что руководителям учреждений культуры необходима защита их интересов как наемных работников и как работодателей одновременно. Подчеркнем, Кодекс предоставляет полномочия защиты прав работодателя объединению индивидуальных членов. Уже активно работающие в стране ассоциации театров, как правило, зарегистрированы как объединения юридических лиц и, строго говоря, полноправными представителями работодателей при проведении коллективных переговоров считаться не могут.

Представителями работников при коллективных переговорах могут быть профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации или иные представители работников. Трудовой Кодекс исходит из предположения, что профсоюзы остаются по-прежнему наиболее типичной формой представительства интересов работников. Однако, и это мы хотим особо подчеркнуть, сегодняшнее российское законодательство устраняет их монополизм в данной сфере. Статьи 29, 30, 31 и другие закрепляют за работником право выбора при решении вопроса о том, кому он доверяет представлять свои интересы в сфере трудовых отношений. Логику законодателя можно изложить следующим образом. Если в организации большинство работников добровольно являются членами одной и той же первичной профсоюзной организации, следовательно, коллектив ей доверяет, признает действенной и, тогда вполне обоснованно, что именно этой организации будет доверена защита интересов работников. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы.

Если же в коллективе нет первичной профсоюзной организации или есть одна или несколько, представляющие так называемые «карликовые» профсоюзы, и ни одна из них не объединяет более половины работников, работники могут на общем собрании или конференции поручить защиту своих интересов одной из профсоюзных организаций или выдвинуть иных представителей. За профсоюзными организациями, объединяющими менее половины работников, остается право направлять своих представителей для участия в коллективных переговорах до момента подписания коллективного договора. Вопросы делегирования прав защиты интересов работников решаются на общем собрании или конференции работников тайным голосованием. В любом случае коллектив может выдвинуть группу лиц (не обязательно представителей органа первичной профсоюзной организации), которым доверит ведение коллективных переговоров. Практически это означает, что на общем собрании или конференции голосованием выбираются представители работников и участники собрания или конференции оформляют протокол передачи полномочий.

Представители работников и работодателей вступают в переговоры. Трудовой Кодекс в ст. 54 определяет ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах или за недобросовестное ведение переговоров (непредставление информации). При этом содержание договора – это предмет согласия между сторонами. Ни одна из сторон не имеет рычагов насильного или одностороннего решения, тогда как в реальной жизни каждая из сторон, безусловно, будет использовать все известные способы лоббирования или отстаивания своих интересов. Заключение коллективного договора должно превратиться в цивилизованный переговорный процесс. Закон (ст. 40) устанавливает предел переговорам - обязанность подписать договор в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров. Но это не значит, что за это время надо найти решение всех спорных проблем. Допускается подписание договора с одновременным составлением протокола разногласий по отдельным положениям проекта. Неурегулированные разногласия остаются предметом дальнейших переговоров или разрешаются в законном порядке.

Трудовой Кодекс (ст. 41) определяет основные признаки коллективного договора, подчеркивая, что содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Только договаривающиеся стороны могут знать, что именно им важно регулировать в трудовых отношениях. Хотелось бы дать совет тем, кто будет составлять проект коллективных договоров. Конечно, основой для проекта служит содержание ст. 41 Трудового Кодекса. Но вместе с тем, было бы хорошо предварительно внимательно просмотреть Кодекс, выбрать все статьи, в которых есть отсылки к коллективному договору, и позицию сторон по каждому из таких вопросов зафиксировать в проекте договора. Например, если в статьях Трудового Кодекса, регулирующих вопросы режима рабочего времени, дополнительного отпуска, выходных дней и т.д., есть отсылка к коллективному договору, то конкретности, с этим связанные, и должны найти отражение в пунктах договора.

Подписанные коллективные договоры проходят уведомительную регистрацию в соответствующих органах по труду (ст. 50). Как часто у нас бывает, ретивые чиновники спешат расширить свои полномочия. Уже известны прецеденты, когда органы по труду под угрозой не зарегистрировать договор навязывали учреждениям культуры типовые проекты, в которых специфика культурной деятельности вообще никак не отражалась. Не говоря уж о деталях жизни конкретной организации. Еще раз подчеркнем, никто не может навязать работникам и работодателям содержание их коллективного договора со стороны, а регистрация носит уведомительный характер, и вступление подписанного коллективного договора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации.

Хотелось бы еще обратить внимание, что в соответствии со ст. 40 коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и отдельно – в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Эта деталь может быть очень важной для крупных театров. Театральные коллективы состоят из представителей разнородных профессий, причем профессиональные интересы могут быть и взаимно противоречивыми. Один из аргументов руководителей театров, например, уклонявшихся ранее от подписания коллективных договоров, в том и состоял, что трудно составить действенный документ, объединяющий интересы вахтеров, шоферов, актеров и работников постановочной части. Может быть, в каком-то театре эффективней будет заключать отдельные коллективные договоры с обособленными подразделениями.

Коллективный договор определяет как бы нижнюю границу условий труда, прав, возможностей и льгот, предоставляемых работнику (рабочее время не более, чем……, время отдыха не менее, чем …… и т.д.). Конкретные условия, права и обязанности работника определяются индивидуальным трудовым договором, в котором не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работника по отношению к действующему законодательству и коллективному договору.

Строго говоря, работодатель может (и часто даже бывает вынужден) подписывать индивидуальные трудовые договоры, когда легитимного коллективного договора в организации нет. В этом случае, содержание трудового договора становится более объемным, ибо в него приходится вписывать массу деталей, которые относятся не только к индивидуальным соглашениям, а определяют общие для данной организации правила и нормы. Если коллективный договор заключен, то многие детали в индивидуальных договорах могут формулироваться отсылочно.

Содержание и структура коллективного договора, в соответствии со ст.41 Трудового Кодекса, определяется сторонами. Закон дает лишь своего рода ориентировку, рекомендации (в ст.41 сказано: «В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:,,,»). Вместе с тем при внимательном чтении ст.41 становится понятным, что в ней содержатся и прямые указания об обязательном внесении некоторых признаков в коллективный договор. Заключительный абзац ст.41 гласит: «В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативно-правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре». Как мы уже говорили, многие законы и постановления правительства, сопутствующие Трудовому Кодексу еще будут приниматься. И в них могут появляться записи о включении тех или иных норм в коллективный договор. Но уже непосредственно в тексте Трудового Кодекса в 12-ти статьях упоминается, что соответствующие нормы закрепляются в коллективном договоре. Далее, говоря о содержании коллективных договоров, мы будем специально подчеркивать это обстоятельство.

Анализируя рекомендации законодателя по содержанию коллективного договора можно предложить для театров следующие обязательные элементы: условия и охрана труда; рабочее время и время отдыха; материальное стимулирование; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; гарантии повышения квалификации и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; дополнительные элементы социальной защиты; улучшение социально-бытовых условий работников, в том числе их оздоровление и отдых; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений.

Условия труда – наиболее «свободная» часть договора, ибо Трудовой Кодекс не содержит никаких регламентаций по этому поводу. Это и понятно. Слишком разнородно содержание для разных сфер деятельности. В общем виде главное подчеркнуть, что в данном разделе наиболее ярко проявится концептуальный подход к коллективному договору: стороны могут найти реальные, обоснованные и полезные для целей организации соглашения, могут обойти стороной вопросы условий труда или внести в договор заведомо невыполнимые предложения. Совершенствование условий труда как правило стоит денег, и часто довольно больших. Будет ли это оборудование рабочих мест, компьютеризация или оснащение репетиционных помещений, приведение в порядок мест отдыха – все это затратные действия. Если работники и работодатель действительно хотят совершенствовать производство, они наметят исполнимые, может быть даже и не столь глобальные, но удобные планы. Напомним также, что именно соглашения данного раздела требуют участия учредителя, от которого во многом зависит финансирование совершенствования условий труда. Но и в самой организации стороны договариваются, какая часть собственных доходов будет истрачена на оборудование деятельности в ущерб другим интересам, в том числе дополнительной заработной плате.

В раздел «рабочее время и время отдыха» целый ряд положений закрепляется коллективным договором обязательно, в соответствии с нормами трудового кодекса. Так, в частности, обращаем внимание читателя на то, что новый Трудовой Кодекс законодательно закрепляет нормальную продолжительность рабочей недели – 40 часов (ст.91). Единого нормативного закрепления продолжительности рабочего дня нет. Закон лишь охраняет интересы особых категорий работников – детей, учащихся, инвалидов и т.д. (ст.94). Продолжительность ежедневной работы устанавливается в каждой организации отдельно и закрепляется в коллективном договоре (или в Правилах внутреннего трудового распорядка, которые законом рассматриваются как неотъемлемая часть коллективного договора). Ст.100 Трудового Кодекса определяет, что продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, время перерыва в работе и работу с ненормированным рабочим днем также устанавливаются коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка.

Для театра это означает, что в коллективном договоре подробно описывают, что такое «нормальный рабочий день»: сколько раз в день, в какое время и на сколько часов подряд можно вызвать на репетицию и спектакль творческого работника, как распределяется рабочее время монтировщика сцены или бухгалтера. Вот здесь и разрешается всегда больная для театров проблема третьего вызова: будет ли он признан коллективным договором составной частью нормального рабочего дня или отнесен к дополнительной работе.

Еще раз подчеркнем, коллективный договор устанавливает нормированный рабочий день и структуру рабочего времени. А от этого зависит оплата труда и предоставление льгот. Если работа не внесена в рабочее время (третий вызов и т.д.), она будет считаться дополнительной и предполагать дополнительное вознаграждение. Перечень работников с ненормированным рабочим днем также устанавливается коллективным договором. От этого зависит право на дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого тоже закрепляется коллективным договором, или право на компенсацию как сверхурочная работа (ст.119).

В коллективном договоре закрепляется и время отдыха. Если для большинства организаций здесь речь идет лишь об обеденном, междусменном отдыхе и выходных днях, то для театров, кроме того, определяются и специальные перерывы, связанные с сохранением профессиональной формы. Это, прежде всего, перерывы в репетициях для артистов, особенно артистов балета и музыкантов, играющих на духовых инструментах, перерывы между репетициями и спектаклями или двумя репетициями.

Коллективный договор узаконивает также порядок и условия предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ст.116). Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются в учетом производственных и финансовых возможностей организаций. Следовательно, закрепление в коллективном договоре условий их предоставления есть предмет разумной договоренности сторон, т.е. социального партнерства.

Подчеркнем – такого рода важные для театра детали теперь регламентируются в каждом коллективе самостоятельно через систему социального партнерства в коллективном договоре. Таким образом и получается, что подписание коллективного договора становится обязательным – без него не наладить нормальный рабочий процесс. Когда-то, еще в советское время, все такого рода детали определялись едиными подзаконными актами. Последние 10 лет у нас в стране просто не было документов, диктующих подобные специфические вещи. Связанные с ними коллизии в большинстве случаев разрешались по традиции (например, во многих театрах продолжали оплачивать третий вызов, хотя обязательность этого нигде не была закреплена) или превращались в предмет бесконечных тяжб. Сегодня внести определенность можно только через нормы коллективного договора. Это еще и означает, что организации стали более свободными в планировании рабочего процесса. Это же означает, что через систему разумных договоренностей работники и работодатель предусматривают право на дополнительные выплаты и льготы.

Наиболее животрепещущие вопросы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях культуры, казалось бы, регулируются законодательно. В соответствии со ст.35 Трудового Кодекса, работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, устанавливаются законами или иными нормативно-правовыми актами. Вместе с тем, в той же 135 статье сказано, что в случае, если организация имеет собственные доходы и направляет часть из них на дополнительную оплату труда, то порядок распределение этого заработка – предмет коллективного договора. Здесь важно понять, что в коллективном договоре закрепляются не размеры индивидуальных выплат, а принципы материального стимулирования: что оплачивается сверх тарифа и какая работа стоит больше.

И ранее, осуществляя надтарифные выплаты (выплачивая надбавки, премии, вознаграждения за дополнительный труд), организация обязана была утвердить локальный акт (положение) о порядке их назначения, что, к сожалению, не всегда соблюдалось. Так как указанный локальный акт утверждался приказом руководителя организации, если его не было, руководитель издавал приказы о размерах надтарифных выплат, получалось, что вопросы материального стимулирования решались в одностороннем порядке, «сверху вниз». Сегодня, когда их определение может найти место только в коллективном договоре, важно изначально правильно понять «соотношение сил». В рамках социального партнерства работники и работодатели договариваются о принципах материального стимулирования, то есть производят своего рода ранжирования работ с точки зрения их важности для целей организации: а это платим больше, за это – меньше. Однако за работодателем должно остаться право единоличного решения о размерах индивидуальных выплат. Никогда не приведет к добру практика коллективного дележа.

Кроме кардинального вопроса принципов материального стимулирования трудовой кодекс предписывает закрепить в коллективном договоре порядок, сроки и место выплаты заработной платы (ст.136).

Отдельно отметим, что ст.153 Трудового Кодекса регламентирует особый порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников театров, концертных организаций и цирков. Нерабочий праздничный день для организаций исполнительских искусств, работающих для зрителя – обязательно рабочий и может быть даже напряженно рабочий, когда показываются по 2-3 представления. Поэтому закон и допускает взаимную договоренность работников и работодателя об особом порядке компенсации.

Социальное партнерство предполагает совместное определение сторонами стратегии развития коллектива. В коллективном договоре это отражается, прежде всего, в фиксировании взаимных обязательств по профессиональному росту работников, повышению их квалификации. Подчеркнем, это взаимные обязательства. Если, например, театр обязуется организовать и финансировать регулярный тренинг для артистов, то артисты обязуются аккуратно его посещать. Если в организации культуры работодатели внедряют современную технику или технологии, то работники обязуются их освоить и эффективно использовать. Непрерывное образование стоит денег и стороны коллективного договора должны обдуманно решать на что и сколько надо тратить. Конечно, далеко не всегда повышение квалификации осуществимо в рамках самой организации. И работодатель, и работники должны быть заинтересованы в том, чтобы большее количество членов коллектива получали новые знания в системе дополнительного образования. Коллективный договор сможет трактовать эту проблему по-разному. С одной стороны, можно оговорить право работника повышать квалификацию с отрывом от производства, с другой – обязанность работодателя направлять работников на обучение. В любом случае от норм коллективного договора будет зависеть система льгот, предоставляемых обучающемуся (ст.196).

Стратегия развития коллектива может определяться коллективным договором и в более глобальном смысле. Работники и работодатель договариваются, считают ли они рациональным сокращение штатов или их расширение и как наиболее безболезненно производить изменения в коллективе.

Предметом коллективного договора могут быть элементы социальной защиты работников и улучшение их социально-бытовых условий. Строго говоря, Трудовой Кодекс обязывает внести в коллективный договор лишь нормы, связанные с компенсациями для работников, занятых на тяжелых работах и работах с опасными условиями труда. Однако, именно с отстаиванием своих интересов в области социальной защиты большинство работников и связывает основное содержание коллективного договора. Гарантии квалифицированного медицинского обслуживания, надежда на оздоровительный отдых по разумной цене, ожидания других льгот делает работу в организации привлекательной. Работодатель, заботящийся о деле, должен отдавать себе отчет в том, что усилия, затраченные на социальную защиту работников, сторицей окупятся в эффективности производства.

И, наконец, именно в коллективном договоре можно цивилизованно определить границы прав и ответственности сторон. Очевидно, что управление всегда предполагает единоначалие, очевидно, что в творческом коллективе будет безусловным приоритет творческого лидера. Однако любой работник хотел бы понимать, какую информацию о деятельности организации он обязательно получит, на какое решение может повлиять и через какие механизмы может проявить творческую инициативу. Подчеркнем, в коллективный договор вносятся лишь процедуры, позволяющие работникам участвовать в управлении коллективом или обсуждении вопросов творческого развития.

Повторим – есть элементы коллективного договора, без закрепления которых невозможно наладить рабочий процесс, и есть более широкие пласты социального партнерства, определяющие стратегию развития организации. Без первого просто нельзя работать. Второе можно, конечно, и игнорировать, однако это не лучший стиль руководства. Одно из первых правил управления персоналом – мотивирование работника. Разумно составленный коллективный договор может стать эффективным инструментом мотивирования.

Коллективный договор может также вобрать в себя целый ряд необходимых локальных актов (например, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о надтарифных выплатах и т.д.), а они, в свою очередь, лягут в основу заключения индивидуальных трудовых договоров.

 

 





sdamzavas.net - 2020 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...