Главная Обратная связь

Дисциплины:






Формы, системы и части заработной платы. В организации заработной платы различают:



В организации заработной платы различают:

2.1 формы и системы заработной платы

2.2 части заработной платы

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Применяются и другие формы, например бестарифная оплата труда. Основополагающей формой считается повременная, так как на ее основе, как правило, строятся и другие формы, в частности сдельная.

Повременная оплата труда связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее плотно отражает природу заработной платы. Необходимые средства для нормального воспроизводства рабочей силы работника определенной профессии, специальности и квалификации обуславливают величину заработной платы (в виде должностного оклада или тарифной ставки). Условно- дневная стоимость рабочей силы соответствует исторически сложившейся величине средств ее нормального воспроизводства в течение нормального рабочего дня. Таким образом, оплата за единицу времени работы определяется стоимостью средств нормального воспроизводства рабочей силы данного вида труда и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешний порядок выплаты заработной платы выглядит, как будто он зависит от установленного работодателем размера оплату труда.

Традиционно в стране сложился порядок, то для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих – должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату труда за час или день работы, а должностной оклад за месяц работы. Однако в настоящее время не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные оклады.

Должностной оклад строится на основе18 разрядов Единой тарифной сетки. Работник первого разряда выполняет простейшую работу и его должностной оклад приравнивается к минимальной заработной плате, применяемой на предприятии. Чем выше квалификация работники, тем выше ему присваивается разряд и тем выше его должностной оклад. Например, на предприятии устанавливаться оклад рабочего 6 разряда. Разрядный коэффициент для шестого разряда по ЕТС составляет 2,00; минимальный размер заработной платы установлен в сумме 170 руб. Тогда должностной оклад рабочего составит:

170*2,00=340(руб).

При достаточных финансовых средствах на предприятии эта величина может быть увеличена.

установленный размер должностного оклада работник получает при работе полный месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней в этом периоде.

Повременная плата труда считается наиболее эффективной на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени, но нет учета выполнения работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является трудом руководителя, инженерно- технических работников, специалистов и служащих.



Разновидностью форм оплаты труда является системы оплаты труда. Различают несколько систем повременной оплаты труда, в то числе простая повременная и повременно премиальная. В последнее время в России получила распространение оплата по «плавающим окладам».

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где количественно трудно определить количественный критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Основным стимулов является квалификация работника. Однако в каждом виде труда можно хотя бы условно найти свои особенности, характеризующие качество работы. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно- премиальная.

Повременно-премиальная система оплаты труда – наиболее распространенная. При ее применении работники помимо оклада получают премии. Таким образом, расширяются стимулы труда. Путем тщательно обдуманной организации труда в повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы и отдельных достижений работника. Во избежание дублирование стимулов рекомендуется разграничивать их применение : в должностных окладах и тарифной ставки, как правило отражают стимулы повышения квалификации и рационального использовании рабочего времени, а в премиях- стимулы качества труда и иные личные достижения работника.

ПРИМЕР: необходимо начислить работнику за месяц заработною плату при повременно-премиальной системе оплаты труда. Должностной оклад работника 680 руб; он отработал20 дней из 24 рабочих дней; установленный размер премии 35%. Тогда заработная плата рабочего составит:

680: 24*20+0,35*(680:24*24)=765(руб).

При системе оплате по «плавающим окладам» в каждом следующем месяце для работника образует новый оклад, повышенный или пониженный на размер выбранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Например, таким показателем на предприятии стала производительность труда, а избранным соотношением - 1:0,7, т.е. на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличении оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. Если на предприятии произошел рост производительности труда на 25, то оклады бедующего месяца будут изменены на 1,4%.

Пример расчета новых должностных окладов представлен в таб.

Должностные оклады работников на предприятии АВС на следующий месяц при 101,4% роста по окладам предыдущего месяца (в руб)

должность оклад предыдущего месяца оклад следующего месяца
1.руководитель
2.специалист 1 кат
3.специалист 2 кат
И т.д.    

 

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности : рост прибыли, рентабельность, валовых доходов в торговле или уменьшение уровне расходов.

В системе окладом по «плавающим окладам» предусматривается порядок по снижению окладов до определенного размера : нижней границей «плавающего оклада» будет сумма должностного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.

Недостатком повременной оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различие в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительность труда, учитывает сдельная оплата труда. В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объемов работы (выпуска продукции). ЕЕ применение эффективно там, где возможно учесть количество выполненной работы, например, для работников массовой профессий, которые своим трудом могут влиять на количество выполняемой работы: токарь- производство деталей в смену, водитель- на объем перевезенного груза, продавец- на сумму выручки за день работы и т.д.

Сдельная оплата всегда стоится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости и того, что цену рабочей силы определяет сам работник. Как и при повременной оплате труда, цена рабочей силы при сдельной оплате также определяется заранее в генеральных и отраслевых соглашениях. При сдельной форме оплаты труда определяется норма выработки и, исходя из, должностного оклада работника рассчитывается сдельная расценка:

Д

Р= Н

где Р- сдельная расценка

Д- должностной оклад

Н- норма выработки.

На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок:
З=О*Р

где З- сдельный заработок

О- фактический объем работы, выполненный работником.

Личный интерес работника вынуждает его работать с повышенной производительностью труда.

Это облегчает задачу контроля и укрепление связи оплаты труда с ее производительностью. Размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий в труде работника, чего нет при повременной оплате труда. Средняя оплата труда считается сильным экономическим средством, побуждающим работника к работе с высокой интенсивностью труда. Поэтому важная роль сводится к нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также конторою за их выполнением.

Различают несколько систем сдельной формы оплаты труда : прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и др. Каждая система может быть коллективная либо индивидуальная и в зависимости от особенностей применения насчитывает несколько модификации.

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению количеству работы. Она эффективна в организациях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае не применяются.

ПРИМЕР: определить индивидуальную сдельную расценку и начислить сдельный заработок рабочему за месяц. Должностной оклад при повременной оплате труда рабочего составляет 420 руб., а месячная норма выработки деталей –350 единиц. При выработке рабочим за месяц 400 деталей, индивидуальная сдельная расценка составит :

420:350=1,2 (руб) за одну деталь, или 12 руб за 10 деталей. тогда сдельный заработок рабочего за месяц составит:

1,2*400=480(руб)

Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата труда включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполнитель от реализации продукции (товаров, услуг). комиссионная оплата обычно применяется для работников, занятых реализацией товаров. Например, дилер продает автомобили фирмы на условиях комиссионной оплаты в размере 1% объема оборота. при продаже товаров на сумму 400 тыс.руб. он получает заработную плату в размере 4000 руб.

Другой модификацией прямой сдельной оплаты труда является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли. Например, продавец киоска получает заработную плату в размере 7 руб. за 1 тыс. руб. оборота бакалейных товаров. Если за определенный период продано плодовоовощной продукции на сумму 20 тыс. руб., то сдельный заработок продавца за этот период составит:

25*7+20*3=235(руб).

Еще одной модификацией прямой сдельной оплаты труда является определение ставок трудового вознаграждения, которые применяются в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Размер ставки работника устанавливается как фиксированный процент от платежей трудового вознаграждения, поступивших за выполненный объем работы, например 35-40% суммы. При наличии систематических претензии клиентов по поводу выполнения работ предприятие может уменьшить своим работникам ставка трудового вознаграждения.

Сдельно-премиальная система оплаты труда широко применяется в различных отраслях хозяйства страны. Она предусматривает выплату сдельного заработка и премии. Условиями выплаты премии могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана выпуска продукции, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года и т.д.

Пример. В цехе для кондитера применяется сдельная расценка 20 руб. за 100кг. произведенных кондитерских изделии. Фактически работников за месяц произведено 3,2 т кондитерских изделии, что означает выполнение пана на 104%; за это работнику выплачивается премия в размере 18%. Тогда сдельная заработная плата и премия работника составляет:

20:100*3200+640*0,18=755,2 (руб)

Преимущество сдельно-премиальной системы является то, что обе части - сдельный заработок и премия – стимулируют работника к улучшению различных показателей работы, но вместе составляют единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качественные стороны труда. В недалеком прошлом считалось, что премии присущи только временной оплате труда; в настоящее время сдельная форма оплаты активно дополняется премиальными элементами. Как показывает опыт, чем разнообразнее стимулы труда, тем больше возможностей с помощью оплаты труда оказывать влияние на результаты деятельности. Но при этом важно, чтобы каждый элемент системы оплаты труда выполнял свои функции, и не допускалось их дублирование.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом: 1 по стабильной расценке за объем работы трудовой нормы, 2 по повышенной расценке за объем работы, превышающие нормы выработки.

Применение сдельно- прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема деятельности (работ, услуг), например, в новой организации или на новом производстве. Однако при перевыполнение норм труда может быть потеряна обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.

Пример. Норма выработки –100 ед. продукции в смену. Сдельная расценка за выполнение нормы-3 руб. за единицу продукции. Работник выработал за смену 140 ед. продукции. Тогда его сдельный заработок составит:

100*3+40*4= 460(руб)

Аккордная система оплаты труда несколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность заключается в том, что в бригаде работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как численность работников и размер заработной платы каждого работника. Система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее возможности далеко не исчерпаны. При должной организации труда ее применение может быть вполне эффективным во многих видах деятельности.

Среди форм оплаты труда отметим бестарифную модель. Она основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваиваться определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Конкретный заработок работника будет зависит от фонда заработной платы, который начислен по коллективным результатам труда. Эта модель может применятся: а) На основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника, б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня . В первом случае, работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае, постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учетом квалификации, производительности труда, отношение к работе, а текущий коэффициент учитывает особые моменты отношения к работе в данный период времени.

Пример. Фонд заработной платы шести работников фирмы за месяц составил 14 тыс. руб. При бестарифной модели распределения заработка между работниками показано в таб.

Распределение заработной платы при бестарифной модели в фирме АВС за месяц

должность постоянный коэфф. текущий коэфф. общий коэфф. заработная плата в руб.
1. руководитель 1086,4
2.специалитс 1 кат 2,5 0,9 3,4 923,4
3. специалист 2 кат. 814,8
специалист 1,5 0,7 2,2 597,5
рабочий А 543,2
рабочий Б 0,7 1,6 434,5
итого - - 16,2

 

пояснение к расчетам таб.

определяется сумма общих коэффициентов:

4+3,4+3+2,2+2+1,6=16,2

определяется размер заработной платы на единицу суммы коэффициентов:

4400:16,2=271,6 (руб)

начисляется заработок каждому работнику:

для руководителя –271,6*4=1084,6 (руб)и т.д.

Разновидность оплаты труда является оплата за выполнение работы по договорам гражданско-правого характера, т.е. подряда, поручения, авторского договора. В этом случаи оплата труда учитывает особенности выполнения таких договоров. Работа по договорам гражданско-правового характера связана с приемом на работу работников помимо штатного расписания. Стороны здесь выступают как заказчик и подрядчик, а не как работодатель и наемный работник. Их взаимоотношения строятся иначе, чем типовые трудовые отношения. На таких работников не распространяются положения КзоТ о правах и обязанностей работника и работодателей. Вопросы труда при выполнение работы по договорам гражданско-правового характера оговаривается отдельно в договоре, так как КзоТ распространяется лишь на лиц, заключивших трудовой контракт.

В договорах предусматривается режим работы и отдыха, оплаты в случае заболевании работника, различные социальные льготы. Условия договора могут быть изменены по соглашению сторон. На суммы оплаты труда таких работников не начисляются страховые и иные взносы.

При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной платы на постоянные и переменные части, различающиеся элементами, составляющие эти части. Постоянная часть включает должностной оклад (тарифную ставку) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных регионов страны. Переменная часть может быть различной в разные месяцы работы; ее размер зависит от внешних условий деятельности, так и личных усилии самого работника.

премии   доплаты и надбавки   сдельный приработок     должностные оклады и тарифные ставки
переменная

часть

постоянная

часть

 

Постоянная часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за часть работы (тарифной ставки) и проработанного времени. Она включает также районные коэффициенты к заработной плате, которые устанавливаются для работников Крайнего Севера и Дальнего Востока. Районные коэффициенты служат средством межрайонного регулирования оплаты труда и призваны компенсировать работникам различия в стоимости жизни, вызванные природно-климатическими условиями отдельных регионов страны, а также создать у них определенную заинтересованность работать на менее обжитых территориях страны.

Переменная часть заработной платы включает:

сдельный приработок

доплаты и надбавки

премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда, например такие, как отработанное время и выполнение норм труда; переменная часть заработной платы более подвижна, ее размер зависит от работника. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающие заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда имеете соотношение постоянной и переменной части заработной оплаты. Наиболее часто встречается соотношение 50:50; 75:25;90:10.

Соотношения 50:50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При этом соотношении создаются значительные возможности для стимулировании труда работников, так как половина заработка подвержена изменениям. В условиях оживления экономики это соотношение считается эффективным.

Соотношение 75:25 означает, что доля переменной части составляет 25% заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет; пока же требуется постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как нивелирует перспективу стимулирования. Оптимальное соотношение для российских условии считается 65:35 или 70:30.

Соотношение 90:10 означает, что стимулирующая роль переменной части невелика. Однако, следует учитывать, что, чем выше доля постоянной части заработной платы, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Такое соотношение требует высокого уровня организации труда на производстве и самого производства. Применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.

При низкой доли постоянной части в заработной плате возможны :

обесценивание значимости квалификации работников

появление субъективизма в оплате труда

отказ от применения норм труда

Каждый элемент частей заработной платы зависти от определенных факторов трудовой деятельности. Работодателю нужно помнить о принципе стимулирования в организации заработной платы: стимулировать труд работника, не нарушая гарантии государства в области труда и его оплаты и в соответствии с задачами предпринимательства. Таким образом, в каждый период времени нужно пересматривать свои трудовые стимулы, комбинируя, меняя, и совершенствуя практику их применения.

 

Литература

1. Фатхутдинов Р.А., Организация производста. – М: «Финансы и статистика»; 2007.

2. Новицкий Н.И., Организация, планирование и управление производством (практикум) – М.: «Инфра – М», 2008.

3. Козловских Л.А.,Чернина Л.А.. Якушева И.И., организация производства на предприятиях отрасли. – М.: МГУТУ, 2005

4. Горемыкин В.А., Планирование на предприятии. – М.: «Филинъ», 2003.

5. Туровец О.Г., Организация производства и управление предприятием. - М: «Финансы и статистика»; 2002.

6. Ильин А.И., Планирование на предприятии. – Минск: «Мисанта», 2003.

7. Лопушинская Г.К., Петров А.Н. Планирование в условиях рынка. – М.: 2003.

8. Кружкова Р.В., Организация, планирование и управление производством на предприятиях пищевой промышленности., М: 1985г.

 





sdamzavas.net - 2020 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...