Главная Обратная связь

Дисциплины:






Cоциально-психологический аспект работы по подбору , расстоновке, обучению и воспитанию кадров 4 страница



- экономические - обеспечивают переход к pi,точному типу экономики;

- ñîöèàëüíûå - обеспечивают гарантии социальной справедливости и равенства, права на труд и доход, образование и медицинское обслуживание; сохранение невоспроизводимых ресурсов и защита окружающей среды;

- психологические - предполагают выявление и последующее развитие необходимых профессионально-деловых и личностных качеств для разных групп и категорий работающих, кандидатов на должности руководителей и специалистов, что способствует формированию квалификационного потенциала персонала в соответствии с современными требованиями [1, с. 16].

Средства реализации ГКП - это регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие соответствующее методическое обеспечение. К основным из них относятся:

- планирование - это, прежде всего, оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;

- прогнозирование - метод вероятного планирования, в котором предсказание будущего опирается на накопленный опыт и текущие предложения относительно будущего;

- мотивация - представляет собой совокупность методов, позволяющих создать наиболее благоприятные условия для эффективного труда работников;

- социальная защита - включает в себя разработку и проведение мероприятий по охране здоровья, пенсионному обеспечению; решение жилищных и бытовых проблем;

- квотирование рабочих мест - заключается в количественном ограничении рабочих мест;

-переподготовка кадров - образовательный процесс, направленный на приобретение новых (дополнительных) профессиональных знаний, умений и навыков, профессий, специальностей в учреждениях образования (подразделениях) по переподготовке кадров [1, с.43].

Функционирование механизма кадровой политики государства требует наличия соответствующей инфраструктуры.

Инфраструктура ГКП представляет собой совокупность различных субъектов социально-экономических отношений, ресурсов и средств обеспечения ее целей, приоритетных задач. К субъектам инфраструктуры государственной кадровой политики относятся: научно-исследовательские институты, учебные заведения различного типа, организации, осуществляющие обучение кадров, кадровый аудит и консультирование. Важнейшей составляющей инфраструктуры ГКП являются информационные ресурсы (средства связи и вещания, вычислительные сети, базы и банки данных и т.п.).

Достижение целей, задач и приоритетов государственной кадровой политики требует совершенствования механизма ее реализации, в частности нормативно-правового, организационно-методического, информационного, материально-технического, финансового обеспечения.



Сегодня актуализация нормативно-правовой базы предполагает совершенствование действующих и разработку новых законодательных актов, регламентирующих приоритетные задачи и функции государственных органов и учитывающих современные информационные технологии в кадровой работе.

Так, например, организационно-методическое обеспечение государственной кадровой политики предусматривает:

-создание систем и методик прогнозирования потребности в квалифицированной рабочей силе всех сфер жизнедеятельности общества; -координацию действий субъектов кадровой политики государства; -разработку программ кадрового обеспечения отраслей экономики, административно-территориальных единиц, органов государственного управления и развитие системы последипломного образования кадров на базе ведущих высших учебных заведений;

-разработку и использование современных кадровых технологий в области подбора, расстановки, продвижения, оценки и трудовой мотивации кадров;

-расширение сети научных, инновационных и консультационных организаций в области работы с кадрами, развитие системы ее психологического сопровождения.

Информационное обеспечение государственной кадровой политики предусматривает создание единого информационного пространства, способствующего эффективному взаимодействию субъектов формирования и реализации кадровой политики. Основными направлениями информационного обеспечения государственной кадровой политики являются [7, гл. 3J:

-определение состава и структуры информации, необходимой для принятия эффективных решений в области формирования кадрового потенциала государственного управления;

-создание республиканской информационной мониторинговой системы учета и анализа управленческого кадрового потенциала, подготовки и использования кадров, а также единого банка данных резерва кадров.

Материально-техническое и финансовое обеспечение государственной кадровой политики предполагает:

-организацию прогнозирования и планирования потребности в материальных и финансовых ресурсах для обеспечения эффективной работы государственного аппарата, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров органов государственного управления, самоуправления, отраслей экономики, других сфер деятельности;

-развитие материально-технической базы учреждений последипломного образования;

-определение источников и порядка финансирования кадровых программ с использованием средств республиканского и местных бюджетов, а также средств предприятий и организаций, образуемых за счет хозяйственной деятельности.

Таким образом, механизм реализации государственной кадровой политики представляет собой комплекс правовых норм, принципов, форм, методов и средств, обеспечивающих эффективность подбора и расстановки кадров, их подготовки, переподготовки и повышения квалификации [7, с.71].

Организация работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций во многом определена Положением, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», с изменениями и дополнениями 2005г. Данным Положением определяются порядок организации и основные направления работы с руководящими кадрами государственных органов и иных государственных организаций, их резервом, за исключением руководящих кадров государственных органов системы обеспечения безопасности Республики Беларусь.

В настоящее время организация работы с руководящими кадрами включает внедрение современных кадровых технологий, формирование действенного резерва кадров, совершенствование форм и методов подбора работников и оценку эффективности их деятельности, координацию служебного продвижения, непрерывность повышения профессионального уровня специалистов. При этом приоритетными направлениями государственной кадровой политики являются формирование резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним в системе государственного управления, т.к. наличие подготовленного резерва рассматривается как важнейшее условие преемственности руководящих кадров, повышения эффективности государственного управления, обеспечения устойчивого социально-экономического развития страны.

Резерв руководящих кадров - это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки [8, с. 42].

Важным условием качественного формирования кадрового состава руководителей является отбор кандидатов на конкурсной основе. На сегодняшний день в стране сформирован достаточный и четко структурированный кадровый резерв, что позволяет в полной мере реализовать этот принцип.

Качественный рост в производстве невозможен без управленческого корпуса, владеющего четким и продуманным организационным механизмом, мотивацией на конечный результат, понимающего цели государственного управления. Для этого следует активнее использовать в нашей повседневной деятельности открытость и гласность при подборе и расстановке кадров, формирование у них профессионализма, высоких деловых и личностных качеств, политической зрелости и общей культуры, сочетание стабильности и ротации кадров, обеспечивающей как преемственность, так и преодоление сложившихся консервативных стереотипов в работе. В этом смысле огромное значение Глава нашего государства придает работе по формированию динамичного резерва руководящих кадров.

Проведенная работа по выполнению требований Главы государства о создании полноценного резерва руководящих кадров позволила на всех уровнях государственного управления кардинально пересмотреть постановку работы с кадрами, избавиться в ряде мест от "бумажного" резерва кадров, сформировать перекрестный резерв.

Аттестация руководящих работников республиканских органов государственного управления, местных исполнительных и распорядительных органов проводится в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 17 июля 1996 г. №253 "О совершенствовании работы с руководящими кадрами в системе государственных органов". Главные цели этого важнейшего государственного акта - повышение ответственности кадров за порученный участок работы, развитие их инициативы и творческой активности, стимулирование роста их деловой квалификации и, естественно, усиление их влияния на совершенствование деятельности органов управления и улучшение в целом работы по подбору, расстановке и воспитанию руководящих кадров.

Аттестация, прежде всего, решает такие задачи, как: установление соответствия руководителя занимаемой должности; выявление его потенциальных способностей для включения в резерв кадров на выдвижение; определение необходимых управленческих навыков с учетом специфики органа, который он возглавляет. При аттестации оцениваются политические, деловые и нравственные качества работников, уровень их культуры и способности работать с людьми, делаются выводы о соответствии их занимаемой должности. Именно такие качества, помноженные на профессионализм, принципиальность, инициативность, концептуальное видение перспективы, умение сплачивать коллектив для решения стоящих задач, объективность в оценке действий и поступков каждого из его членов, прогнозирование последствий принимаемых решений в конечном итоге делают из казалось бы обычного руководителя - руководи геля государственного масштаба, признанного всеми лидера [8,с.139].

Основная задача аттестационных комиссий - провести данное испытание неформально, с обстоятельным, серьезным разговором о положении дел на местах, получить от ее проведения максимальный эффект.

Положением об организации работы с руководящими кадрами предусмотрено, что такой вид оценки деятельности руководителей будет проводиться периодически, один раз в 2,5 года. К внеочередной аттестации представляются руководители, проработавшие в должности не менее одного года, не прошедшие курса повышения квалификации, а также те, в чьей работе за год не произошло положительных сдвигов [9,с.68].

Таким образом, процесс проведения аттестации и переаттестации руководящих кадров следует рассматривать как процесс перманентный.

Маркетинговая деятельность в системе управления персоналом является комплексом взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана маркетинга персонала. В литературе по управлению персоналом не существует однозначной трактовки понятия маркетинга персонала. Анализируя различные подходы к этому вопросу, сущность маркетинга персонала можно определить, как вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной занятости, т. е. максимальное

совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала представляет собой активную форму социального обменного процесса между фирмой и совокупным рынком рабочей силы, включающей в себя как внутренний, так и внешний рынок рабочей силы.

Мероприятия по маркетингу в области персонала касаются как связей с рынком рабочей силы, так и отношений с собственными сотрудниками. Отсюда вытекают основные функции маркетинга персонала: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в области персонала; изучение развития производства для своевременной подготовки рабочих мест и требований к сотрудникам; поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям. Следовательно, основной задачей маркетинга персонала является владение ситуацией на рынке труда (как внутреннем, так и внешнем) для своевременного и эффективного покрытия потребности в рабочей силе и реализации тем самым стратегических задач организации, предприятия, учреждения.

Сегодня среди конкурентных преимуществ, кроме масштаба компании, ресурсной базы, производственной инфраструктуры и др., наибольшую значимость приобретает профессионализм работников. Повысить эффективность деятельности компании необходимо, в том числе и за счет максимального использования потенциала трудовых ресурсов.

Поэтому политика управления персоналом многих лидирующих компаний направлена на максимальное раскрытие потенциала работника. Например, компания ставит целью политики управления персоналом — получение максимальной отдачи от инвестиций в трудовые ресурсы через построение системы, которая бы:

• мотивировала работника к достижению целей, обозначенных бизнес-стратегией компании;

• объективно оценивала степень достижения результатов;

• справедливо вознаграждала и поощряла за достижения [8,с. 183].

Сегодня неоспорим тот факт, что персонал является одним из

факторов бизнеса, входящим в ключевую тройку наряду с финансами и информацией. Однако не всегда есть понимание, что в современной быстрорастущей конкурентной экономике персонал не просто ресурс, а капитал, создающий дополнительную стоимость. Это потенциал развития компании, ее долгосрочное конкурентное преимущество. В последнее время на смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении управленческой деятельности. При этом помимо учета персонала необходимо создать и оптимизировать внутриорганизационные социальные процессы, то есть сформировать кадровый по тенциал и выработать мероприятия по развитию персонала в соответствии с целями и принципами корпоративной политики. Другими словами, необходимо сопоставлять экономические, технологические, информационные, структурные процессы в организации с процессами кадровыми.

В этом случае работу с персоналом правильнее называть управлением человеческими ресурсами. Кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения выносятся на стратегический уровень и учитываются в целостной системе государственного управления.


 

Кадровый потенциал в системе образования

Становление и развитие Республики Беларусь как суверенного государства, масштабные задачи социально-экономических преобразований потребовали создания и совершенствования национальной системы образования, призванной обеспечить дальнейшее повышение интеллектуального, культурного и духовно-нравственного потенциала нации, интеграцию в мировое образовательное пространство [1,с.18].

Приоритетность образования отражена в принятии закона Республики Беларусь «Об образовании в Республике Беларусь», в разработке, подготовке и принятии законов «О высшем образовании», «О профессионально-техническом образовании», «О специальном образовании в Республике Беларусь», «О внесении изменений и дополнений в законы Республики Беларусь», а также в организации планомерной работы по подготовке нормативных актов, разработке и принятии образовательных стандартов всех уровней, создании базы нормативных документов, регламентирующих деятельность системы образования. [1, с.21].

Эффективное развитие отрасли образования возможны лишь при использовании высококвалифицированных кадров, которые выполняют главную роль в производственном процессе.

Вопросы реализации государственной кадровой политики в системе образования находятся в центре внимания республиканских, областных, городских и районных исполнительных комитетов республики. Во всех областях разработаны комплексные целевые программы "Кадры", предусматривающие обеспечение всех отраслей народного хозяйства регионов специалистами с высшим и средним специальным образованием, кадрами массовых профессий, переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов, а также проведение аттестации руководящих кадров. Постепенно реализуется государственная кадровая политика, нацеленная на устранение «технологического разрыва» между сферами образования и труда, на интеграцию уровней и ступеней образования, на введение дифференцированных сроков обучения; на ускорение темпов социально-экономического развития страны. Решению приоритетных задач социально-экономического развития Республики Беларусь способствует реализованный проект профессионально-квалификационной структуры образования (далее - ПКСО).

ПКСО развивается на фоне современных требований к образованию, в процессе непрерывного совершенствования отечественной теории и практики проектирования макропедагогических систем [6, с.20]. Нормативно ПКСО представлена Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Специальности и квалификации» (далее — ОКСК).

На первом этапе функционирования (2002-2005 гг.) обеспечена взаимосвязь специальностей высшего и среднего специального образования (между собой и со сферой труда), частично — со специальностями профессионально-технического образования. В настоящее время все специальности основного образования, специальности переподготовки руководящих работников и специалистов взаимосвязаны единым способом кодирования и единым признаком классификации (по видам профессиональной деятельности). Квалификации в ОКСК подтверждаются первичными должностями служащих, которым соответствует содержание образования. В ПКСО выделено 15 профилей, более 80 направлений образования и множество групп специальностей, объединяющих родственные по назначению специальности 1-й и 2-й ступеней высшего образования, специальности среднего специального и профессионально-технического образования, переподготовки руководящих работников и специалистов, а также направления повышения квалификации.

В ОКСК не реже двух раз в год вносятся изменения по инициативе заинтересованных учреждений образования и органов государственного управления. В период с 2002 по 2009 годы утверждено и введено в действие 14 документов, именуемых Изменение №№1-14 ОКРБ 011-2001. После пересмотра в 2008 г. и утверждения постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 02.06.09 г. №36 ОКРБ 011-2009 классификатор переиздан [6, с.20] с отражением всей профессионально- квалификационной структуры образования в Республике Беларусь, за исключением послевузовских специальностей. Основные качественно- количественные изменения ПКСО представлены на диаграмме изменения количества специальностей всех уровней (ступеней) основного и дополнительного образования на основе Общегосударственного классификатора Республики Беларусь «Специальности и квалификации» (см. рисунок). Эти изменения имеют непосредственное отношение к решению задач социально-экономического развития страны. При этом ставка сделана на компетентность квалифицированных кадров.

Постепенно уменьшается «технологический разрыв» между образованием и сферой занятости, в том числе посредством пересмотра квалификационных требований к должностям служащих в части ожидаемого образовательного уровня работников всех отраслей экономики.

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2006 2009 □ ВО (1 -ая степень) ■ ВО (2-ая ступень) ССО ‹ ГГГО ПП (ВО) ‹ ПП (СCD)

 

Подсистема специальностей в соответствии с Законом Республики Беларусь «О высшем образовании» претерпела следующие изменения: в 2002 г. было 326 специальностей высшего (одноступенчатого) образования, в 2009 г. стало 365 специальностей первой ступени высшего образования. Первая ступень высшего образования нацелена на воспроизводство кадрового потенциала организаций с целью реализации существующих норм экономической деятельности.

Подсистема специальностей магистратуры, как «ВО 2-я ступень», приняла очертания нормативно определившейся подсистемы с 2006 г. Магистерские специальности разработаны во взаимосвязи с наименованиями специальностей (групп специальностей) Номенклатуры специальностей научных работников, утверждаемой Высшей аттестационной комиссией Республики Беларусь (далее — Номенклатура ВАК), но классифицированы на единых основаниях для всех специальностей ПКСО. Количество специальностей 2-й ступени высшего образования увеличилось: от 138 в 2006 г. до 181 в 2009 г.

Количественное изменение подсистемы специальностей среднего специального образования: от 189 — в 2002 г. до 172 специальностей в 2009 г. можно охарактеризовать как тенденцию качественного преобразования данной подсистемы. Потребность в подготовке специалистов со ССО постепенно перерастает в потребность в подготовке рабочих высокой квалификации. Среднее специальное образование будет нацелено на подготовку высококвалифицированных рабочих для всех отраслей экономики [6, с.28].

Динамика количественных изменений в подсистеме специальностей «ПТО» такова: от 121— в 2002 г. до 106— в 2009 г. Подсистема специальностей ПТО в нашей стране имеет следующие особенности. Специальности, в рамках которых осуществляется подготовка в учреждениях ПТО, включают, как правило, несколько профессий. Допускается подготовка рабочих одновременно по разным квалификациям, даже в рамках различных специальностей. Соответственно данная подсистема специальностей претерпевает изменения, касающиеся введения в ее структуру дополнительных профессий рабочих, именуемых в подсистеме ПТО квалификациями. При возрастающей актуальности профессионально-технического образования его назначение сохраняется: подготовка квалифицированных рабочих.

Начиная с 2005 г., когда произошло упорядочение специальностей переподготовки посредством классифицирования, по состоянию на 01.08.2009 г. их общее количество изменилось: на уровне высшего образования — от 291 до 414, на уровне среднего специального образования — от 25 до 45 специальностей переподготовки. Переподготовка руководящих работников и специалистов нацелена на: присвоение новой квалификации, позволяющей внедрять прогрессивные методы и технологии деятельности; устранение дисбаланса в профессионально-квалификационной структуре кадров; расширение профессионального кругозора и компетентности, а также спектра возможностей для профессиональной самореализации личности.

Таким образом, единая профессионально-квалификационная структура образования в Республике Беларусь включает [6, с.29]:

• 365 специальностей высшего образования первой ступени;

• 181 специальность высшего образования второй ступени;

• 172 специальности среднего специального образования;

• 106 специальностей профессионально-технического образования;

• 414 специальностей переподготовки на уровне высшего образования;

• 45 специальностей переподготовки на уровне среднего специального образования.

В 2008-2009 учебном году в ПКСО Республики Беларусь насчитывается 1283 специальности всех уровней и ступеней основного и дополнительного образования, за исключением послевузовских.

С опорой на единую республиканскую систему специальностей и квалификаций разработана дистанционная система педагогической поддержки старшеклассников в процессе их профессионального самоопределения.

Необходимость обновления содержания образования диктуется по меньшей мере четырьмя противоречиями в образовательной сфере: между существующим содержанием образования и:

1) изменившимися целями образования, обусловленными новыми социально-экономическими требованиями общества;

2) изменениями в организации образования;

3) меняющимися познавательными возможностями детей;

4) возможностями, которые способны предоставить использование новых образовательных технологий, технических средств [13, с.61].

Образование должно иметь практическую ориентацию и инструментальную направленность. Направления образовательной деятельности средних и высших учебных заведений должны быть ориентированы на: фундаментализацию образования, его гуманизацию и гуманитаризацию образования, интеграцию, индивидуализацию и информатизацию.

В органах управления образования осуществляется анализ и сбор данных для получения прогноза потребностей в рабочих профессиях, инженерно- технических кадрах и административно-управленческом персонале. Данная информация необходима для разработки программ по подготовке рабочих и специалистов, планомерной работы с профессионально-техническими школами и вузами, построения программ обучения и повышения квалификации, подготовки кадрового резерва. В связи с этим осуществляется взаимодействие с организациями профессионального образования с последующим заключением долгосрочных договоров, чтобы удовлетворить потребность в кадрах.

Определение необходимой численности трудовых ресурсов, их профессионального и квалификационного состава (специальность, образование, опыт работы), формы обеспечения потребности в кадрах является частью кадрового планирования и включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в

персонале (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и

программы мероприятий по его освоению;

- анализ системы рабочих мест организации.

В целях материально-технического обеспечения реформирования всех звеньев системы образования, наряду с бюджетным финансированием, которое остается основным источником, привлекаются средства, полученные за счет проведения исследовательских работ, выполнения заказов различных отраслей экономики, инновационной деятельности, продажи интеллектуальной собственности и других видов деятельности.


Региональная образовательная политика.

Регион - это часть территории, обладающая общностью природных, социально-экономических, национально-культурных и иных условий. Он представляет собой целостную, пространственно-организованную форму жизнедеятельности социума. Содержанием данной формы является взаимодействие субъектов в процессе воспроизводства условий жизнедеятельности; материально-вещественные факторы, а также количественные и качественные показатели, характеризующие уровень социально-экономического развития. Регион обладает самоуправляющимся механизмом внешнего регулирования. Он является сложной системой, характеризующейся относительной обособленностью, целостностью, комплексностью, структурированностью, подчиненностью единой цели, связями с внешней средой. [14, с. 182].

Региональная образовательная политика направлена на решение социальных задач данного территориального образования, прежде всего, его социально-экономическое развитие, удовлетворение потребностей местных рынков труда, а также запросов населения в сфере получения образовательных услуг. На региональную образовательную политику все большее влияние оказывают проблемы занятости и трудоустройства населения региона, миграции и др. Поэтому при организации образовательного процесса должны учитываться экономические, культурологические, географические факторы и интеллектуальный потенциал региона.

Результативность формирования образовательного пространства региона зависит от рациональности использования кадрового, воспитательного и образовательного потенциала (подходов, идей, технологий, отражающих региональную специфику образования), возможностей социально- экономической инфраструктуры региона; учета потребностей населения в получении образовательных услуг, а также других ориентиров регионального развития. Образовательные потребности персонифицированных субъектов являются основой социального взаимодействия в сфере образования.

Социальное взаимодействие средней школы и вуза в регионах представляет собой упорядоченные и устойчивые социальные действия между средними и высшими учебными заведениями, различными по своим типам, видам и формам организации, региональными органами управления общим и

профессиональным образованием и непосредственными участниками образовательного процесса.

Интеграция занимает важное место среди направлений социального взаимодействия общего и профессионального образования. Она может рассматриваться по нескольким направлениям: интеграция высших и средних школ, интеграция вузов, интеграция средних специальных учебных заведений с вузами и интеграция образования и фундаментальной науки. [15, с.8]. Функционирование образовательных комплексов позволяет повысить качество преподавания в образовательных учреждениях, социальный статус и социальную мобильность студентов и преподавателей, обеспечивает гибкость структуры профессионального образования, возможность быстрой адаптации к изменениям рынка труда, а также рост эффективности использования материальных и кадровых ресурсов.

На характере деятельности региональной образовательной системы и результатах её совершенствования отражаются различия в уровне социально- экономического развития региона. Социально-экономическая структура региона является определяющим фактором развития образовательной сферы. Важными показателями, влияющими на специфику образовательной системы, являются: 1) уровни прожиточного минимума и денежных доходов населения регионов; 2) валовый региональный продукт и естественный прирост населения.

В условиях глобалистических процессов образование становится мультипарадигмальным и полифункциональным по своей сути. С другой стороны - под влиянием региональных процессов оно строится с ориентацией на сохранение приоритетов развития регионов. Глобализация рассматривается учеными как объективный процесс, способствующий интеграции национальных образовательных систем в единое образовательное пространство. Сохранение и трансформация образовательной сферы как национального достояния современного общества зависит от успешности включения региональных составляющих системы образования в систему единого мирового образовательного пространства. В современных условиях, когда в обществе формируются новые ценности жизни и культуры, движущей силой экономического развития является конкуренция, функция образования как фактора воспроизводства социальной структуры общества приобретает особое качественное своеобразие [15, с.8].

Образование осознается людьми главенствующей социальной ценностью современности: в обществе формируется устойчивый спрос на образовательные услуги; отчетливо прослеживается динамика профессиональных ориентаций молодежи


 





sdamzavas.net - 2020 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...