Главная Обратная связь

Дисциплины:






Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. 9 страница



При выявлении сокрытого несчастного случая на производстве, поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), лица, состоявшего на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лица, состоявшего с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), о несогласии их с выводами комиссии по расследованию несчастного случая, а также при получении сведений, объективно свидетельствующих о нарушении порядка расследования, государственный инспектор труда проводит дополнительное расследование несчастного случая независимо от срока давности несчастного случая, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости - представителей соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, и исполнительного органа страховщика (ст. 229.1 ТК).

По результатам расследования государственный инспектор труда составляет заключение, а также выдает предписание, которые являются обязательными для исполнения работодателем (уполномоченным им представителем).

Государственный инспектор труда имеет право обязать работодателя (уполномоченного им представителя) составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая. В этом случае прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу на основании решения работодателя (уполномоченного им представителя) или государственного инспектора труда.

1.8. Особенности расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, например несчастных случаев, происшедших на находящихся в плавании рыбопромысловых или иных морских, речных и других судах независимо от их отраслевой принадлежности; при эксплуатации опасных производственных объектов, поднадзорных Ростехнадзору; в организациях железнодорожного транспорта; в организациях с особым режимом охраны (организации Вооруженных Сил РФ, органы пограничной службы) и в других организациях предусмотрены Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденным Постановлением Минтруда России от 24.10.2002 N 73.

2. Расследование профессиональных заболеваний производится в соответствии с Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N 967 <1>.

--------------------------------



<1> СЗ РФ. 2000. N 52 (ч. II). Ст. 5149.

 

2.1. В соответствии с названным Положением расследованию профессионального заболевания должно предшествовать установление наличия профессионального заболевания. В этом процессе принимают участие:

1) учреждение здравоохранения по месту жительства или по месту прикрепления работника, устанавливающее предварительный диагноз острого или хронического профессионального заболевания;

2) орган государственного санитарно-эпидемиологического надзора, осуществляющий надзор за объектом, на котором возникло профессиональное заболевание. При получении сообщения о профессиональном заболевании этот орган выясняет обстоятельства возникновения заболевания и составляет санитарно-гигиеническую характеристику условий труда работника, необходимую для установления окончательного диагноза заболевания;

3) специализированное лечебно-профилактическое учреждение или его подразделение (центр профессиональной патологии, клиника профессиональных заболеваний и др.), устанавливающее на основании обследований, сведений о результатах предварительных и периодических медицинских осмотров, санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника и других данных заключительный диагноз и дающее соответствующее медицинское заключение. Медицинское заключение о наличии профессионального заболевания выдается работнику (под расписку) и направляется в Фонд социального страхования РФ, а также в учреждение здравоохранения, направившее больного на обследование.

2.2. В течение 10 дней с даты получения извещения об установлении заключительного диагноза профессионального заболевания работодатель обязан организовать расследование обстоятельств и причин возникновения у работника профессионального заболевания и создать для этих целей комиссию. В состав комиссии входят:

1) представитель работодателя;

2) специалист по охране труда;

3) представитель учреждения здравоохранения, профсоюзного или иного уполномоченного работниками представительного органа.

Возглавляет работу комиссии главный врач органа государственного санитарно-эпидемиологического надзора, осуществляющий надзор за объектом, на котором возникло профессиональное заболевание. В расследовании могут принимать участие и другие специалисты, а также заболевший.

В процессе расследования комиссия опрашивает сослуживцев работника, лиц, допустивших нарушение санитарно-эпидемиологических правил, получает необходимую информацию от работодателя и заболевшего, исследует документы, представляемые комиссии в соответствии с Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний.

Рассмотрев материалы расследования и документы, комиссия устанавливает обстоятельства и причины профессионального заболевания работника, определяет лиц, допустивших нарушения санитарно-эпидемиологических правил, и предлагает меры по устранению причин возникновения и предупреждению профессиональных заболеваний.

Если комиссией установлено, что грубая неосторожность заболевшего содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то с учетом заключения профсоюзного или иного уполномоченного работниками представительного органа комиссия, как и при расследовании несчастных случаев, устанавливает степень вины заболевшего (в процентах).

2.3. По результатам расследования комиссия составляет акт о случае профессионального заболевания по форме, установленной названным выше Положением. В акте подробно излагаются обстоятельства и причины профессионального заболевания. Акт подписывается членами комиссии, утверждается главным врачом указанного органа государственного санитарно-эпидемиологического надзора и заверяется печатью этого органа. В трехдневный срок после утверждения акт должен быть выдан заболевшему работнику.

Формы других документов, используемых при расследовании профессиональных заболеваний, и более детальные правила расследования указанных заболеваний закреплены в Инструкции о порядке применения Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний, введенной в действие Приказом Минздрава России от 28.05.2001 N 176 <1>.

--------------------------------

<1> БНА РФ. 2001. N 33.

 

Профессиональные заболевания учитываются органом государственного санитарно-эпидемиологического надзора, проводившим расследование. Акт о случае профессионального заболевания вместе с материалами расследования хранится в течение 75 лет в архиве данного органа и в организации, где проводилось расследование этого случая профессионального заболевания.

Акты о несчастных случаях и акты о профессиональных заболеваниях подтверждают факты повреждения здоровья, причиненного работникам при исполнении ими трудовых обязанностей, а также гражданам, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, и являются основанием для возмещения им вреда в соответствии со степенью утраты профессиональной трудоспособности, устанавливаемой учреждениями медико-социальной экспертизы в процентах.

3. Вред, причиненный работникам в результате несчастных случаев или профессиональных заболеваний при исполнении ими своих трудовых обязанностей, возмещается в соответствии с Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" <1> Фондом социального страхования РФ за счет средств, формируемых из страховых взносов работодателей. Этот вред возмещается в виде:

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803.

 

1) пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием в размере 100% среднего заработка за весь период временной нетрудоспособности застрахованного, до его выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности;

2) страховых выплат - единовременной и ежемесячных - застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти;

3) оплаты дополнительных расходов, связанных с повреждением здоровья застрахованного, на его медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.

Возмещение застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется причинителем вреда (работодателем). Моральный вред возмещается в денежной форме.

Непосредственно причинителем вреда (работодателем, а не страховщиком) решаются вопросы возмещения вреда, причиненного гражданам повреждением их здоровья, когда с ними заключался гражданско-правовой договор, в соответствии с которым на работодателя не возлагалась обязанность уплачивать взносы с вознаграждения или авторского гонорара, полагающихся за выполненную работу. В этих случаях вопрос решается в соответствии с гражданским законодательством (гл. 59 ГК).

 

Глава XV. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

 

§ 1. Понятие и виды трудовых споров

 

1. Трудовые отношения объективно предполагают существование конфликта, поскольку в процессе труда соединяются разнородные факторы производства, отчужденные друг от друга (наличие отчуждения рабочей силы (труда) от капитала и средств производства), взаимодействуют экономически обособленные субъекты (работники и работодатели).

Вступая в трудовые правоотношения, работодатели и работники отстаивают собственные интересы, не совпадающие с интересами другой стороны трудового договора. Несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности являются объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде.

Причинами конфликтов могут быть и субъективные факторы: нежелание работодателя соблюдать требования действующего законодательства, неправильное понимание и толкование закона и т.п.

Такие конфликты, если они не урегулированы путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями, считаются трудовыми спорами. Они могут иметь частный характер, затрагивающий интересы отдельного работника, или более общий, затрагивающий интересы всего коллектива работников организации или ее обособленного структурного подразделения.

Разрешение трудового спора можно рассматривать как один из способов защиты трудовых прав в широком смысле слова, поскольку в результате рассмотрения трудового спора нарушенные трудовые права восстанавливаются, возмещается ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться, производится компенсация морального вреда.

С помощью процедуры разрешения коллективных трудовых споров могут быть защищены не только права, но и законные интересы работников, т.е. отраженные в объективном праве либо вытекающие из его общего смысла и в определенной степени гарантированные государством простые юридические дозволения, выражающиеся в стремлениях субъекта пользоваться конкретными социальными благами, а также в некоторых случаях обращаться за защитой к компетентным органам - в целях удовлетворения своих потребностей, не противоречащих общественным <1>.

--------------------------------

<1> Малько А.В. Субъективное право и законный интерес // Правоведение. 2000. N 3. С. 35.

 

Отнесение трудового спора к способам защиты трудовых прав и законных интересов работников обусловлено особым положением работника в трудовых отношениях, его зависимостью от работодателя. Однако разрешение трудового спора не является односторонним процессом, имеющим целью защитить исключительно работника. Оно направлено на установление истины и восстановление нарушенных прав (нарушенного баланса интересов) независимо от того, чьи права нарушены - работника или работодателя.

В самом широком смысле трудовой спор можно определить как неурегулированные разногласия между сторонами трудового правоотношения по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

Классификация споров может быть осуществлена на основании различных критериев, однако основными видами трудовых споров надо признать индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры является конституционным правом работников (ст. 37 Конституции РФ).

Способы их разрешения устанавливаются федеральным законодательством с учетом особенностей каждого вида.

2. Поскольку законодательство устанавливает различный порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, очень важно четкое их разграничение.

2.1. Необходимость такого разграничения обусловлена наличием некоторых общих элементов, присущих индивидуальным и коллективным трудовым спорам. Так, и индивидуальные, и коллективные трудовые споры возникают в сфере трудовых отношений.

Участниками и тех и других споров могут быть только те работники, которые состоят с работодателями в трудовых правоотношениях.

Различие индивидуальных и коллективных трудовых споров проявляется в характере разногласий и субъектном составе спора.

В соответствии со ст. 381 ТК индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, или лицом, желающим заключить трудовой договор с данным работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В соответствии со ст. 398 ТК коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Как видно из сопоставления приведенных понятий, индивидуальные и коллективные трудовые споры различаются по субъектному составу и предмету разногласий.

2.2. Индивидуальный трудовой спор - это спор одного работника с работодателем. Он возникает в результате нарушения (реального или мнимого) трудовых прав работника и поэтому носит индивидуальный характер. В индивидуальном трудовом споре сторонами являются работник и работодатель. На стороне работника в целях защиты его интересов может выступать профсоюз. Но стороной спора он не является.

Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими признаками.

Стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства); профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя.

Существует своеобразный принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора.

Если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

Другая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями отрасли, региона, территории и т.д., от имени которых выступает объединение работодателей или иной орган, уполномоченный работодателями на представительство.

2.3. Индивидуальные трудовые споры возникают по поводу применения установленных законами и иными нормативными правовыми актами о труде, а также коллективно-договорными актами (социально-партнерскими соглашениями, локальными нормативными актами) или трудовым договором условий труда, а также об установлении или изменении индивидуальных условий труда. Такие споры по юридической природе являются спорами искового характера. Суть их составляют требования работника о восстановлении или признании тех или иных индивидуальных прав, которые, по его мнению, должны принадлежать ему в силу действия указанных актов, соглашений или трудового договора и которые действительно или по мнению работника нарушены или не предоставлены. Трудовой кодекс устанавливает специальный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров <1>.

--------------------------------

<1> См. § 2 настоящей главы учебника.

 

В отличие от индивидуального коллективный трудовой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда для коллектива работников, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

Поскольку спор возникает между работниками и работодателем, учитываются лишь те условия труда, которые устанавливаются или могут быть установлены работодателем в локальных нормативных актах или определяются в договорном порядке. Надо учитывать также, что коллективно-договорные акты (коллективный договор и соглашение) наряду с установлением условий труда могут регулировать и коллективные трудовые отношения (например, порядок осуществления контроля за соблюдением коллективного договора), содержать обязательственную часть (например, обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т.п.). Кроме того, при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности представителей сторон и т.п. Такого рода споры также являются коллективными.

Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.

Новым видом коллективного трудового спора являются разногласия, возникшие в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа при принятии локального нормативного акта.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав и законных интересов работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие двух указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Допустим, работодатель задерживает выплату заработной платы. В этом случае он нарушает обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом (выплачивать заработную плату и соблюдать сроки выплаты). Причем указанные обязанности вытекают из факта заключения трудового договора с работником, т.е. характеризуют индивидуальное трудовое отношение. В этом случае можно говорить о совпадении интересов работников организации, о совокупности индивидуальных трудовых споров, наконец, о возможности коллективной защиты индивидуальных трудовых прав (проведение шествий, митингов, пикетирования). Однако коллективным трудовым спором такие разногласия признать нельзя. Это индивидуальные трудовые споры.

Аналогичная трактовка существует и в зарубежных странах: коллективными трудовыми спорами признаются лишь споры, вытекающие из коллективных трудовых отношений, т.е. связанные с заключением или выполнением коллективно-договорных актов <1>.

--------------------------------

<1> Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996. С. 128.

 

2.4. Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие "день начала коллективного трудового спора".

Разногласия сторон признаются коллективным трудовым спором с того момента, когда становится очевидной невозможность урегулирования их без применения специальных процедур. Началом коллективного трудового спора считается день сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников. Если работодатель в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников не сообщит о своем решении, спор также считается начавшимся.

Если разногласия удается разрешить в установленные сроки, коллективный трудовой спор не возникает, т.е. только неурегулированные разногласия между работниками и работодателями становятся коллективным спором и разрешаются по правилам, установленным гл. 61 ТК.

Это положение относится и к индивидуальным трудовым спорам. Индивидуальными трудовыми спорами, так же как и коллективными, признаются только неурегулированные разногласия. В отличие от коллективного индивидуальным трудовым спором признаются лишь те разногласия между работником и работодателем, которые переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. Началом индивидуального трудового спора следует считать день обращения работника или работодателя в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров.

2.5. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются специальными юрисдикционными органами - комиссиями по трудовым спорам и судами <1>. Работникам в соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ гарантируется судебная защита трудовых прав.

--------------------------------

<1> См. § 2 настоящей главы учебника.

 

Коллективные трудовые споры разрешаются с использованием примирительных процедур <1>. От имени сторон коллективного трудового спора в примирительных процедурах выступают их представители. В законодательстве введена единая система представительства сторон для проведения коллективных переговоров и участия в разрешении коллективных трудовых споров.

--------------------------------

<1> См. § 3 настоящей главы учебника.

 

Наконец, последнее различие между коллективными и индивидуальными трудовыми спорами заключается в том, что обратиться в судебные органы за разрешением индивидуального трудового спора могут и работники, и работодатель (в установленных законом случаях), коллективный же трудовой спор могут начать только работники (их представители).

 

§ 2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

 

Все индивидуальные трудовые споры как по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, так и по вопросам установления или изменения индивидуальных условий труда рассматриваются органами по рассмотрению трудовых споров, т.е. в порядке искового производства. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров согласно ст. 382 ТК являются комиссии по трудовым спорам и суды <1>.

--------------------------------

<1> Федеральным конституционным законом от 31.12.1996 N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 1. Ст. 1) предусмотрено создание института мировых судей (ст. 28). Мировые судьи в РФ являются судьями общей юрисдикции субъектов РФ и входят в единую судебную систему РФ. Они осуществляют правосудие именем Российской Федерации. Компетенция мировых судей определена Федеральным законом от 17.12.1998 N 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 9270). До недавнего времени в соответствии с этим Законом мировой судья рассматривал в первой инстанции дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Федеральным законом от 22.07.2008 N 147-ФЗ "О внесении изменений в статью 3 Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации" и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" (СЗ РФ. 2008. N 30 (ч. I). Ст. 3603) из компетенции мировых судей были исключены все дела, возникшие из трудовых отношений. В связи с этим в настоящее время рассмотрение всех индивидуальных трудовых споров осуществляется районными судами.

 

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регламентируется Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством. Суды при разрешении индивидуальных трудовых споров руководствуются также постановлениями пленумов Верховного Суда РФ по вопросам применения трудового законодательства. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами (ч. 2 ст. 383 ТК) <1>.

--------------------------------

<1> Например, особый порядок рассмотрения споров установлен для судей, прокуроров и некоторых других категорий работников.

 

2. Вопрос о том, где должен рассматриваться тот или иной индивидуальный трудовой спор (в комиссии по трудовым спорам или суде), решается в соответствии с его подведомственностью.

Подведомственность трудовых споров - это распределение компетенции по рассмотрению трудовых споров между органами, наделенными правом их разрешать.

Определить подведомственность трудового спора - значит установить, какой орган должен рассматривать такой спор и выносить по нему решение, обязательное для сторон.

Комиссиям по трудовым спорам подведомственны все индивидуальные трудовые споры, за исключением тех, по которым Трудовым кодексом или иным федеральным законом установлен другой порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 385 ТК). Комиссии по трудовым спорам рассматривают, в частности:

- споры о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда;

- о размере заработка, начисленного с учетом доплат за совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- о применении дисциплинарных взысканий и др.

Судам в настоящее время подведомственны все индивидуальные трудовые споры без каких-либо ограничений, в том числе и индивидуальные трудовые споры работников, для которых в соответствии с ч. 2 ст. 383 ТК установлены особенности их рассмотрения, что основано на положениях ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, в соответствии с которой каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, т.е. право на судебную защиту своих прав и свобод - это конституционное право каждого гражданина.

3. Все индивидуальные трудовые споры, подведомственные суду, делятся на:

1) трудовые споры, по которым предусмотрен предварительный, досудебный порядок их рассмотрения;

2) трудовые споры, рассматриваемые непосредственно в суде.

3.1. Досудебным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является комиссия по трудовым спорам (КТС).

3.1.1. Комиссия по трудовым спорам в соответствии с ч. 1 ст. 384 ТК образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.





sdamzavas.net - 2020 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...