Главная Обратная связь

Дисциплины:






Понятие и основные элементы механизма мотивации трудовой деятельности.



Потребности людей классифицируют по различным признакам .

По происхождению потребности бывают естественными и культурными.

В естественных потребностях выражается зависимость человека от условий, необходимых для сохранения и поддержания его жизни. Каждый человек испытывает естественные потребности в пище, питье, общении с противоположным полом, защите от холода, жары и т. д. Если какая-либо из этих потребностей не будет удовлетворена в течение определенного времени, человек может погибнуть. Есте­ственные потребности человека имеют общественно-исторический характер.

Культурные потребности отражают зависимость активной деятельности человека от продуктов человеческой культуры, их корни находятся в истоках человеческой истории.

К объектам культурных потребностей относятся предметы, которые являются средством удовлетворения какой-либо естественной потребности в условиях той или иной исторически сложившейся культуры (например, вилка и ложка, палочки для еды) либо необходимы для культурного и трудового общения с другими людьми, общественной жизни человека.

В зависимости от уровня экономического развития, воспитания и усвоения принятых обычаев и традиций человек приобретает различные культурные потребности.

По природе различают потребности первичные и вторичные.

Первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными (например, потребности в пище, воде, воздухе, сне).

Вторичные — психологические (например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди приобретают различный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Различают такие вторичные потребности, которые проявляются в той или иной степени у большинства людей:

· доминантность — стремление контролировать, влиять, направлять поведение словом или приказом, стремление отвергать попытки сближения;

· агрессия — стремление словом или действием опозорить, осудить, проклясть, унизить;

· поиск дружественных связей — стремление к дружбе, любви, симпатия к другим, желание сблизить людей;

· автономия — бегство от всяческих ограничений, желание освободиться от опеки, режима, порядка, регламентации;

· пассивное повиновение — стремление к пассивному подчинению силе, ожидание совета, помощи;

· потребность в уважении со стороны других;

· потребность в достижении — желание преодолеть, побороть, опередить других, сделать что-то быстрее и лучше, достичь высшего уровня в каком-либо деле;

· потребность быть в центре внимания — желание завоевать внимание других, удивлять их личными достижениями и качествами;



· потребность в игре — стремление к развлечениям, предпочтение игры другой деятельности;

· эгоизм — стремление ставить свои интересы превыше всего, быть довольным собой; чувствительность к унижениям;

· социальность — игнорирование собственных интересов во имя интересов группы, благородство, уступчивость;

· потребность в самозащите — стремление к отстаиванию своих прав, защите имиджа;

· потребность в порядке — тенденция к упорядочиванию, аккуратности, точности;

· потребность избегания опасности — желание исключить опасность, стремление к осторожности, уклонению от борьбы;

· потребность в преодолении поражений — желание компенсировать прошлые неудачи, потери.

По характеру предмета потребности бывают материальные и духовные.

В материальных потребностях проявляется зависимость человека от предметов материальной культуры (потребность в пище, одежде, жилище, предметах быта и т. д.), в духовных — от продуктов общественного сознания (они выражаются в усвоении духовной культуры).

Человек испытывает потребности поделиться с другими мыслями и чувствами, читать газеты, книги и журналы, смотреть кинофильмы и спектакли, слушать музыку и т. д. Следует особо выделить духовную потребность человека в общении.

Духовные и материальные потребности неразрывно связаны.

По степени осознания человеком потребности могут быть осознанными и неосознанными. В первом случае человек знает, чего хочет, и думает над тем, как этого добиться. Во втором случае потребности проявляются как влечения. При этом человек лишь ощущает, чуввствует, что ему чего-то недостает, он испытывает беспричинное беспокойство, напряженность, но не представляет, что нужно сделать для снятия напряжения. Усиление потребности увеличивает вероятность ее осознания, понимания того,, как ее можно удовлетворить.

По степени важности для человека различают потребности доминирующие и второстепенные. Первые могут подавлять все остальные и в этой связи определять основные направления поведения и деятельности.

По отнесенности потребностей ко внутренней или внешней сфере развития их классифицируют на индивидуальные, социальные и смешанные (индивидуально-социальные).

Потребность -основной источник активности человека и животных; внутреннее состояние нужды, выражающее их зависимость от конкретных условий существования.

Особенности потребностей и мотивов:

· П. - нужда (недостаток, дефицит) в чем-то и нужда ликвидировать избыток чего-то вредного

· П. - переживается как состояние внутреннего напряжения (психической активности), раздумья, мечты и т.д., что и побуждает человека к поиску предмета потребности, но не направляет деятельность к ее удовлетворению

· Удовлетворение потребности ведет к разрядке напряженности, потребность исчезает, но может возникнуть и вновь.

Классификация стимулов:

Первый признак - направленность действия стимула - находит выражение в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий или порицающий характер.

Второй признак - ресурсные основы стимулов - связан с сущностью субъекта, посредством которого оказывается стимулирующее воздействие. В связи с этим в качестве источника стимула выступают различного рода ресурсы, задействованные в производстве и управлении, к таковым относятся: экономические, административные, общественные.

Очевидно, что построение системы мотивации и стимулирования будет в значительной степени определяться экономическим положением организации, последнее, в частности, будет оказывать определяющее влияние на соотношение различных ресурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования.

При невозможности масштабного использования экономических ресурсов в большей степени обращаются к ресурсам административным, основанным на нормировании трудового поведения и, на практике проявляющемся, главным образом, в наказании за несоблюдение установленных норм.

Общественные ресурсы выражаются в различного рода эффектах, связанных с совместной деятельностью, а также в ментальности, проявляющейся в трудовом и организационном поведении персонала.

Третий признак – интересы субъекта – подразделяет всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных работников, и коллективные, охватывающие интересы групп и в целом коллектива организации.

Четвертый признак - содержание стимулов - отражает конкретную представленность стимула в практике управления. И здесь широко используются стимулы материальные денежные и материальные неденежные; нематериальные (социальные, моральные, психологические). Материальные денежные стимулы включают, прежде всего, все формы оплаты труда, материальные неденежные стимулы связываются с получившими в настоящее время широкое распространение кредитованием, страхованием, пенсионным обеспечением и т.п.

Нематериальное (социальное, моральное, психологическое) отражает по существу уровень понимания психологических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей человека – работника и персонала в целом. Оно связано с введением в практику трудового поведения определенных базовых нравственных норм, которыми должен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности.

Что касается пятого признака классификации - способа оказания стимулирующего воздействия - в основу этого признака положен характер связей в стимулах и стимулировании, который предполагает выделение прямых (непосредственных) и косвенных (опосредованных) стимулов.

Прямые стимулы – это те, которые используются в качестве управленческого воздействия в виде материальных или морально-психологических предложений персоналу с целью вызвать определенную, планируемую, ответную активность, т.е. здесь планируемый результат является основной целью, ради которой осуществляются стимулирование. Таким образом, прямое стимулирование связано с получением непосредственного, адекватного, и эффективного ответа (трудового результата) на примененный стимул или систему стимулов.

Косвенное стимулирование и соответственно косвенные стимулы основываются на другом принципе: они имеют своей целью изменить определенные условия и обстоятельства, связанные относящиеся непосредственно к труду, с тем чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные результаты труда. К таким стимулам можно отнести повышение квалификации, делегирование полномочий, совершенствование организационного устройства, улучшение условий труда, повышение качества режимов труда и отдыха и т.п.

Шестой классификационный признак-временные характеристики – подразделяет стимулы на опережающие и отсроченные. К опережающим стимулам относятся различного рода авансирование, кредитование, предоставление ссуд и т.п. материальные стимулы.

Из административных - различного рода продвижения по службе, наделения полномочиями, предоставления служебных льгот из общественных – получаемые одобрение и поддержка. Все это предваряет последующий индивидуальный результат труда. Значение опережающих стимулов признается достаточно эффективным, хотя имеются случаи противоположного порядка. Последнее, чаще всего связывается с авансированием посредством зарплаты.

Отсроченные стимулы чаще других представлены в материальном неденежном виде стимулирования особенно в системах пенсионного обеспечения. Эти стимулы получили широкое распространение в связи с социальной ориентацией государства, привлечением компаний к выполнению социальных программ, а также в результате возрастания в целом общественного богатства и признании в качестве основных - человеческих ресурсов.

Седьмой признак – уровень воздействия – дифференцирует стимулы на внешние – те, которые непосредственно дает организация за работу (заработная плата, премия, продвижение по службе, символы статуса и престижа, дополнительные льготы и вознаграждения, похвалы и т.п.),и внутренние (самоуважение, ощущение содержательности и значимости труда, ответственность, неформальное общение, возникающее вовремя работы). Для обеспечения стимула второго рода от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимы условий труда.

Восьмой признак - повторяемость – показывает насколько регулярно (систематически) используется то или воздействие и делит все стимулы на разовые, временные, многоразовые и постоянные.

Последний, девятый признак - интенсивность воздействия - во главу угла ставится пороговое значение стимула, именно в зависимости от того, преодолевает или нет воздействие стимула порог безразличия, выделяются слабые, средние и сильные стимулы.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимание индивидом, как личностная необходимость.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящимся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.

К социальным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему, мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку.

Биологические мотивы соотносятся с первичными физиологическими потребностями.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Потребность индивида - это осознанное отсутствие чего - либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Потребность это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Ценность - значимость для человека чего-то в мире, и только признаваемая ценность способна выполнять важнейшую ценностную функцию - функцию ориентира поведения. Некоторые основные факторы, влияющие на систему ценностных ориентаций.

A. Культурный опыт.

B. Моральные принципы.

C. Личный опыт.

D. Внутриорганизационная атмосфера.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1) возникновение потребностей

2) восприятие импульсов, идущих от них

3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься)

4) актуализация (включение) мотивов

5) формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива)

6) определение и осуществление конкретных действий

Мотивационный механизм представляет из себя следующую систему:

 

 

Мотивационный механизм
Материальная составляющая
Нематериальная составляющая
Заработная плата: - Постоянная часть - Переменная часть - Система вознаграждений  
- Возможности продвижения по карьерной лестнице, непрерывность обучения, инициативность
- Надежность места работы (стабильность)
- Соответствие работы способностям
- Ориентация на престиж и уважение в коллективе
- Удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом
- Условия труда
- Престижность профессии

 

¨ Управление эффективностью (ориентация на результат, интегрирование всех ресурсов для поставленных целей)
¨ Непрерывное совершенствование и вовлеченность в процесс производства ¨ Управление знаниями ¨ Управление ценностями (через построение эффективной организационной культуры), ¨ Управление талантами.  
Динамическая ресурсная концепция (создание ключевой компетенции – персонала организации с исключительным знанием, аккумулирование человеческих ресурсов в уникальной комбинации)

 

 


 





sdamzavas.net - 2020 год. Все права принадлежат их авторам! В случае нарушение авторского права, обращайтесь по форме обратной связи...